郭文韜

摘 要：我國西北地區(qū)以其廣大的市場、廉價的勞動力和相對優(yōu)秀的勞動力素質(zhì)成為了全國資源配置鏈條中最重要的一環(huán)，就現(xiàn)在西北民族地區(qū)的發(fā)展吸引力逐步增強吸引著許多國內(nèi)東部發(fā)展較好的地區(qū)企業(yè)直接投資。許多企業(yè)紛紛采取各種招聘渠道，運用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的人才?；诖耍疚木瓦@一問題展開論述。

關(guān)鍵詞：人才招聘；招聘有效性；影響因素；存在問題；對策

1 企業(yè)人才招聘有效性的重要意義

招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要，任何一個企業(yè)都是以營利為最終目標，而為實現(xiàn)這一目標人力資源優(yōu)化配置是重要途徑之一，營利性組織就是要通過人力對資金、設(shè)備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產(chǎn)品或服務(wù)。人作為生產(chǎn)要素中主管能動性最強的因素是企業(yè)運作的原動力，從管理學(xué)的職能角度來分析，計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制每一個環(huán)節(jié)都離不開人，企業(yè)的建立必然是有人來管理的的，實際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程，就是人才的聚集過程。

而招聘的有效性則是為了在激烈的競爭環(huán)境中網(wǎng)羅更多優(yōu)質(zhì)的人才，隨著企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)進行科學(xué)而又高效的管理，業(yè)務(wù)水平不斷加強、市場不斷拓展，經(jīng)營理念和工作方式也不斷改進創(chuàng)新，對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高標準的要求。

2 民族地區(qū)中小企業(yè)人員招聘中存在的問題及原因

2.1 民族地區(qū)中小企業(yè)招聘體系并不健全

西北地區(qū)中小企業(yè)招聘體系并不健全，基礎(chǔ)性工作不是很完善，人力資源管理的基礎(chǔ)工作沒有被重視起來，企業(yè)中管理層次不明朗，因為在民族地區(qū)的中小企業(yè)中人力資源的基礎(chǔ)性工作目前不是決定企業(yè)生存的關(guān)鍵性因素，不被管理層重視，尤其是在招聘的過程中比較明顯，尤其是在招聘的過程中沒有清晰的招聘計劃，用人標準不具體，許多是在招聘的過程當中提出要求，因為統(tǒng)一標準的缺失，招聘企業(yè)的主觀性判斷在過程中占主導(dǎo)地位，導(dǎo)致在招聘結(jié)束后不能夠被科學(xué)的評價，難以掌握評判結(jié)果。

2.2 人員需求分析不到位

像現(xiàn)在西北地區(qū)的許多企業(yè)中，企業(yè)中的有些員工身兼數(shù)職，同時干幾個崗位的工作，這種就是企業(yè)沒有科學(xué)的分析崗位的工作需求，從而導(dǎo)致對人員的需求沒有分門別類，歸納總結(jié)什么樣的工作適合什么樣的人才，缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃，而短時間的進行招聘則不能招聘到真正偶的人才，新招的員工與企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)文化、工作性質(zhì)的匹配程度也不會有期望的效果。

2.3 招聘渠道的單一化

招聘渠道的單一化也是影響企業(yè)招聘的重要因素之一，單一的招聘渠道會導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中將所有的工作崗位同時用同一個招聘渠道，不利于企業(yè)招聘得到適合企業(yè)的員工，反而會使招聘的人員疊加，增重招聘人員的工作量，增加招聘成本，并且因為招聘渠道單一會錯失很多其他渠道的員工，流失人才這些對中小企業(yè)的運轉(zhuǎn)都是非常重要的因素。

2.4 招聘的前期準備工作不完善

西北地區(qū)的一些企業(yè)在招聘之前沒有很好的了解應(yīng)聘人員的各方面的信息很多只憑自己的主管臆斷去看求職者的簡歷，不會去在簡歷上做標記，以便于在面試的時候提出一些有針對性的提問，而往往問的問題會偏離面試的主題。

2.5 錄用前薪酬的雙向標準不統(tǒng)一

錄用前薪酬的雙向標準不統(tǒng)一影響求職者的工作意向，同行業(yè)相比競爭力強薪酬高自然能夠吸引優(yōu)秀的人才，但是大多數(shù)中小企業(yè)都是起步或發(fā)展中的企業(yè)，尤其在較落后的西北地區(qū)，薪酬自然不會很高，所以高薪留人是不健康的留人方式，會在以后的發(fā)展中留下問題。所以很多中小企業(yè)雖然通過招聘物色到了適合企業(yè)并且綜合素質(zhì)不錯的人才，但由于企業(yè)的資金有限，本來就如履薄冰，再如果有薪酬的壓力也是會對企業(yè)造成很大的壓力，面對提出高薪的優(yōu)秀求職者也只能忍痛割愛，優(yōu)秀人才的流失直接影響著招聘結(jié)果，影響著企業(yè)是否及時招聘到能填補崗位空缺的人才。

3 西北地區(qū)中小企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路

3.1 注重被招聘人員的品德

在招聘過程中企業(yè)首要關(guān)注的是被招聘者有沒有良好的品德，其次是才會進一步考察有沒有才干。只有具備了良好的品德，才能在企業(yè)中擺正自己的位置不越級，與同級保持友好的合作關(guān)系，以德服人，更好的領(lǐng)導(dǎo)下屬完成企業(yè)的目標這樣的人才能在用人單位發(fā)揮自己的才能，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務(wù)，德與才相比較，德是先決條件，應(yīng)該居于對候選人考核的主導(dǎo)地位。

3.2 企業(yè)要有明確的招聘傾向

西北地區(qū)一直面臨一個問題就是人才不能夠反哺，許多在外的本科生研究生以及更高學(xué)歷的人才會傾向于更發(fā)達地區(qū)，而有工作經(jīng)驗者在工作幾年后會偏向于創(chuàng)業(yè)或去發(fā)展更成熟的企業(yè)工作，但是如果企業(yè)在招聘前提供根據(jù)企業(yè)本身的實際情況在與被招聘者提供的待遇目標相結(jié)合做出合理的招聘方案應(yīng)該會吸引更多的人才，所以在招聘時根據(jù)自己的企業(yè)文化和具體崗位特征，在招聘前應(yīng)做出明確的招聘指向以及優(yōu)惠政策。

4 提高民族地區(qū)中小企業(yè)招聘有效性的對策

4.1 外部

1）要提高企業(yè)招聘有效性就必須觀注宏觀經(jīng)濟形勢企業(yè)應(yīng)對當下國家的經(jīng)濟政策有一定的了解，加強與本地區(qū)有合作關(guān)系企業(yè)的業(yè)務(wù)往來，減少企業(yè)因企業(yè)效益對招聘人才的影響。

2）對當?shù)氐娜肆Y源市場的供求關(guān)系做出量化分析，更加精確的招聘以減少企業(yè)的經(jīng)濟與人力成本的浪費。

3）解讀相關(guān)政府部門政策等外部因素，最大限度規(guī)避外部因素對人才招聘的不利影響，同時還能根據(jù)變化篩選排除招聘適合本企業(yè)的人才。

4.2 內(nèi)部

1）加強企業(yè)文化對人才的吸引。企業(yè)文化的形成不是一朝一夕形成的，它是通過企業(yè)的經(jīng)營管理理念與企業(yè)各個層次的員工綜合素質(zhì)展現(xiàn)出來的，因此我們在招聘新的人才的時候發(fā)現(xiàn)那些能與企業(yè)文化有機結(jié)合的人才能更好的服務(wù)于企業(yè)，可以很快的融入企業(yè)找準定位。

2）做好招聘的準備工作。主要是做出正確而又科學(xué)的決策，一定要科學(xué)的分析企業(yè)的需要并結(jié)合外部市場的情況分析企業(yè)存在的空缺崗位，不至于疊加，如果存在則必須通過科學(xué)的招聘尋求人才

3）招聘途徑和招聘流程的科學(xué)設(shè)計。民族地區(qū)中小企業(yè)招聘的主要對象是：應(yīng)屆畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、對口專業(yè)有工作經(jīng)驗者。不同的崗位應(yīng)該運用不同的招聘方案，比如：招聘專業(yè)技術(shù)人員這種技術(shù)性較強的崗位時，應(yīng)該由業(yè)務(wù)部門和人力資源部門共同面試必要時再增加一些筆試。如果招聘的是綜合性的崗位，則應(yīng)該由人力部門先篩選簡歷再進行面試筆試提高招聘效率。

4）及時總結(jié)測評招聘工作。企業(yè)內(nèi)部要及時的將招聘的經(jīng)濟性分析與招聘的完成度給管理層反饋，找出問題做出應(yīng)對方案為下次招聘工作做好準備，更好的完善招聘工作。

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