蒙有華

[摘要]高校工資制度改革與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、人事管理制度等因素高度相關(guān)，有著深刻的時(shí)代烙印。自新中國(guó)成立以來，我國(guó)高校工資制度經(jīng)歷了“職務(wù)等級(jí)工資制”“結(jié)構(gòu)工資制”“分類管理工資制”和“崗位績(jī)效工資制”等四次重大改革，是一個(gè)不斷改進(jìn)、優(yōu)化、完善的過程?；仡櫸覈?guó)高校工資制度改革的變遷歷史，剖析歷次工資制度改革的動(dòng)因及背景、主要舉措、存在的缺陷，對(duì)于創(chuàng)新當(dāng)前我國(guó)高校薪酬管理模式，構(gòu)建新時(shí)期更為科學(xué)合理、更具激勵(lì)作用的高校工資管理制度，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞]高校工資制度改革；工資標(biāo)準(zhǔn)；工作積極性；績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

[中圖分類號(hào)] G47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)]1005-5843（2017）09-0006-08

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201709002

高校是承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等職能的事業(yè)單位，其工資制度改革隨著社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)體制的改革進(jìn)程而不斷變革、演進(jìn)，有著深刻的時(shí)代印記。新中國(guó)成立以來，我國(guó)高校先后進(jìn)行了四次大規(guī)模的工資制度改革，筆者把第一次稱為 “職務(wù)等級(jí)工資制”改革（1956年4月至1985年6月）， 第二次稱為“結(jié)構(gòu)工資制”改革（1985年7月至1993年9月），第三次稱為“分類管理工資制”改革（1993年10月至2006年6月），第四次稱為“崗位績(jī)效工資制”改革（2006年7月至今）。從某種意義上講，高校工資制度改革是各個(gè)時(shí)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)管理制度不斷發(fā)展、變遷的歷史記錄，反映了不同歷史階段社會(huì)薪酬管理體制及勞動(dòng)價(jià)值理念的轉(zhuǎn)變。

一、“職務(wù)等級(jí)工資制”改革

（一）改革的動(dòng)因及背景

新中國(guó)成立初期，國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位實(shí)行“供給制”和“工資制”兩種收入分配模式[1]，高校也不例外。所謂供給制，就是按照當(dāng)時(shí)的財(cái)政狀況和個(gè)人生活需要，向工作人員免費(fèi)供給生活必需品的一種分配制度[2]。凡是建國(guó)以后參加工作的人員，除自愿享受供給制外，其余按規(guī)定實(shí)行工資制[3]?！肮┙o制”和“工資制”同時(shí)并存的分配方式容易導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象。為規(guī)范、統(tǒng)一勞動(dòng)與收入分配的關(guān)系，國(guó)家自1952年2月起以“工資分”的形式暫時(shí)統(tǒng)一了國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。在高等教育領(lǐng)域，為了統(tǒng)一全國(guó)各地高校教職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家高等教育部在1954年11月頒布了《全國(guó)高等學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》，把教職工的工資標(biāo)準(zhǔn)分為33個(gè)級(jí)別，并按職務(wù)和職級(jí)進(jìn)行上下交叉，以工資分為計(jì)量單位[4]。1955年8月31日，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員全部實(shí)行工資制和改行貨幣工資制的命令》，規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位工作人員從1955年7月起先行廢除工資分計(jì)算辦法，改行貨幣工資制。為進(jìn)一步理順分配關(guān)系，按照“按勞取酬、同工同酬”的原則解決國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位職工的福利待遇問題。1956年2月29日至4月7日召開的全國(guó)工資會(huì)議專題討論了工資制度改革問題，由此拉開了全國(guó)范圍內(nèi)第一次工資制度改革的序幕。經(jīng)多次醞釀、反復(fù)修訂，國(guó)務(wù)院于1956年頒布了《關(guān)于工資改革的決定》，對(duì)全國(guó)機(jī)關(guān)和企業(yè)事業(yè)單位職工的工資制度進(jìn)行改革，規(guī)定從1956年4月1日起執(zhí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施“職務(wù)等級(jí)工資制”。隨后，國(guó)務(wù)院又頒布了《關(guān)于工資改革中若干具體問題的規(guī)定》，對(duì)此次工資制度改革的具體實(shí)施措施作了補(bǔ)充規(guī)定。

（二）改革的主要舉措

第一次工資制度改革的主要舉措包括：（1）在全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一實(shí)行以貨幣為標(biāo)準(zhǔn)的工資制度，取消“工資分”制度和原有的物價(jià)、津貼制度。（2）實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位職工根據(jù)其職務(wù)或職稱等級(jí)確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工人等不同崗位、不同職務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)各不相同，各類人員均采取“一職數(shù)級(jí)、上下交叉”的辦法確定其具體工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）全國(guó)劃分為十一類工資區(qū)，各地工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)和生活水平等因素確定。同一職務(wù)等級(jí)，不同地區(qū)之間的最高標(biāo)準(zhǔn)與最低標(biāo)準(zhǔn)之間相差30%。（4）高校根據(jù)其人員類別實(shí)際情況設(shè)置了行政、教學(xué)和教學(xué)輔助人員三類不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，其中教學(xué)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)分為十二級(jí)，最高工資為最低工資的556倍[5]。此外，高校中在教學(xué)和科研方面有突出貢獻(xiàn)的專家，按程序申報(bào)并經(jīng)國(guó)務(wù)院審批，可額外獲發(fā)“特定津貼”。

（三）改革的時(shí)代意義及存在的主要問題

1956年實(shí)行的“職務(wù)等級(jí)工資制”改革是我國(guó)第一次在全國(guó)范圍內(nèi)開展的重大工資制度改革，建立了與當(dāng)時(shí)的政治經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的、具有顯著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征的薪酬管理制度，奠定了我國(guó)工資制度的基礎(chǔ)。此次改革實(shí)行以貨幣為標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)等級(jí)工資制，統(tǒng)一了全國(guó)各地的工資制度，強(qiáng)化了國(guó)家集中、統(tǒng)一分配的管理體制，結(jié)束了不同地區(qū)、不同類別人員工資標(biāo)準(zhǔn)各不相同的混亂局面。在高等教育領(lǐng)域，國(guó)家統(tǒng)一了各地高校教職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，提升了教職工的待遇水平，促進(jìn)了高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，但缺乏激勵(lì)機(jī)制。為貫徹按勞分配原則，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，勞動(dòng)部于1963年12月發(fā)布了《關(guān)于某些事業(yè)單位職工實(shí)行經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)制度的通知》。根據(jù)該文件，高校逐步建立起了經(jīng)常性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但獎(jiǎng)勵(lì)辦法和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)不盡相同[6]。為了對(duì)職工的晉級(jí)考核、工資獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)充，國(guó)務(wù)院于1979年10月25日頒布了《關(guān)于職工升級(jí)的幾項(xiàng)具體規(guī)定》，規(guī)定職工職務(wù)晉升要以其工作態(tài)度、技術(shù)水平、貢獻(xiàn)大小等方面為依據(jù)，各行各業(yè)中勞動(dòng)表現(xiàn)好、實(shí)際貢獻(xiàn)大的職工可擇優(yōu)晉級(jí)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)?！奥殑?wù)等級(jí)工資制”自20世紀(jì)50年代中期起實(shí)行至20世紀(jì)80年代中期結(jié)束，整整運(yùn)行了30年，期間國(guó)家多次根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整了工資標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)和完善。但由于歷史問題及改革經(jīng)驗(yàn)不足等原因，“職務(wù)等級(jí)工資制”存在不少弊端，主要包括：沒有構(gòu)建起職工收入分配與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)等因素緊密掛鉤的工資管理體制，未建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠健全和完善，存在著吃大鍋飯及平均主義等現(xiàn)象。

二、“結(jié)構(gòu)工資制”改革

20世紀(jì)80年代以來，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)不斷發(fā)展，“職務(wù)等級(jí)工資制”自身的平均主義和其他一些不合理因素等局限性已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)快速發(fā)展的需要，亟需改革。為逐步消除“職務(wù)等級(jí)工資制”的弊端，進(jìn)一步規(guī)范收入分配關(guān)系，建立起適當(dāng)體現(xiàn)按勞分配原則和適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要的新工資制度，我國(guó)自1985年7月進(jìn)行了以“結(jié)構(gòu)工資制”取代“職務(wù)等級(jí)工資制”的第二次工資制度改革。

（一）改革的動(dòng)因及背景

黨的十一屆三中全會(huì)召開之后，我國(guó)進(jìn)入改革開放時(shí)期，國(guó)家財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況逐漸好轉(zhuǎn)。1984年10月召開的黨的十二屆三中全會(huì)在認(rèn)真分析國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的基礎(chǔ)上，決定改革國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制，構(gòu)建充滿生機(jī)和活力的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制，由此揭開了全國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的大幕。在此背景下，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，解決“職務(wù)等級(jí)工資制”的弊端和相關(guān)問題，更好地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，中共中央、國(guó)務(wù)院于1985年6月頒發(fā)了《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，決定從1985年7月1日起啟動(dòng)全國(guó)范圍內(nèi)的第二次工資制度改革，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位職工開始實(shí)行“結(jié)構(gòu)工資制”。根據(jù)高等教育的特點(diǎn)和高校實(shí)際情況，國(guó)務(wù)院工資制度改革小組和國(guó)家勞動(dòng)人事部于1985年8月30日頒布了《高等學(xué)校教職工工資制度改革實(shí)施方案》，具體指導(dǎo)高校落實(shí)此次工資制度改革。

（二）改革的主要舉措

“結(jié)構(gòu)工資制”改革的主要內(nèi)容包括四個(gè)方面：（1）對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)的工資制度進(jìn)行區(qū)分，實(shí)行不同的工資制度。（2）機(jī)關(guān)和事業(yè)單位職工實(shí)行“結(jié)構(gòu)工資制”。其中，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)工資包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分，工人的結(jié)構(gòu)工資包括基礎(chǔ)工資、崗位（技術(shù)）工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分。（3）逐步建立起晉級(jí)調(diào)資及增資制度。根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，逐步調(diào)整和提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)其工資水平的合理增長(zhǎng)。（4）高校實(shí)行以職務(wù)工資或崗位（技術(shù)）工資為主的結(jié)構(gòu)性工資制度。職務(wù)工資或崗位（技術(shù)）工資根據(jù)教職工的不同職務(wù)、不同崗位或?qū)I(yè)技術(shù)等級(jí)確定，隨職務(wù)或崗位（技術(shù)）等級(jí)的變動(dòng)而變動(dòng)。

（三）改革的時(shí)代意義及存在的主要問題

“結(jié)構(gòu)工資制”改革是新中國(guó)收入分配史上的又一次重大變革，在當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景下發(fā)揮了積極的作用。首先，克服了職務(wù)等級(jí)工資制“吃大鍋飯”的弊端，更為合理地體現(xiàn)了按勞分配的原則，調(diào)動(dòng)了廣大職工的工作積極性。其次，廢除了大一統(tǒng)的等級(jí)工資制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不再與企業(yè)實(shí)行同樣的工資制度，構(gòu)建起了更符合單位性質(zhì)和特點(diǎn)的工資制度，薪酬管理體制更切合實(shí)際。再次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的工資與其職務(wù)、崗位、工齡和業(yè)績(jī)等方面掛鉤，有利于提高職工的工作效率。最后，此次改革也解決了積累已久的諸如原有工資體系指標(biāo)復(fù)雜且操作煩瑣、工資與職級(jí)嚴(yán)重不符、缺乏正常增資機(jī)制、平均主義嚴(yán)重等歷史遺留問題[7]。期間，國(guó)家對(duì)“結(jié)構(gòu)工資制”中的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度進(jìn)行了充實(shí)和改進(jìn)，自1990年起為各領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的專家發(fā)放政府特殊津貼，解決了高校及科研院所中有突出貢獻(xiàn)知識(shí)分子的福利待遇問題，在全社會(huì)營(yíng)造起了“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍。隨后，國(guó)家不斷改善高校與科研單位中知識(shí)分子的福利待遇。但也有一些問題在此次改革中仍沒有得到根本性的解決：首先是缺乏對(duì)晉級(jí)的具體規(guī)定，使工資增長(zhǎng)缺乏制度保障，不能隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高而正常增長(zhǎng)。其次是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)行同樣的工資制度，未能體現(xiàn)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工作性質(zhì)及各類崗位的差別，難以充分調(diào)動(dòng)高校等事業(yè)單位職工的工作積極性，在一定程度上制約了工資分配機(jī)制的激勵(lì)作用。

三、“分類管理工資制”改革

20世紀(jì)90年代以來，隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)行了近十年的“結(jié)構(gòu)工資制”已不適應(yīng)時(shí)代快速發(fā)展和國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)體制改革的需要。為建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的工資管理制度，在深入總結(jié)前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，中共中央、國(guó)務(wù)院決定從1993年10月起實(shí)行第三次工資制度改革，筆者稱之為“分類管理工資制”改革。

（一）改革的動(dòng)因及背景

20世紀(jì)90年代初，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制開始由“有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)”過渡到“社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”階段，國(guó)民經(jīng)濟(jì)煥發(fā)出新的活力，國(guó)家財(cái)政稅收逐年增長(zhǎng)。黨的十四大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要加快推進(jìn)工資制度改革，在居民收入分配制度上應(yīng)兼顧效率與公平，收入分配制度改革要適應(yīng)改革開放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求。1993年召開的黨的十四屆三中全會(huì)提出了“收入分配要堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則”[8]。為貫徹落實(shí)十四大和十四屆三中全會(huì)精神，國(guó)務(wù)院于1993年11月15日頒布了《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，明確規(guī)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位從1993年10月1日起實(shí)行第三次工資制度改革，目的是深入推行按勞分配、進(jìn)一步打破平均主義，使職工的收入與其業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)直接掛鉤，探索建立符合機(jī)關(guān)和事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度。國(guó)務(wù)院辦公廳于1993年12月4日頒布了《關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知》，對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)施不同的工資制度及艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面作出了具體規(guī)定。

（二）改革的主要舉措

“分類管理工資制”改革主要包括以下內(nèi)容：（1）機(jī)關(guān)與事業(yè)單位分別實(shí)行不同的工資制度。（2）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不同類別人員實(shí)行分類管理工資制度。機(jī)關(guān)管理干部實(shí)行“職務(wù)級(jí)別工資制”，技術(shù)工人實(shí)行“崗位技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制”，普通工人實(shí)行“崗位工資制”；高校等事業(yè)單位的行政管理人員實(shí)行“職員職務(wù)工資制”，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行“專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制”，技術(shù)工人實(shí)行“技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制”，普通工人實(shí)行“等級(jí)工資制”。（3）高校等事業(yè)單位職工的工資由“固定部分”和“活的部分”兩部分組成?！肮潭ú糠帧备鶕?jù)職工學(xué)歷、資歷及職務(wù)、責(zé)任等因素確定，“活的部分”根據(jù)職工工作量、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)等因素確定。全額撥款的高校工資中的70%為固定部分，30%為活的部分[9]。（4）建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。包括根據(jù)考核結(jié)果的晉級(jí)增資（考核合格者每?jī)赡陼x升一個(gè)工資檔次）、職稱職務(wù)晉升后的增資、根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和物價(jià)消費(fèi)水平等因素進(jìn)行的調(diào)資。

（三）改革的時(shí)代意義及存在的主要問題

“分類管理工資制度”改革是我國(guó)在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌背景下進(jìn)行的一次重大改革，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。首先，工資制度導(dǎo)向由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“公平為先”向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“效率至上”轉(zhuǎn)變，工資改革中所遵循的“按勞分配”“克服平均主義”“效率優(yōu)先，兼顧公平”等分配原則對(duì)于促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。其次，此次工資改革對(duì)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行了區(qū)分，根據(jù)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)和不同的工資管理制度，有利于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位建立起更符合各自特點(diǎn)、更靈活自主的分配機(jī)制，激發(fā)了工作人員的工作積極性。再次，高校等事業(yè)單位實(shí)施靈活且具有激勵(lì)作用的“活的部分”分配制度，對(duì)于激發(fā)高校教職工的工作積極性，推進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展起到了積極作用。尤其是1998年國(guó)家啟動(dòng)實(shí)施的“985工程”及教育部同年啟動(dòng)的“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，規(guī)定特聘教授聘期內(nèi)每年可享受10萬元的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，這為高校收入分配制度改革帶來了新的歷史機(jī)遇[10]。1999年9月，教育部頒布了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，強(qiáng)調(diào)高校要加大校內(nèi)收入分配改革的力度，使教職工的收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。1999年，北京大學(xué)率先建立了以崗位津貼為核心的結(jié)構(gòu)工資體系，不失時(shí)機(jī)地推進(jìn)高校分配制度改革，打破了“大鍋飯”和“鐵飯碗”[11]。校內(nèi)崗位津貼的實(shí)施是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的一種挑戰(zhàn)，是具有突破性意義的分配制度改革，是對(duì)平均主義觀念的有力沖擊，引發(fā)和帶動(dòng)了全國(guó)眾多高校的新一輪分配制度改革。根據(jù)相關(guān)政策文件，各地高校紛紛結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定了校內(nèi)崗位津貼分配實(shí)施辦法，深入推進(jìn)校內(nèi)收入分配制度改革。這一階段我國(guó)高校職工的收入分配主要是由“基本工資”（固定部分）和“校內(nèi)崗位津貼”（活的部分）構(gòu)成，“活的部分”的實(shí)施提高了教師的收入水平，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性，穩(wěn)定了高校人才隊(duì)伍。第四，本次工資改革建立起了正常的增資機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、將考核結(jié)果與工資的正常晉升掛鉤等措施的實(shí)施使工資的激勵(lì)作用得到了更好的體現(xiàn)。但是，本次工資改革仍然未完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，仍存在著工資分配模式較為單一、重資歷輕能力、工資體系不夠健全、增資幅度不均衡、工資調(diào)節(jié)機(jī)制不健全、“活的部分”的激勵(lì)作用未能得到充分發(fā)揮等問題。

四、“崗位績(jī)效工資制”改革

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展及高校等事業(yè)單位人事管理制度改革不斷深化的背景下，為深入推進(jìn)職工工資收入分配制度改革，構(gòu)建起更加合理、規(guī)范的工資管理體制和正常增長(zhǎng)機(jī)制，使工資收入分配制度更加科學(xué)化和規(guī)范化，黨中央、國(guó)務(wù)院于2006年決定在高校等事業(yè)單位中開始實(shí)行第四次工資制度改革——“崗位績(jī)效工資制”改革。此次工資制度改革分兩階段進(jìn)行，第一階段主要是完成高校等事業(yè)單位各類人員工資結(jié)構(gòu)從“分類管理工資制”向“崗位績(jī)效工資制”的套改、過渡；第二階段是為深入推進(jìn)績(jī)效工資改革、探索構(gòu)建更具活力的績(jī)效分配制度階段。根據(jù)國(guó)家實(shí)施“崗位績(jī)效工資制”改革的統(tǒng)一部署，事業(yè)單位在完成由舊工資結(jié)構(gòu)向新工資結(jié)構(gòu)的套改、入軌工作后，逐步推進(jìn)績(jī)效工資改革。

（一）第一階段改革分析

1改革的主要措施。2000年6月，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，強(qiáng)調(diào)要深入推進(jìn)高校工資分配制度改革，改進(jìn)高校人事管理體制，進(jìn)一步健全高校內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，加大高校的分配自主權(quán)，構(gòu)建薪酬與崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等方面緊密掛鉤的收入分配制度。2003年10月召開的黨的十六屆三中全會(huì)明確提出，要改革高校等事業(yè)單位的工資管理制度，建立起更加符合單位自身特點(diǎn)的、充分體現(xiàn)崗位績(jī)效的工資分配制度。2006年6月15日，人事部、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的通知》，決定從2006年7月1日起在全國(guó)事業(yè)單位中全面實(shí)施崗位績(jī)效工資制度。隨后，為了指導(dǎo)各事業(yè)單位具體實(shí)施本次工資制度改革工作，人事部于2006年6月21日發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》。根據(jù)高校的實(shí)際情況，2006年10月，人事部、財(cái)政部和教育部聯(lián)合頒布了《高等學(xué)校貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實(shí)施意見》，有針對(duì)性地指導(dǎo)全國(guó)各地高校實(shí)施“崗位績(jī)效工資制”改革。本次改革的主要舉措包括：（1）高校等事業(yè)單位實(shí)行“崗位績(jī)效工資制”，職工工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼、補(bǔ)貼等部分。其中，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資、根據(jù)職工所聘崗位確定。薪級(jí)工資根據(jù)職工的崗位、資歷及考核等情況確定；績(jī)效工資是收入分配中活的部分，根據(jù)職工工作的業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。（2）高校的崗位分為管理崗（設(shè)9個(gè)等級(jí)）、專業(yè)技術(shù)崗（設(shè)13個(gè)等級(jí)）、工勤技能崗（分技術(shù)工崗和普通工崗兩類，其中技術(shù)工崗設(shè)5個(gè)等級(jí)，普通工不分級(jí)）三種類別，各級(jí)各類崗位分別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。薪級(jí)工資根據(jù)職工的年度考核情況晉升，年度考核合格及以上晉升一級(jí)薪級(jí)工資。管理崗和專業(yè)技術(shù)崗均設(shè)65個(gè)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤技能崗設(shè)40個(gè)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）高校根據(jù)自身情況探索構(gòu)建績(jī)效考核分配機(jī)制，實(shí)行靈活自主的多種分配形式。（4）進(jìn)一步建立工資正常調(diào)整及增資機(jī)制。包括年度考核正常晉升薪級(jí)工資、崗位變動(dòng)后調(diào)資，以及根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況和物價(jià)消費(fèi)水平等情況調(diào)整職工基本工資和津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。（5）建立健全權(quán)責(zé)清晰、監(jiān)督有力的收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。

2改革的時(shí)代意義和存在的主要問題。2006年起實(shí)施的“崗位績(jī)效工資制”改革宏觀層面上更加注重體現(xiàn)公正、公平原則，同時(shí)探索構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向、具有競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效激勵(lì)分配機(jī)制，對(duì)于激活高校用人制度、促進(jìn)高校的發(fā)展起到了非常重要的作用。首先，推進(jìn)高校建立更為靈活的收入分配管理機(jī)制，注重崗位績(jī)效，有助于高校構(gòu)建起薪酬與工作崗位、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的激勵(lì)分配機(jī)制，加大了向拔尖人才和重要關(guān)鍵崗位傾斜的力度。其次，適應(yīng)了高校人事制度改革的要求。此次改革提出了由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的改革方向，實(shí)行按崗定薪，更符合高校按崗位管理、崗變薪變的人事工作機(jī)制。再次，建立了工資正常調(diào)整機(jī)制，使高校教師的收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。最后，加強(qiáng)了對(duì)高校內(nèi)部人事及收入分配制度的宏觀調(diào)控，同時(shí)進(jìn)一步加大了高校收入分配的自主權(quán)，有利于調(diào)動(dòng)高校各類人才的工作積極性。但本次改革也存在一些問題，如各地不同類型高校之間以及校內(nèi)不同類別崗位之間的工資差異較大、基本工資在總收入中的比重不高、工資結(jié)構(gòu)仍不夠合理、尚未建立起有效的考核機(jī)制、績(jī)效考核改革難以推進(jìn)等問題。

（二）第二階段改革分析

1改革的主要舉措。在“崗位績(jī)效工資制”改革于2006年啟動(dòng)后的一年之內(nèi)，各高校基本上完成了新舊工資結(jié)構(gòu)的套改工作，但績(jī)效工資改革卻遲遲未得到實(shí)施。為盡快推進(jìn)績(jī)效工資改革，激發(fā)高校等各類事業(yè)單位的活力，國(guó)務(wù)院在對(duì)各類事業(yè)單位如何實(shí)行績(jī)效工資改革、何時(shí)起啟動(dòng)績(jī)效工資改革等問題進(jìn)行充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上，于2009年9月要求全國(guó)各類事業(yè)單位分三個(gè)階段啟動(dòng)績(jī)效工資改革：第一階段，義務(wù)教育學(xué)校從2009年1月1日起開始實(shí)施；第二階段，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從2009年10月1日起開始實(shí)施；第三階段，高校等其他事業(yè)單位從2010年1月1日起開始實(shí)施。隨后，在國(guó)務(wù)院的強(qiáng)力推動(dòng)下，全國(guó)各類事業(yè)單位績(jī)效工資改革穩(wěn)步有序推進(jìn)。按照國(guó)家要求，2010年以后，各?。ㄊ校┱松绮块T根據(jù)本地區(qū)高校實(shí)際情況陸續(xù)制定了績(jī)效工資改革實(shí)施辦法，指導(dǎo)和督促地區(qū)所屬高校予以實(shí)施。至2011年前后，各高?；緦?shí)行了績(jī)效工資改革。高校實(shí)行績(jī)效工資改革的主要舉措包括：（1）高校主管部門綜合考慮所屬高校的社會(huì)公益目標(biāo)完成情況、績(jī)效考核情況、人員規(guī)模、崗位設(shè)置等因素后核定學(xué)校績(jī)效工資總量。（2）高校按照以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效分配原則，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，建立健全績(jī)效考核制度，對(duì)不同類別人員進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果成為發(fā)放績(jī)效工資的主要依據(jù)。（3）高校在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，自主制定績(jī)效工資分配實(shí)施方案，采取靈活多樣的形式進(jìn)行分配。績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資（占比為60%-70%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（占比為30%-40%）兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的具體比例由高校結(jié)合實(shí)際自主確定。基礎(chǔ)性績(jī)效工資反映職工履行崗位職責(zé)的基本業(yè)績(jī)要求，主要體現(xiàn)保障性功能；而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則反映職工履行崗位職責(zé)基本要求以外超額完成工作的業(yè)績(jī)情況[12]。（4）實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼、補(bǔ)貼相結(jié)合。高校在實(shí)行績(jī)效工資后，取消年終一次性獎(jiǎng)金，將其額度納入績(jī)效工資，以規(guī)范高校財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序。

2績(jī)效工資改革的時(shí)代意義和存在的主要問題?？?jī)效工資改革是新時(shí)期高校人事收入分配制度改革的重要舉措，關(guān)系到高校廣大教職工的切身利益。實(shí)行具有激勵(lì)作用的績(jī)效工資制度改革，在規(guī)范高校收入分配制度、完善高校人事管理方式、激發(fā)教職工的工作積極性、促進(jìn)高校健康持續(xù)發(fā)展等方面起到了重要的作用。由于實(shí)行績(jī)效工資改革的時(shí)間不長(zhǎng)，各地高校缺乏績(jī)效考核分配的經(jīng)驗(yàn)，目前仍處于摸索實(shí)驗(yàn)階段。近幾年高校在績(jī)效工資改革實(shí)踐中出現(xiàn)了不少問題：（1）當(dāng)前各高校實(shí)際運(yùn)行的績(jī)效工資總量核定機(jī)制不盡合理，未能充分考慮到高校的事業(yè)發(fā)展、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率及物價(jià)消費(fèi)水平等因素。（2）高校績(jī)效考核體系不健全，缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制。績(jī)效考核是實(shí)施績(jī)效工資改革的關(guān)鍵，完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提條件。目前各高校普遍采用年度考核等簡(jiǎn)單形式，大部分高校尚未建立起科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核制度。（3）部分高校未充分下放權(quán)力給二級(jí)院系，未能充分激發(fā)二級(jí)院系參與自主分配的積極性；部分高?？?jī)效分配存在新的平均主義。（4）高校高層次人才集中，但績(jī)效分配對(duì)特別優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜力度不夠，“按生產(chǎn)要素”分配方式仍處于探索階段，未能充分與職工的實(shí)際貢獻(xiàn)及其知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面掛鉤，各類人員收入差距較小，績(jī)效分配形式仍較單一。

3進(jìn)一步推進(jìn)和完善高?？?jī)效工資改革的建議。（1）根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及高校事業(yè)發(fā)展等因素合理核定高?？?jī)效工資總量，構(gòu)建起高?？?jī)效工資總量逐年增長(zhǎng)機(jī)制。從近幾年各地高?？?jī)效工資總量核定的實(shí)際情況來看，核定機(jī)制不盡科學(xué)、合理，未充分考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、高校發(fā)展實(shí)際等因素。目前通行的做法是每年由各地政府主管部門根據(jù)高校上年度績(jī)效工資總量及新增編制內(nèi)教師數(shù)量等方面核定高校當(dāng)年的績(jī)效工資總量，僅依據(jù)當(dāng)年新增人數(shù)給予相應(yīng)的增量，這是不全面，也不科學(xué)的。近年來，各高校普遍存在著績(jī)效工資總量不足的問題，直接影響到年終高校教職工的課時(shí)津貼、教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)等績(jī)效項(xiàng)目的發(fā)放。建議政府主管部門每年核定高?？?jī)效工資總量時(shí)，充分考慮高校的招生規(guī)模、辦學(xué)層次、辦學(xué)水平以及當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)幅度、物價(jià)與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)情況等因素，逐年適當(dāng)增加各高校的績(jī)效工資總量，建立起與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)的、合理的績(jī)效工資總量正常增長(zhǎng)機(jī)制。（2）建立和完善高校不同類別人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)行公正、公平、合理的績(jī)效考核及分配制度。根據(jù)高校不同崗位、不同類別人員特點(diǎn)建立健全相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是高校實(shí)施績(jī)效工資的前提和關(guān)鍵。依據(jù)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效分配，是績(jī)效工資改革的目的及意義所在?？?jī)效考核要堅(jiān)持定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，設(shè)計(jì)出富有層次性、針對(duì)性、可操作性的具體考核指標(biāo)體系，為高校專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員制定不同的考核指標(biāo)。如對(duì)專業(yè)技術(shù)人員主要考核教育教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)、工作態(tài)度、科研業(yè)績(jī)等方面，對(duì)管理人員和工勤人員主要考核思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要具體、完整、合理、可行，以充分體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶”“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的績(jī)效分配原則。（3）擴(kuò)大二級(jí)院系的自主權(quán)，由其自主制定績(jī)效工資分配方案，并自主分配。高校應(yīng)實(shí)行二級(jí)院系目標(biāo)責(zé)任管理制度，同時(shí)充分下放權(quán)力給二級(jí)院系，做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，使二級(jí)院系在人才培養(yǎng)、專業(yè)設(shè)置、課程建設(shè)以及人、財(cái)、物管理等方面享有更大的自主權(quán)。在績(jī)效工資分配方面，高?？蓪?shí)行總量管控的辦法，根據(jù)教職工人數(shù)、學(xué)生人數(shù)、專業(yè)發(fā)展及學(xué)科建設(shè)情況等因素核定各二級(jí)院系的績(jī)效工資總量，由二級(jí)院系自主制定績(jī)效工資分配方案和具體實(shí)施辦法，真正根據(jù)本部門教職工的教學(xué)科研業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)等情況實(shí)行具有激勵(lì)作用的差異化績(jī)效分配制度。（4）構(gòu)建“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”并重的收入分配機(jī)制，采用形式多樣、相互補(bǔ)充、靈活機(jī)動(dòng)的績(jī)效分配方式。高校實(shí)行績(jī)效工資改革應(yīng)借鑒企業(yè)分配制度改革的成功經(jīng)驗(yàn)，積極探索建立“按勞分配”和“按生產(chǎn)要素分配”相結(jié)合的收入分配機(jī)制，將科技成果、管理效益、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)專利等生產(chǎn)要素作為分配的重要依據(jù)，向高層次人才、關(guān)鍵崗位或有突出貢獻(xiàn)的人才傾斜。如在科技成果轉(zhuǎn)化取得經(jīng)濟(jì)收益時(shí)，應(yīng)按一定比例獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)科技人員；對(duì)于關(guān)鍵崗位或特殊崗位，在設(shè)計(jì)績(jī)效分配制度時(shí)應(yīng)考慮提高相關(guān)人才的績(jī)效收入水平。此外，對(duì)國(guó)務(wù)院特貼專家、長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授、國(guó)家“百千萬人才工程”人選等少數(shù)拔尖的學(xué)術(shù)或?qū)W科帶頭人、特別優(yōu)秀的海歸博士等高層次人才，可探索聘期內(nèi)實(shí)行年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、兼職工資等多種分配方式，建立起符合高校特點(diǎn)的、更為靈活機(jī)動(dòng)的分配機(jī)制。

五、高校工資制度改革的趨向

深化高校收入分配制度改革是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐中加以探索、改進(jìn)。自2006年實(shí)行新一輪工資制度改革以來，高校崗位績(jī)效工資制度逐步走向成熟和規(guī)范，但仍需繼續(xù)完善。當(dāng)前，我國(guó)正處于全面建成小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，黨的十八大提出“要繼續(xù)深化收入分配制度改革”、進(jìn)一步“規(guī)范收入分配秩序”。當(dāng)前，我國(guó)高校工資制度將隨著國(guó)家相關(guān)政策制度的出臺(tái)及高校人事管理制度的變革而不斷改進(jìn)、完善，呈現(xiàn)出以下新趨向：（1）繼續(xù)完善技術(shù)要素參與分配的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，創(chuàng)新高?？萍既瞬判匠旯芾碇贫?。國(guó)務(wù)院在2013年2月批轉(zhuǎn)了發(fā)改委、財(cái)政部和人社部等部門制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，提出新時(shí)期應(yīng)建立和健全更符合高校等事業(yè)單位自身特點(diǎn)的、能充分體現(xiàn)崗位績(jī)效和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的激勵(lì)性收入分配制度，同時(shí)健全技術(shù)要素參與績(jī)效分配的機(jī)制，健全和完善以實(shí)際貢獻(xiàn)為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配制度，并完善高層次、高技能人才特殊津貼制度。2014年4月25日，國(guó)務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（下文簡(jiǎn)稱“《條例》”），提出應(yīng)建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的工資管理制度，收入分配應(yīng)充分體現(xiàn)職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等方面?！稐l例》自2014年7月1日起正式實(shí)施。2016年10月22日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，強(qiáng)調(diào)加大高校及科研機(jī)構(gòu)收入分配的自主權(quán)，鼓勵(lì)高校、科研機(jī)構(gòu)根據(jù)職工業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)等因素創(chuàng)新科技人才薪酬管理制度，探索構(gòu)建能體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制。這些相關(guān)文件為新時(shí)期全國(guó)高校深入推進(jìn)“崗位績(jī)效工資制”改革提供了政策支撐和理論指導(dǎo)，也為高校創(chuàng)新收入分配制度改革的途徑和模式指明了方向。當(dāng)前，各高校完善績(jī)效工資制度改革應(yīng)重點(diǎn)向教學(xué)、科研業(yè)績(jī)突出的人才傾斜，探索構(gòu)建業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與績(jī)效工資緊密掛鉤的，更為高效合理的、更具激勵(lì)作用的薪酬管理機(jī)制。（2）深入推進(jìn)和完善高校等事業(yè)單位正常、穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制，并調(diào)整優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)比例，使收入分配制度更為科學(xué)、合理。《條例》強(qiáng)調(diào)要建立并完善高校等事業(yè)單位職工的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，同時(shí)提出事業(yè)單位職工的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)[13]。按照《條例》要求，國(guó)家近年來切實(shí)落實(shí)了基本工資正常增長(zhǎng)調(diào)整機(jī)制，即根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、國(guó)家財(cái)政情況及物價(jià)與消費(fèi)等綜合因素確定增資的幅度和時(shí)間，基本上是一至二年調(diào)整一次工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，為使工資結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)與優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)同步進(jìn)行，將部分績(jī)效工資納入基本工資，逐步擴(kuò)大基本工資的比重，使基本工資和績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)、比例更趨合理和優(yōu)化。（3）大力推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，建立職業(yè)年金制度，逐步完善高校等事業(yè)單位職工的養(yǎng)老保障制度，使職工“老有所養(yǎng)”“老有所依”。2015年1月，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制內(nèi)工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革，要求繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)以職工上年度的月平均工資（除政策性津補(bǔ)貼外）為基數(shù)，單位繳納20%、個(gè)人繳納8%。職業(yè)年金繳費(fèi)應(yīng)按養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)繳納，單位繳納8%、個(gè)人繳納4%。

六、結(jié)語

縱觀新中國(guó)成立近70年來高校工資制度的變遷歷史，每一次工資制度改革都在不同的歷史階段發(fā)揮了重要的作用，使我國(guó)高校人事收入分配制度逐步走向完善，激發(fā)了高校教職工的積極性，有效地推進(jìn)了我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過幾次重大工資改革，目前我國(guó)逐漸建立起了符合高校自身發(fā)展特點(diǎn)的、較為科學(xué)合理且具有激勵(lì)導(dǎo)向作用的工資管理制度，有效地促進(jìn)了新時(shí)期高校的學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)等各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。然而，目前高校實(shí)施的工資制度仍然存在著或多或少的問題，需要進(jìn)一步在實(shí)踐中不斷加以改進(jìn)和完善。高校作為知識(shí)技術(shù)密集、高層人才集中的事業(yè)單位，在新的時(shí)代背景下，應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策，依據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的戰(zhàn)略定位及財(cái)力狀況，不斷完善收入分配制度，構(gòu)建起更為科學(xué)、有效的績(jī)效激勵(lì)分配機(jī)制，以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，使高校的發(fā)展更加健康、和諧。

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The Historical Changes and New Tendencies of Reform

on the Wage System in Chinese Higher Education Colleges and Universities

MENG Youhua

（The Personnel Department， Hainan Medical University， Haikou， Hainan 571199， China

）

Abstract： The reform of the salary system in colleges and universities is closely related to the state of social development， the political and economic background of the times and the reform of personnel management system， and has a profound brand of the times. Since the founding of new China， our university salary system has experienced the “post rank salary system”， “structural wage system” and “classification management salary system” and “post performance salary system” four major reforms， which is continuously improved， optimized and thorough. Reviewing the history of the reforms of college salary system， the paper analyzes the salary system and the reform background， the reform of major initiatives， the era of reform and the main problems； and puts forward some suggestions on the current Chinese universities implement performance wage reform.

Key words： colleges and universities； wage system； reform； new tendencies

（責(zé)任編輯：劉新才）