朱冬

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中美貿(mào)易戰(zhàn)持續(xù)發(fā)酵升級！

在這場沒有真正的贏家，也沒有真正的輸家的戰(zhàn)爭里，跨國企業(yè)，以及全球化程度比較高的企業(yè)，方方面面被波及的新聞也赫然在目。

有專家解讀，隨著貿(mào)易戰(zhàn)的深化和出口成本的增長，更多中國企業(yè)會被逼著進行全球化布局。

那么，問題來了，中國企業(yè)的全球布局總免不了要過“人才關(guān)”：在全球招募到合適的人才。

這個難題怎么破？

《中外管理》特別邀請了吉利控股·銘泰集團副總裁，海爾原全球人才平臺總監(jiān)蔡元啟，來為讀者解碼當前中國企業(yè)全球招聘的現(xiàn)狀，以及其中的“真功夫”和“假把式”。

中國企業(yè)海外招聘存在三種方式

一、“屬地化”招聘是海外招聘最常見方式

《中外管理》：您曾經(jīng)在海爾集團做全球人才平臺總監(jiān)，目前中國企業(yè)全球招聘有哪些方式？

蔡元啟：目前中國企業(yè)里，國際化走的最好的應(yīng)該是聯(lián)想、華為等這些代表性企業(yè)。

以聯(lián)想為例，它的招聘方式屬于屬地化招聘（即用人單位直接在其公司、各分公司所在地招聘員工，而不是由總公司統(tǒng)一招聘后再分配到各地工作。）有一些在海外的高管就直接進入了聯(lián)想集團的最高層。聯(lián)想公司融入到國際大環(huán)境的程度相對較高，他們的海外招聘受國內(nèi)的影響較小。

海爾的全球招聘也基本上屬于屬地化招聘，國內(nèi)總部對海外公司的招聘關(guān)注較少，并不是集團有個統(tǒng)一政策在海外招聘。尤其在美國收購GEA（通用電氣家電業(yè)務(wù)）后，基本是美國當?shù)氐膱F隊班子在招聘，集團總部沒有做太多干預(yù)。

包括我現(xiàn)在所在的吉利海外招聘，也是屬地化招聘。海外招聘時，國內(nèi)充其量幫一下忙，提供一些輔助。因為對于海外的當?shù)厍闆r，總部的了解肯定不如當?shù)厝恕?/p>

二、華為、中興屬于“內(nèi)招外派”

我在江河創(chuàng)建集團時，當時的海外招聘倒是由國內(nèi)組織，但那時候員工是以外派為主。這種外派與屬地化招聘不一樣，而是與中興、華為類似。一般是在國內(nèi)招聘到外語、專業(yè)能力比較強的人，直接外派出去。

三、總部提標準，屬地公司操作的跨國家招聘

同時，海外招聘還存在第三種情況。比如：在東南亞地區(qū)，包括在越南招聘到合適的員工后，再送到中東工作的情況。這屬于跨國家的招聘，主要是考慮人力成本的問題，因為那里的人力成本比中國低很多。

但這種招聘方式，也是依靠菲律賓、越南當?shù)氐姆止救ゲ僮髡衅笇用娴氖聞?wù)。

《中外管理》：集團總部是起到提要求、標準和把關(guān)作用？

蔡元啟：對，總部對人員的要求比較清楚，會把標準給到當?shù)毓荆僧數(shù)匕凑諛藴嗜フ衅?，具體招聘過程和流程由當?shù)厝?zhí)行。

“真招式”和“假把式”

《中外管理》：從宏觀上看，中國企業(yè)全球招聘現(xiàn)狀如何？

蔡元啟：進行全球招聘的中國公司里，有一些公司確實在當?shù)卮嬖谟霉ば枨?，比如華為、海爾。

但是，不乏有一些公司其實是打著海外招聘的幌子去做廣告，不一定有真實的招聘需求。

這尤其反映在海外校園招聘領(lǐng)域，很多公司到國外的學校，甚至名校去做校園招聘，大致有兩種情況，第一，確實是有海外業(yè)務(wù)和人才需求，想吸納一些中國籍留學生；第二，通過招聘的方式為公司打廣告，這種情況在國內(nèi)高校招聘中也不少見。

但總體而言，真正想從國外吸引外籍學生進入中國公司工作的，這種情況很少。

《中外管理》：在一些法治比較健全的國家，會不會有因招聘要約不真實帶來的法律隱患？

蔡元啟：相對來說，歐美國家對這方面比較慎重，還是很重視誠信問題的，虛假招聘的行為一般不會出現(xiàn)。我經(jīng)歷的公司還沒有這些情況。其他一些公司，比如有些互聯(lián)網(wǎng)公司，雖然不排除它們確實招聘到了一些中國留學生回國內(nèi)工作，但有些公司在海外做大規(guī)模宣傳時，如果確實存在把招聘作為宣傳方式的想法，都不會長久。

但如果已經(jīng)給應(yīng)聘者發(fā)了工作offer（工作邀請函），但又拒絕接收，那肯定是屬于虛假招聘了。以我的經(jīng)驗，這種情況當?shù)貙W校肯定會進行干預(yù)，嚴重的話，這些公司會被列入學校黑名單，國外對這種行為是非常痛恨的。

全球招聘的痛點難點：海外聲譽和中國綠卡

《中外管理》：是否可以理解為中國企業(yè)海外招聘，主要針對的是中國留學生？

蔡元啟：以我的觀察，中國企業(yè)去海外招聘，最主要目標還是中國留學生。

畢竟招聘外籍人員來中國工作，還涉及諸如外籍人士在中國生活、工作的限制和不便。目前看，外籍人士在中國申請到工作綠卡特別困難，生活、工作的實用價值很小。

《中外管理》：去年看中國綠卡的宣傳，政策目標還不錯，是沒有細則落地？

蔡元啟：去年有政策說要加大綠卡含金量，但到現(xiàn)在沒有哪個部委出臺細則。歐美學生到國內(nèi)生活非常不方便，這是一個客觀的情況。

再則，國內(nèi)有些企業(yè)在國外聲譽并沒有那么好，就算我們想招外籍人員，也不容易招到太好的人才。當然，這也不排除海外一些政府和媒體對我們的偏見，導(dǎo)致歐美學生對一些中國公司不太感興趣，包括對中國一些很好的企業(yè)都存在信任疑問。

中國企業(yè)要真正吸引到歐美的優(yōu)秀人才，還需要時間。

《中外管理》：改變形象還是得自己爭氣。

蔡元啟：對，國家意識到這個問題了，其實包括出臺綠卡政策，也是想在吸引外國人才方面有一些舉措，但目前落地速度和落地細則還沒配套。

《中外管理》：最后，您認為中國企業(yè)在全球招聘上有急迫性嗎？

蔡元啟：對于一些海外人才，中國企業(yè)并不存在“沒你不行”的迫切性，但不排除一些高科技企業(yè)，確實需要一些海外高匹配的、稀缺性的科技人才。對這樣的企業(yè)來說，就會面臨剛才說到的很多現(xiàn)實問題。招來后外籍人才在中國的工作、生活問題，確實比較棘手。