人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理

焦雯

【摘 要】在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈?；趹?zhàn)略發(fā)展角度，需要對(duì)企業(yè)執(zhí)行人力資源績效評(píng)價(jià)和薪酬管理工作，在整體上激發(fā)人員的參與興趣，達(dá)到資金的充分應(yīng)用。但是，實(shí)際上還存在一些問題，需要在研究基礎(chǔ)上，為其提出有效戰(zhàn)略，達(dá)到整體控制。文章中，通過對(duì)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理問題、意義的分析，為其提出有效意見。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效評(píng)價(jià)；薪酬管理

企業(yè)為了達(dá)到持續(xù)化發(fā)展，只有為其滲透新理念，才能達(dá)到總體的進(jìn)步和發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，其關(guān)鍵為人力資源管理，促使人才的優(yōu)化和利用，實(shí)現(xiàn)多方面的整合發(fā)展，才能為企業(yè)地位的提升奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理問題

人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作中，受多個(gè)因素的制約，其問題逐漸產(chǎn)生。如：人力資源績效評(píng)價(jià)，當(dāng)前很多企業(yè)中將人力資源績效評(píng)價(jià)工作和工資發(fā)放調(diào)查工作相互聯(lián)系，在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，沒有基于戰(zhàn)略發(fā)展角度來思考。比如：對(duì)于企業(yè)的評(píng)價(jià)方式，在總體上引入先進(jìn)模式，能使工作人員按照一定模式和程序有效執(zhí)行。但是，在一定程度上，還無法對(duì)工作人員的實(shí)際工作情況、工作人員數(shù)量等詳細(xì)研究，其產(chǎn)生嚴(yán)重問題。

在薪酬管理工作中，也存在一些問題。薪酬管理工作和人力資源績效評(píng)價(jià)機(jī)制之間存在很大關(guān)系，在很大程度上會(huì)影響職工的收入。但是，在一定條件下無法促進(jìn)資源評(píng)價(jià)的科學(xué)發(fā)展，實(shí)際上的薪酬管理工作不科學(xué)。薪酬管理問題的產(chǎn)生，多是在企業(yè)長期發(fā)展中，沒有薪酬管理制度作為重點(diǎn)，缺少合理的執(zhí)行手段。在實(shí)際管理的時(shí)候，也沒有結(jié)合人員的具體情況，提出符合的系統(tǒng)管理辦法。同時(shí)，制定的制度內(nèi)容不科學(xué)，其規(guī)范性受到嚴(yán)重制約。比如：在崗位薪酬管理中，僅僅將其與學(xué)歷、工作年限聯(lián)系，對(duì)于人力資源的完成情況，無法對(duì)其充分思考，在工作上存有明顯差距。

二、人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理的意義

人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的整體性計(jì)劃，滲透人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理，能促使企業(yè)發(fā)展價(jià)值的形成，也能為其發(fā)展提供強(qiáng)大保障。基于戰(zhàn)略化發(fā)展角度，實(shí)現(xiàn)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理的融合，能展現(xiàn)其具備的穩(wěn)定性、時(shí)代性和競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)，并在總體上為其建設(shè)提供指導(dǎo)意見。從總體上看，人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作具備十分重要的意義。如：能在一定層次上執(zhí)行，提高人員的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以達(dá)到其發(fā)展價(jià)值的獲取。企業(yè)執(zhí)行的人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作中，其主要的對(duì)象為職工，在整體上，也會(huì)面對(duì)一些風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。為了達(dá)到企業(yè)功能的發(fā)揮，明確具體的工作責(zé)任，能為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展提供保障，也能促進(jìn)財(cái)務(wù)、組織和技術(shù)等方面的結(jié)合應(yīng)用，達(dá)到?jīng)Q策工作的科學(xué)合理執(zhí)行，為企業(yè)的進(jìn)步奠定基礎(chǔ)，以獲得更好的發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)代社會(huì)逐漸發(fā)展下，隨著信息技術(shù)水平的提升，企業(yè)中的同質(zhì)化現(xiàn)象也更明顯，面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)，為了促進(jìn)整體的穩(wěn)定發(fā)展，增強(qiáng)自身能力，需要實(shí)現(xiàn)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理，基于自身情況，確立長期的建設(shè)目標(biāo)，制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，在這種執(zhí)行條件下，不僅能嚴(yán)格對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)控制，也能達(dá)到成長和效益的平衡獲取，從而保證企業(yè)市場(chǎng)地位的提升。

三、人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理戰(zhàn)略的整合

企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作在整體上為一種計(jì)劃，對(duì)其優(yōu)化控制，能為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升提供保障，達(dá)到整體的進(jìn)步和發(fā)展，也能為企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營和管理工作提供重要基礎(chǔ)條件。具有管理工作中的戰(zhàn)略化發(fā)展理念，對(duì)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，還無法保證人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作之間關(guān)系的緊密聯(lián)系。因此，要促進(jìn)員工收益效果的提升，需要改變傳統(tǒng)的人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作方法，對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)資源的整合和應(yīng)用，以確保在整體上達(dá)到企業(yè)的進(jìn)步。

因此，在實(shí)際發(fā)展過程中，要對(duì)其全面分析，對(duì)其充分掌握，促進(jìn)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作的積極性，也能達(dá)到模式的系統(tǒng)化與科學(xué)化形成。對(duì)于企業(yè)職工，他們?cè)讷@得勞動(dòng)收入前提下，也達(dá)到其工作積極性的提升。對(duì)于企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作充分掌握，并通過未來發(fā)展角度，對(duì)職工的工作情況詳細(xì)研究。針對(duì)其存在的技術(shù)問題，也要將其上報(bào)，滲透正確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)工作的科學(xué)合理化，如：工資、獎(jiǎng)金和福利等，都能提高職工對(duì)企業(yè)的重視程度。

1.制定科學(xué)目標(biāo)

在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展下，為其提供有效戰(zhàn)略，能將其作為參考依據(jù)。為了達(dá)到整體的科學(xué)化和現(xiàn)代化發(fā)展，需要將人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理相互結(jié)合，為其制定出科學(xué)的執(zhí)行計(jì)劃。實(shí)際上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員首先對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營做出分析和掌握，結(jié)合社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有效發(fā)展。比如：通過當(dāng)前經(jīng)營狀況的分析，制定出短期、中長期計(jì)劃，基于一定戰(zhàn)略，按照規(guī)范層次對(duì)其分類處理，保證有效控制其風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)現(xiàn)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理的融合，為了達(dá)到工作效率的提升，也要分別為其提出合理的管理辦法，達(dá)到統(tǒng)一化控制。在該執(zhí)行條件下，不僅能提高職工人員的積極性，也能促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

2.體系和目標(biāo)的整合

在人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作中，為其制定完善體系，需要基于科學(xué)性和針對(duì)性原則，將企業(yè)的短期發(fā)展目標(biāo)作為依據(jù)，促進(jìn)人力資源績效考核評(píng)價(jià)體系的完善性。比如：在企業(yè)每年年末，基于一定的工作計(jì)劃，對(duì)其存在的各個(gè)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)分析，保證預(yù)算目標(biāo)的形成和確定，以在整體上為戰(zhàn)略方法的提出提供方法。還需要為其建設(shè)量化指標(biāo)，在期間考核與分析企業(yè)的營銷額、投標(biāo)情況、客戶滿意程度等，確保在整體上達(dá)到統(tǒng)一，以符合實(shí)際的工作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到員工滿意度的獲取。

3.中長期合作目標(biāo)的形成

為了達(dá)到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)下，展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)，并將其作為基礎(chǔ)條件，能為其戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)大保障，也能改變當(dāng)前的局限性?；陂L期發(fā)展角度做出分析，對(duì)社會(huì)的實(shí)際發(fā)展情況探索，需要在人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理中，制定中長期發(fā)展計(jì)劃。在科學(xué)機(jī)制下，達(dá)到人才的滲透和發(fā)展。除了發(fā)放工資之外，還要為人們提供獎(jiǎng)金、福利等機(jī)會(huì)，為其發(fā)展提供充足條件，促使薪酬管理工作的公平、公開化，也能在激烈發(fā)展下，符合工作中的執(zhí)行原則。根據(jù)一定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按照一定流程，對(duì)人員的績效、技能等嚴(yán)格思考，達(dá)到能力的合理分配，這樣員工在整體發(fā)展下，不僅能達(dá)到薪酬體系的公開化，也能為現(xiàn)代社會(huì)的積極發(fā)展提供保障。在人力資源績效體系下，在給予員工積極鼓勵(lì)同時(shí)，使員工分析其不足，促進(jìn)建設(shè)方向的整體改進(jìn)和發(fā)展。結(jié)合工作人員的具體情況，為其制定薪酬體系，按照一定原則積極劃分，這樣不僅達(dá)到了整體的進(jìn)步和發(fā)展，也為社會(huì)進(jìn)步提供重要條件。

四、總結(jié)

通過以上的分析和研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展下，實(shí)現(xiàn)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理的結(jié)合，能為企業(yè)持續(xù)化建設(shè)提供關(guān)鍵。在整體執(zhí)行下，企業(yè)要增強(qiáng)自身意識(shí)，為人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作構(gòu)建完善的管理制度，達(dá)到多方面的配合，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供保障，實(shí)現(xiàn)整體的可持續(xù)建設(shè)。

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