試探縣級醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置

白興鋒

摘 要：縣級醫(yī)院是保障我國居民健康醫(yī)療公平性的重要基礎，然而在新醫(yī)改后，市場化的逐步放開導致縣級醫(yī)院面臨著醫(yī)護人員總量不足、素質不高和人員結構不合理等情況，因此，縣級醫(yī)院通過人力資源管理，穩(wěn)定好基層員工隊伍，引進和培養(yǎng)出更多高素質人才有著十分重要的作用。基于此，本文對縣級醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置進行了分析，并提出了相關策略，以供參考。

關鍵詞：縣級醫(yī)院；人力資源；優(yōu)化

1 縣級醫(yī)院人力資源管理重要性和特點

縣級醫(yī)院是跨鄉(xiāng)鎮(zhèn)提供醫(yī)療服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，作為省市級醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級醫(yī)院的中間一級，既發(fā)揮著縣區(qū)醫(yī)療技術中心的作用，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院中監(jiān)測到的高危人群展開救助，也作為基層醫(yī)療機構承擔著為縣區(qū)居民提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的職能，發(fā)展好縣級醫(yī)院是保證我國居民健康醫(yī)療公平性的重要一環(huán)。從2009年起開始施行的新醫(yī)改政策鼓勵社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，加大了醫(yī)院的市場化運行。市場化運行直接導致不同等級醫(yī)院的人才差距拉大，人才向三甲醫(yī)院集中，基層醫(yī)療人員不足?？h級醫(yī)院要發(fā)展和提高生產(chǎn)力，需明確人是生產(chǎn)力的第一要素，在縣級醫(yī)院管理中，如何穩(wěn)定好基層員工隊伍，引進和培養(yǎng)出更多高素質人才，必須從人力資源入手，重視人力價值[1]。人力資源管理應根據(jù)醫(yī)院所需科學地引進優(yōu)秀人才、提高員工素質，激發(fā)員工潛能，維護好醫(yī)院最基礎的細胞組成，為醫(yī)院發(fā)展賦能，因此，做好醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理的重中之重，發(fā)揮著極其重要的作用。

縣級醫(yī)院人力資源管理主要呈現(xiàn)出管理規(guī)模小、管理周期和職工培養(yǎng)周期長、管理機制不完善等特點?？h級醫(yī)院的以上特點從一方面說，顯示了做好縣級醫(yī)院人力資源管理的緊迫性，縣級醫(yī)院在各個方面的基礎都比較薄弱，另一方面也顯示了做好縣級醫(yī)院人力資源管理的可能性，醫(yī)療人才對專業(yè)性和經(jīng)驗性的要求較高，培養(yǎng)一般都有較長的周期，通過科學的人力資源管理方式方法，可以實現(xiàn)縣級醫(yī)院醫(yī)療水平的提高，促進基層醫(yī)院為社會提供更好的醫(yī)療保障。

2 目前縣級醫(yī)院人力資源管理存在的問題分析

當前縣級醫(yī)院人力資源管理面臨著醫(yī)護人員總量不足、素質不高和人員結構不合理等情況，出現(xiàn)這些問題既有外部大環(huán)境的原因，也有醫(yī)院內部自身管理的問題。就醫(yī)院自身人力資源管理來說，目前主要存在著以下幾點問題：1）醫(yī)院人力資源管理體制不合理。近年來，雖然對縣級醫(yī)院進行了改革的探索，但是醫(yī)院人事管理還是依托于編制的行政式干部人事制度，編制的不足制約了醫(yī)院對人才的吸收，致使醫(yī)護人員總量不足問題愈加凸顯。干部人事制度使得醫(yī)院在決定人才去留和晉升時沒有自主權，難以激活職工的積極性。2）工作待遇不高，人員流失大。醫(yī)療工作本來就屬于高強度、高風險工作，工作時間不規(guī)律、工作強度大的同時還面臨著醫(yī)患矛盾的風險，然而這些風險并未在醫(yī)務人員的工資上得到體現(xiàn)?？h級醫(yī)療工作者的工資并不高于其它行業(yè)平均工資，低工資嚴重打擊了醫(yī)療工作者的積極性，導致優(yōu)秀職工頻頻跳槽，收受紅包現(xiàn)象時有發(fā)生[2]。3）人力資源配置能力不足。在招聘前，醫(yī)院人力資源部門較少對醫(yī)院人力情況展開系統(tǒng)性規(guī)劃和預測，招聘途徑較為單一，造成蘿卜招聘、人崗不匹配情況常常發(fā)生，人員向效益好的科室聚集，資源配置不合理。沒有形成合適的人才評價指標，唯學歷、證書論英雄，一味追求高精尖，對崗位實際需求把控不足。4）缺乏對職工系統(tǒng)性的培養(yǎng)。對職工展開系統(tǒng)性培養(yǎng)有利于提升職工專業(yè)素質，促進職工個人成長?？h區(qū)醫(yī)院在職工培訓方面計劃制定不夠系統(tǒng)，培訓內容和時間往往隨機安排，沒有制定好有步驟、分層次的常規(guī)化培訓體系，培訓中注重理論培訓缺少實踐培訓，注重崗前培訓缺少在職培訓，內部培訓不多，外出進修培訓機會更少。

3 醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置相關策略

3.1 轉變人力資源管理理念

在當今競爭日益激烈的醫(yī)療領域，人力資源是決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性資源?？h級醫(yī)院要轉變事務性的人力資源管理模式，把人力資源管理放到戰(zhàn)略性、全局性的高度去把控，積極爭取到更大的自主權利，做好縣級醫(yī)院人力資源的規(guī)劃以及培養(yǎng)工作。轉變剛性化的管理理念，采用柔性化的以人為本理念，在管理中更注重人的因素，挖掘職工潛力，構建能夠促進職工個人發(fā)展的平臺，達到醫(yī)院與職工的共贏，為醫(yī)院發(fā)展賦予更大能量。加強與職工的溝通交流，了解職工的困難與需求并及時給予反饋，促進職工個體與工作的更大契合，充分發(fā)揮職工水平。構建積極向上的醫(yī)院文化，營造良好的工作氛圍，提升職工服務意識，提高醫(yī)院服務水平。

3.2 完善薪酬激勵機制

好的薪酬激勵機制有利于提升員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體系的逐步改革，縣區(qū)醫(yī)院要摸索出符合自身工作實際的薪酬激勵機制，促進職工形成積極向上的工作態(tài)度，提高職工工作滿意度[3]。通過對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標進行逐級分解，結合不同崗位部門的工作職能和工作特點，制定系統(tǒng)全面的績效管理體系，使得職工勞有所獲。在實施過程中，特別要將高工資向工作強度大、承擔風險高的崗位傾斜，使得職工付出在薪酬上得到體現(xiàn)。加強績效考核，將個人收入與專業(yè)能力、個人品德、群眾喜愛程度等聯(lián)系起來，營造良好的醫(yī)療工作氛圍。

3.3 改進人員選聘工作

一方面，醫(yī)院在組織招聘前，應做好對本院人力資源的總體規(guī)劃和預測工作，將招聘任務落實到具體崗位，細化到分項素質，描繪好形象的人才畫像；在招聘時，要本著公開、公正、公平的原則，爭取相關部門的支持，拓寬招聘途徑，通過網(wǎng)絡、校園招聘等多種途徑展開招聘工作，出臺特別政策引進優(yōu)秀人才；在招聘結束后，對成功招錄的職工予以持續(xù)關注，總結招聘過程中的問題，在后續(xù)招聘過程中予以完善。另一方面，在人力資源配置時，要注重改善醫(yī)院人力資源配置結構，合理配置醫(yī)護比、年齡比，根據(jù)不同職工的個人意愿以及職業(yè)素質動態(tài)管理職工，做到人盡其用。

3.4 加強職業(yè)生涯管理

做好醫(yī)院人力資源管理工作，不單單要注重對優(yōu)秀人才的引進，做好現(xiàn)有職工的職業(yè)生涯管理工作也同樣重要。首先，縣級醫(yī)院要對目前主要職工工作進行分析，通過分析結果以及調查在崗職工確定不同工作內容所需技能要求[4]。其次，根據(jù)需要的技能要求，對不同層次的醫(yī)院職工通過部門內部交流、幫扶以及外出進修等方式分階段地展開技能提升和培訓工作。最后，將職工職業(yè)生涯培訓工作作為一項系統(tǒng)性、長期性的工程來實施。當今時代，知識更新速度極快，醫(yī)院要將活到老、學到老常態(tài)化，不斷創(chuàng)新職工再教育的形式，通過互聯(lián)網(wǎng)遠程教學、與知名專家學者共同展開學術交流合作等方式，積極接受新技術、新項目，營造學習氛圍，促進職工個人發(fā)展。

4 結語

新醫(yī)改后，面對縣級醫(yī)院人力資源管理中體制不合理、工作待遇不高、缺乏對職工系統(tǒng)性的培養(yǎng)的困境，醫(yī)院只有從轉變人力資源管理理念、完善薪酬激勵機制、改進人員選聘工作和加強職業(yè)生涯管理等方面著手，優(yōu)化縣級醫(yī)院人力資源配置，才能提高縣區(qū)醫(yī)院對居民的基本醫(yī)療保障水平，并在市場化競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]宋曉光.如何提升醫(yī)院人力管理效力之我見[J].東方企業(yè)文化，2014，（23）：118.

[2]郝明磊.知識經(jīng)濟時代地方醫(yī)院人力管理思想及策略的轉變研究[J].中國市場，2017，（15）：158-159.

[3]陳慧斯，李晶華，李卉，等.吉林省基層醫(yī)療機構醫(yī)院感染管理人力資源現(xiàn)狀調查[J].醫(yī)學與社會，2017，（8）：4-7.