探析企業(yè)人力資源管理的問題及對策

趙晶晶

摘 要：人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。企業(yè)人力資源管理是“以人為本”理論在管理中的具體運用，以科學(xué)發(fā)展觀作指導(dǎo)，做好人力資源的開發(fā)管理，將人力作為企業(yè)寶貴財富進行科學(xué)利用，努力做到人盡其才、才盡其用，其目的是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人素質(zhì)的全面提升。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，并提出了相應(yīng)的見解。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理環(huán)境；激勵機制

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀

在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資本。可是在我國的中小企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的中小企業(yè)都不會專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業(yè)目前都不會在人力資源管理這個項目上投入過多的資金與精力。

（二）對于員工的培訓(xùn)不夠

由于河口采油廠車輛管理中心這類企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，他的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因為中小型企業(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動性會較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二是自己進行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。

（三）激勵機制不到位，績效評估機制需完善

良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學(xué)性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”?？冃гu估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機制；并且評估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。

（四）薪酬福利管理不夠科學(xué)

若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業(yè)競爭的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠遠的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。

二、人力資源開發(fā)管理與環(huán)境條件

人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。人力資源開發(fā)管理是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計劃的培訓(xùn)和開發(fā)活動，將企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)生涯融為一體，目的是提高企業(yè)績效和個人職業(yè)的滿足程度。人力資源開發(fā)管理，核心就是要將人力作為寶貴財富進行科學(xué)利用，為企業(yè)發(fā)展提供根本保障。

1.要建立科學(xué)的選人用人機制。用人的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，這個標(biāo)準(zhǔn)對領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和普通員工都是一樣的。每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機制。企業(yè)基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務(wù)性工作，很少有高、精、尖技術(shù)和攻關(guān)項目，選用人除了引進少量的專業(yè)性較強的高學(xué)歷人才，從事技術(shù)和管理外，重要的是配置好大量的技術(shù)精湛、操作熟練的技能操作人員。

2.要用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略規(guī)劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。

3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環(huán)境和境界。讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會努力讓員工心情舒暢。因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力。

4.給員工情趣與歡樂。在企業(yè)中加強管理，管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻。新加坡的企業(yè)為增強國際競爭力而注重企業(yè)情趣建設(shè)；國外有頂尖公司專門成立了企業(yè)“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。

二、建立人力資源管理的激勵機制

靈活運用激勵手段是人力資源開發(fā)管理的核心。心理學(xué)上，激勵是激發(fā)人的行為動機，就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，使人的動機系統(tǒng)被激活，產(chǎn)生強大推動力，從而促使人們向所期望事業(yè)方向努力的心理過程。管理學(xué)中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調(diào)動員工的潛能和創(chuàng)造性，促使他們付出高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)重點做好需要激勵、目標(biāo)激勵、獎懲激勵和競爭激勵。

1.建立需要激勵機制。需要是人積極行為的內(nèi)動力源。主要包括精神需要和物質(zhì)需要，企業(yè)內(nèi)不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優(yōu)勢需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷了解掌握員工優(yōu)勢需要的內(nèi)容，對于正當(dāng)、合理的需要，應(yīng)當(dāng)采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足。需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進行體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，進而提高員工個人收入；需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設(shè)，對于企業(yè)發(fā)展的重大決策、員工關(guān)注的熱點焦點等，都要充分發(fā)揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當(dāng)家作主的精神滿足。

2.建立目標(biāo)激勵機制。目標(biāo)可以引導(dǎo)行為，運用目標(biāo)激勵，必須掌握好個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合，掌握好目標(biāo)的高低程度，把整個企業(yè)的整體利益與員工個人利益較好地協(xié)調(diào)一致起來，既能滿足企業(yè)目標(biāo)的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。如果一味強調(diào)單位工作目標(biāo)，而忽視了員工個人目標(biāo)，將會導(dǎo)致員工對企業(yè)管理工作及工作任務(wù)的不滿，損傷員工的工作積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業(yè)發(fā)展的合理化建議以及個人對企業(yè)的要求，真正把企業(yè)工作目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合在一起。在確定目標(biāo)的高低程度時，要理論聯(lián)系實際，按管理要素科學(xué)測算，深入實際調(diào)查研究，讓員工參與目標(biāo)設(shè)置，做到自上而下的目標(biāo)論證，使設(shè)置的目標(biāo)讓全體職工都認為通過努力工作是能夠?qū)崿F(xiàn)的，才能較好地激發(fā)他們的工作熱情。

3.建立獎懲激勵機制。獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。發(fā)揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進的績效考核機制，有明確的經(jīng)營指標(biāo)、工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等。做到項項工作有標(biāo)準(zhǔn)，個個指標(biāo)有考核。在獎罰的執(zhí)行上，堅持公開、公正、公平。根據(jù)各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴考核，硬兌現(xiàn)。妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關(guān)系，以正面激勵為主，增強員工的自尊心、成就感及責(zé)任心，更好地調(diào)動員工的積極性。

4.建立競爭激勵機制。運用員工的比較與競爭心理，促進激勵效果。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使員工感受到壓力，激發(fā)人們?nèi)プ粤⒆詮姡テ床珷巸?yōu)，從而提高員工的自身能力水平，創(chuàng)造高效的工作業(yè)績。競爭可分為單項競爭和綜合競爭。在開展單項競爭方面，應(yīng)制定先進合理的評選評比標(biāo)準(zhǔn)，定期評選升級達標(biāo)單位、各種先進單位、評選各種先進個人，以及經(jīng)常組織各種競賽評選優(yōu)勝者等。綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發(fā)持續(xù)的拼搏創(chuàng)優(yōu)積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進一步搞好優(yōu)化勞動組織等。

現(xiàn)代社會，以人為本的管理理念越來越被企業(yè)管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。人是事業(yè)開發(fā)的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運用激勵手段，才能充分發(fā)揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

參考文獻

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