楊煜琦

[摘 要] 員工離職現(xiàn)象普遍存在，一直是學界和實務界關(guān)注的重心，但員工離職經(jīng)濟后果的研究成果尚不多見。結(jié)合文獻回顧，基于員工離職的制度背景和數(shù)據(jù)分析，探討員工離職率和企業(yè)績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)招聘和培訓新員工的成本隨著智能科技的運用而降低；市場經(jīng)濟背景下，員工主動離職尋找更廣闊的發(fā)展空間成為一種共識，對其他員工情緒和組織穩(wěn)定不產(chǎn)生較大的影響；研發(fā)人員和關(guān)鍵管理人員的離職可能改變企業(yè)戰(zhàn)略實施和未來發(fā)展方向，影響企業(yè)未來績效。

[關(guān)鍵詞] 員工離職率；企業(yè)績效；組織穩(wěn)定

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）10-0093-02

一、引言

在市場經(jīng)濟和企業(yè)自主聘任的制度背景下，員工離職現(xiàn)象普遍存在。據(jù)前程無憂的統(tǒng)計，2013-2016年，中國員工平均離職率分別為16.3%、17.4%、17.7%和20.1%。這一現(xiàn)象引起了學者們的廣泛關(guān)注，或基于組織行為學理論探討員工離職的影響因素，或運用供需平衡理論探討員工離職的均衡策略，但對員工離職經(jīng)濟后果的研究尚不多見。一般認為，員工離職將為企業(yè)帶來額外的招聘和培訓費用，也可能影響企業(yè)的戰(zhàn)略運行。然而，2016年高科技行業(yè)的離職率達到25.1%，高于平均行業(yè)的離職率，但該行業(yè)的平均利潤率卻高于全社會的平均利潤率。由此，我們產(chǎn)生疑問員工離職率高一定會降低企業(yè)績效嗎？通過理論和數(shù)據(jù)分析探討員工離職率對企業(yè)績效的影響，以豐富員工離職率經(jīng)濟后果的文獻，為實務界的員工離職管理提供經(jīng)驗證據(jù)。

二、文獻回顧

諸多的學者將關(guān)注重心集中在員工離職的影響因素和均衡策略方面。管理學視角的研究認為企業(yè)薪酬差距（步丹璐、白曉丹，2013；熊冠星，2017）、組織公平和組織承諾（劉小平、王重鳴，2001；王站杰等，2017）、多層級領導方式（成瑾、白海青，2011）戰(zhàn)略人力資源管理（李鑫、孫清華，2010）影響員工離職；心理學的研究則考慮組織認同（尹奎、劉永仁，2013；倪昌紅等，2013）、工作壓力（顧遠東，2010）、個人-組織匹配（張一弛等、2005；趙慧娟、龍立榮，2010）、文化取向（周小虎、馬莉，2008）、顧客語言侵犯（李曉艷、周二華，2012；楊璟等，2017）、心理契約（錢士茹等，2015；馬麗，2017）、人格特質(zhì)（黃攸立、周琴，2010）等心理因素對員工離職的影響。就員工離職的均衡策略方面，杜鵬、程韋祎（2018）認為管理者區(qū)分合作型和競爭性沖突管理方式，有效處理沖突，能夠融合組織成員，降低員工離職率。毛宇飛、曾湘泉（2017）探討HRM系統(tǒng)對不同特征員工的影響，結(jié)果表明HRM系統(tǒng)能夠有效抑制員工離職行為。

相較于員工離職的影響因素，學者們對員工離職經(jīng)濟后果的研究成果較少。一些學者進行了定性分析，Hollenbeck & Williams（1986）認為適度的員工離職可以調(diào)節(jié)人才構(gòu)成比例，保持組織的活力，但過高的員工離職率則可能增加企業(yè)招聘和培訓成本、帶來組織績效下降和離職傳染問題（Griffethetal.，2000；夏功成等，2006）；林敏等（2012）研究關(guān)鍵知識員工離職對團隊知識交流的成效，結(jié)果表明兩者有關(guān)聯(lián)且影響程度因?qū)ο筮x擇偏好而異。何江俊、劉暢（2010）運用實證研究方法探討離職率對于生產(chǎn)力的影響，結(jié)果表明，總離職率、非自愿離職率與總產(chǎn)品不良率正相關(guān)，而自愿離職率與總產(chǎn)品不良率不相關(guān)。

由上可見，學者們更多的探討了員工離職的影響因素，以及如何抑制員工離職問題，但對由于數(shù)據(jù)的可得性等原因，對員工離職經(jīng)濟后果的研究尚不多見，員工離職和企業(yè)績效之間的關(guān)系尚不清楚，本文嘗試探討兩者之間的關(guān)系。

三、員工離職的制度背景和數(shù)據(jù)分析

（一）員工離職的制度背景

計劃經(jīng)濟時代，尤其是在國有企業(yè)，企業(yè)承擔了教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會職能，員工具有強烈的單位歸屬感，主動離職的員工極為罕見。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以及全球競爭加劇，企業(yè)變更日益頻繁，組織與員工之間的關(guān)系逐步轉(zhuǎn)為契約關(guān)系，這種契約關(guān)系下，員工的流動成為常態(tài)。知識經(jīng)濟時代，人力資源成為企業(yè)最重要的資源，這種資源也必然成為企業(yè)間資源配置的對象，員工的流動也日益增加。

（二）員工離職的數(shù)據(jù)分析

前程無憂發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報告》表明，2013-2016年員工平均離職率從16.3%增長到20.1%，增加了3.8%；高科技行業(yè)的員工平均離職率居各行業(yè)首位，2016年達到25.1%；員工離職行為中主要為主動離職，2013-2016年員工主動離職分別占總離職率的78.5%、78.2%、79.1%、79.6%。上述數(shù)據(jù)表明員工平均離職率逐年增長，且員工離職行為主要為主動離職，說明在人力資源愈加重要的知識經(jīng)濟時代，員工的自主選擇空間和意識逐步增長。具體情況如表1：

表1 2013-2016年員工離職率整體情況表

就員工離職的部門而言，技術(shù)研發(fā)部門的離職離最高，2015年達到17.8%；財務部門的離職率最低，2015年為11.8%。上述數(shù)據(jù)表明，創(chuàng)造性越強的部門，人員的流動性越高；越容易被人工智能替代的部門，人員的流動性越低。具體情況如表2：

表2 2013-2015年職能部門離職率情況表

從離職的職位等級看，離職率最高的等級為操作人員，高層的離職率最低?；镜内厔轂閷蛹壴降停x職率越高。這表明單位認同感較強，離職率越低；高層的單位認同感最強，而操作人員的單位認同感最低。具體情況見表3：

表3 2013-2015年職位等級離職率情況表

四、員工離職與企業(yè)績效關(guān)系

一般認為員工離職將提高企業(yè)的招聘和培訓成本，從而影響企業(yè)績效；另一方面，員工離職影響企業(yè)其他員工的情緒，以及影響組織的穩(wěn)定，從而降低組織績效。由此，我們從這兩方面入手分析員工離職和企業(yè)績效的關(guān)系。同時，上述數(shù)據(jù)分析表明，研發(fā)人員、高新技術(shù)企業(yè)人員離職率最高，我們也探討研發(fā)人員離職與企業(yè)績效的關(guān)系。

（一）員工離職與企業(yè)招聘和培訓成本

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟環(huán)境中，員工招聘占用企業(yè)大量的人力資源，從而增加企業(yè)成本。但在知識經(jīng)濟時代，招聘所占用的人力資源將大幅下降，招聘成本也隨之減少。以某啤酒集團為例，僅其廈門分部每年面試招聘人員5000人次，以每人面試半小時計算，招聘時間2500小時。而該集團運用人工智能招聘軟件，可在15分鐘時間內(nèi)完成5000人的招聘面試。第一輪面試中，面試者只需要用手機進入指定的APP，回答面試問題并上傳影像，軟件依據(jù)設定的條件，自動篩選符合條件的人員進入第二輪面試。這表明員工離職為企業(yè)帶來的招聘成本，在知識經(jīng)濟時代將日趨減少。

員工離職是否一定會為企業(yè)帶來更多的培訓成本？前程無憂對離職情況的調(diào)查表明，離職率隨企業(yè)員工的層級增高遞減，離職率最高的為操作人員，而操作人員的培訓成本在企業(yè)培訓成本中所占的比重較低。離職部門的情況統(tǒng)計表明，創(chuàng)造性越高的部門離職率越高，而創(chuàng)造性高的部門技能并非通過培訓可得。行業(yè)的統(tǒng)計顯示，高科技行業(yè)的員工離職率最高，而高科技行業(yè)的員工離職與培訓成本的相關(guān)性不強。因為培訓一般是通識性和規(guī)律性的知識和技能，高科技行業(yè)的技能更多的是創(chuàng)新性，難以通過培訓獲取。由此，員工離職并非一定給企業(yè)帶來更多的培訓成本。

（二）員工離職與其他員工情緒和組織穩(wěn)定

心理學研究視角認為，員工離職可能帶來傳染效應，影響企業(yè)員工的情緒，從而降低組織績效。這種離職恐慌的傳染效應主要基于被動離職，員工離職統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，近幾年來被動離職僅占總離職率的20%左右，由此這種員工離職的傳染效應并非離職影響企業(yè)績效的主要因素。主動離職對其他員工情緒的影響則同個體的認知相關(guān)，60、70年代的員工更注重穩(wěn)定性，尋求單位的認同感和歸屬感，更易受到組織環(huán)境而非離職人員情緒的影響；80、90年代的員工則注重個人的發(fā)展空間，其所做的選擇基于自身發(fā)展的考慮，也非離職人員的影響。

通常認為，員工的離職會影響組織穩(wěn)定，由此帶來組織績效的降低。在現(xiàn)代企業(yè)的公司治理和內(nèi)部控制日趨完善，業(yè)務流程日趨規(guī)范的背景下，員工離職對企業(yè)業(yè)務的影響力有限，對組織穩(wěn)定的影響力也逐漸減弱。從另一個層面看，離職率過低的企業(yè)，反而由于人員流動性低，形成固化的組織文化，不利于企業(yè)創(chuàng)新。同時，離職率過低的企業(yè)更容易形成層級固化，而層級固化可能難以吸引創(chuàng)新性人才，從而降低組織績效。這可以解釋民營企業(yè)中高科技企業(yè)的比例遠高于國有企業(yè)的原因。

（三）研發(fā)人員離職與企業(yè)績效

招聘和培訓成本以及員工情緒和企業(yè)穩(wěn)定更多考慮對企業(yè)現(xiàn)在績效的影響，而技術(shù)研發(fā)人員離職則可能影響企業(yè)未來的績效。上一部分的分析表明，技術(shù)研發(fā)人員離職對企業(yè)招聘和培訓成本的影響不大，從而對企業(yè)現(xiàn)在績效的影響程度較低。但知識經(jīng)濟時代，技術(shù)研發(fā)是企業(yè)的核心競爭力，尤其是在高科技行業(yè)，技術(shù)研發(fā)直接影響企業(yè)未來的發(fā)展方向。研發(fā)人員的離職可能帶來企業(yè)核心競爭力的損失，從而影響企業(yè)的未來績效。

與研發(fā)人員類似的是核心管理人員，核心管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，核心管理人員的離職可能影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施甚至是企業(yè)戰(zhàn)略改變，戰(zhàn)略的改變和實施的不確定性都將影響企業(yè)的未來績效。上述的分析表明，穩(wěn)定的研發(fā)團隊和管理團隊是企業(yè)未來績效的有效支撐，研發(fā)人員和核心管理人員的離職為企業(yè)戰(zhàn)略的實施帶來了極大的風險，由此，企業(yè)應關(guān)注的是研發(fā)人員和核心管理人員的離職率。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

基于對員工離職的數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)，員工離職率高并不一定導致企業(yè)績效下降。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)招聘和培訓新員工的成本隨著智能科技的運用而降低；市場經(jīng)濟的背景下，員工主動離職尋找更廣闊的發(fā)展空間成為一種共識，對其他員工情緒和組織穩(wěn)定不產(chǎn)生較大的影響。由此，員工的離職率與企業(yè)現(xiàn)在績效并無必然的相關(guān)性。然而，研發(fā)人員和關(guān)鍵管理人員的離職可能影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施和未來的發(fā)展方向，影響企業(yè)未來的績效。

（二）建議

員工離職率是企業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵指標，但企業(yè)關(guān)注的并非員工離職率本身，而是員工離職是否降低企業(yè)的績效。上述的研究表明，員工離職尤其是操作層面員工的離職并不必然帶來企業(yè)績效的降低，適度的人員流動反而會增強企業(yè)的競爭能力。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)更應該關(guān)注的是研發(fā)人員、核心管理人員等創(chuàng)新型人才，這些人才的離職并沒有引起傳統(tǒng)的培訓成本和招聘成本增加，但卻降低了企業(yè)的核心競爭力，減少了企業(yè)的未來績效。由此，企業(yè)的關(guān)鍵指標不是員工離職率，而是研發(fā)人員和核心管理人員的離職率。

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[責任編輯：紀晨光]