顏梅生

現(xiàn)實(shí)生活中，一些不法用人單位為了逃避法律追究，最大限度地降低勞動(dòng)者工資，經(jīng)常故意在工資標(biāo)準(zhǔn)上制造一些令人眼花繚亂的不等式。對(duì)此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？

工資+報(bào)銷(xiāo)≠實(shí)質(zhì)“報(bào)銷(xiāo)款”

[案例]一家公司聘請(qǐng)趙女士擔(dān)任總設(shè)計(jì)師時(shí)，雙方約定趙女士的月工資為3萬(wàn)元，但在合同中僅寫(xiě)明趙女士的月工資為5000元，剩余25000元以“報(bào)銷(xiāo)款”的方式支付。2018年6月初，公司制造事端將趙女士解聘，趙女士要求支付非法解除勞動(dòng)合同的賠償金請(qǐng)求，公司表示同意，但只愿按月工資5000元支付，公司給出的理由為“報(bào)銷(xiāo)款”并不屬于工資。

[分析]“報(bào)銷(xiāo)款”應(yīng)當(dāng)計(jì)入月工資收入。從公司每月給趙女士的“報(bào)銷(xiāo)款”均為25000元可以看出，該款是固定的，并非實(shí)質(zhì)意義上的“報(bào)銷(xiāo)”?！肮べY+報(bào)銷(xiāo)”形式的工資支付方式中，并不能否定“報(bào)銷(xiāo)款”也屬于工資或報(bào)酬?！肮べY+報(bào)銷(xiāo)”或能規(guī)避納稅義務(wù)，但是勞動(dòng)者將面臨補(bǔ)繳相應(yīng)稅款、受到法律制裁、在個(gè)人誠(chéng)信方面留下不良記錄等風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)給勞動(dòng)者維權(quán)帶來(lái)潛在危險(xiǎn)。

轉(zhuǎn)正工資≠試用期工資標(biāo)準(zhǔn)÷80%

[案例]一家公司與喬女士簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期為兩個(gè)月。公司口頭表示，轉(zhuǎn)正后喬女士的月工資為5000元，試用期內(nèi)月工資為轉(zhuǎn)正后月工資的80%即4000元，但合同中只寫(xiě)明試用期內(nèi)月工資4000元。試用期結(jié)束后，公司仍按每個(gè)月4000元發(fā)放工資，喬女士雖提出過(guò)異議，但并沒(méi)有深究。直到2018年5月底，喬女士離職時(shí)要求從試用期滿后，每月補(bǔ)發(fā)1000元，公司表示拒絕。

[分析]喬女士要求補(bǔ)發(fā)工資的主張不能得到支持?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定的：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！敝灰萌藛挝慌c勞動(dòng)者約定的試用期工資等于或者高于轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，便屬合法。同時(shí)，法律并未禁止用人單位與勞動(dòng)者約定試用期與轉(zhuǎn)正后采用同一工資標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)正工資并不等于試用期工資標(biāo)準(zhǔn)÷80%。

合同約定≠工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)

[案例]一家公司在與王女士簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)表示：雖然雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商，王女士的月工資定為8000元，但在勞動(dòng)合同中只能寫(xiě)“按同期本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)即2300元執(zhí)行”，公司給出的理由是擔(dān)心其他員工不滿給公司帶來(lái)麻煩。王女士沒(méi)有多想便同意了，公司也一直按8000元支付王女士的月工資。2018年3月1日，因公司違法解除勞動(dòng)合同，王女士被迫離職，她要求公司按8000元的月工資支付賠償金?？晒疽院贤s定為由，只愿按2300元的月工資標(biāo)準(zhǔn)予以支付。

[分析]公司應(yīng)按每個(gè)月8000元支付賠償金。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！迸c之對(duì)應(yīng)，合同并不能改變公司一直按每個(gè)月8000元定期將工資打入王女士賬戶的事實(shí)，所以公司必須“承擔(dān)不利后果”。當(dāng)勞動(dòng)合同的約定與實(shí)際支付的工資不符時(shí)，勞動(dòng)合同并非認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)。

拆分發(fā)放也屬工資

[案例]方女士與公司口頭約定月工資為7000元，但在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“按公司薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”。每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，都是由公司和公司的關(guān)聯(lián)單位分別向方女士的銀行卡匯入2500元和4500元。鑒于總額不變，方女士也沒(méi)有在意。直到2018年4月15日，勞動(dòng)合同因到期而終止，公司不同意續(xù)簽，只愿意按每月2500元支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，關(guān)聯(lián)單位發(fā)放的金額究竟能否計(jì)入工資呢？

[分析]我司應(yīng)當(dāng)按每個(gè)月7000元向方女士支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司關(guān)聯(lián)單位不可能無(wú)緣無(wú)故地向方女士發(fā)放工資。用人單位即使將勞動(dòng)者工資拆開(kāi)由他人支付，也不能逃避相關(guān)責(zé)任。