陳志偉

摘要：隨著當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在各行各業(yè)中的重要性也在不斷提升，事業(yè)單位作為國(guó)家設(shè)置的、具有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，其對(duì)于促進(jìn)我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。因此事業(yè)單位的人力資源管理工作，需要從傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理方式，只有實(shí)現(xiàn)管理理念的積極轉(zhuǎn)變，才能夠真正體現(xiàn)人性化的管理模式，有效提升員工的工作積極性 和主動(dòng)性。因此本文就對(duì)“以人為本”視角下，事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行深入的分析和探究，希望能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的綜合發(fā)展。

關(guān)鍵詞：“以人為本”；事業(yè)單位；人力資源；管理模式

在當(dāng)前這樣的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才就成為推進(jìn)企業(yè)、單位創(chuàng)新發(fā)展的核心力量，尤其在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要逐漸滲透“以人為本”的管理理念，這樣才能夠?yàn)樽陨碲A得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理也成為目前事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展，就要擁有更多的人才、尊重人才，充分利用人才，這樣才能夠充分發(fā)揮人力資源最大的作用和價(jià)值，真正為事業(yè)單位創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，更好的推動(dòng)事業(yè)單位的綜合發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理過程中的問題

（一）管理理念和手段較為落后

一直以來(lái)，很多人都將事業(yè)單位的工作當(dāng)成鐵飯碗，認(rèn)為其并不能創(chuàng)造什么實(shí)質(zhì)性的效益，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)也相對(duì)較少，所以這就導(dǎo)致很多事業(yè)單位的工作人員對(duì)于崗位工作較為怠慢。在事業(yè)單位實(shí)際人力資源管理過程中，還存在著各種不同的問題，首先很多管理人員自身的管理理念較為傳統(tǒng)，在實(shí)際管理過程中，只是將員工看成機(jī)械的輔助體，在實(shí)際管理過程中缺乏人性化，這也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。另外很多管理人員自身的管理理念，不能實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，缺乏對(duì)于人力資源管理工作的科學(xué)認(rèn)識(shí)，甚至一些管理人員認(rèn)為人力資源管理工作，只是事業(yè)單位內(nèi)部化的常規(guī)管理工作，從而很難推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的革新。

（二）人才配置不合理

由于當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的特性，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，需要對(duì)人才進(jìn)行編制，所招聘的職工也需要結(jié)合編制的數(shù)量來(lái)確定。但結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的人才配置現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)于人才引進(jìn)方式還是較為傳統(tǒng)，沒有建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣就明顯不利于招聘高素質(zhì)、能力較強(qiáng)的綜合性人才，也不利于合理配置事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)。盡管近年來(lái)，我國(guó)很多事業(yè)單位的人才招聘方式，正在不斷發(fā)生變化，但由于受到長(zhǎng)期傳統(tǒng)編制的影響，還依然無(wú)法突破傳統(tǒng)人才配置方式的局限，導(dǎo)致事業(yè)單位人才招聘的公平性和科學(xué)性無(wú)法得到有效的保障。依靠人情關(guān)系等現(xiàn)象還依然可見，這就致使事業(yè)單位人才質(zhì)量水平參差不齊，職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)相對(duì)較弱，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。

（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位編制部門的職工工作相對(duì)而言還是較為穩(wěn)定的，很多進(jìn)入事業(yè)單位編制框架之內(nèi)的職工，所面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較小。同時(shí)事業(yè)單位的工作環(huán)境也較為穩(wěn)定，且具有較好的福利待遇，這就導(dǎo)致很多職工一旦進(jìn)入事業(yè)單位之后，容易出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的情況，缺乏較高的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。很多員工在入職之后，尤其入職時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的員工，普遍存在工作積極性和主動(dòng)性不夠高的問題，再加上本身我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部的獎(jiǎng)懲機(jī)制還不夠完善，沒有制定針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致無(wú)法有效提升員工的工作效率[3]。另外在事業(yè)單位員工晉升方面，晉升的標(biāo)準(zhǔn)也有較大的漏洞，在員工晉升方面依靠裙帶關(guān)系和人脈關(guān)系的情況較為明顯。很多事業(yè)單位在員工晉升過程中，并不是以員工的工作質(zhì)量和效率為主要依據(jù)，這就致使很多員工缺乏對(duì)于自身工作的積極性，甚至還出現(xiàn)為了個(gè)人利益而進(jìn)行不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的情況。

二、“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）建立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制

在“以人為本”的視角下，進(jìn)行時(shí)而用單位的人力資源管理工作，就要積極建立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制，因?yàn)樵谑聵I(yè)單位的運(yùn)行發(fā)展過程中，由于很多管理人員的人力資源管理意識(shí)較為淡薄，所以缺乏對(duì)于人才引進(jìn)的重視度。另外還有很多管理人員都普遍認(rèn)為，人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的影響并不大，所以導(dǎo)致缺乏對(duì)于事業(yè)單位人才引進(jìn)工作的重視度。但實(shí)際上，事業(yè)單位各項(xiàng)工作和活動(dòng)的有效開展，都和整個(gè)員工隊(duì)伍的集體素質(zhì)有著緊密的聯(lián)系，只有職工整體能力共同發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)整個(gè)事業(yè)單位團(tuán)體的共同前景，以實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展目標(biāo)。那么建立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制，就是指事業(yè)單位要不斷加大對(duì)于人才招聘工作的重視度，在實(shí)際招聘過程中，始終秉持著尊重人才、挖掘人才的原則，從多個(gè)渠道對(duì)人才進(jìn)行綜合性的考量，以此真正引進(jìn)有利于事業(yè)單位發(fā)展的高素質(zhì)人才。

（二）建立“以人為本”的人才流動(dòng)機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，員工的工作積極性和主動(dòng)性對(duì)于提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量，有著十分緊密的聯(lián)系。那么在這樣的背景下，建立“以人為本”的人才流動(dòng)機(jī)制，可以幫助每個(gè)職工找到真正適合的工作崗位，充分發(fā)揮每個(gè)職工的特長(zhǎng)，挖掘其工作潛能，優(yōu)化事業(yè)單位的人才隊(duì)伍。因此在“以人為本”的視角下，事業(yè)單位人才流動(dòng)機(jī)制的設(shè)計(jì)，還要注重考量員工的感受，避免對(duì)員工的利益造成損害，根據(jù)事業(yè)單位的崗位需求和職工的能力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才的科學(xué)流動(dòng)，以達(dá)到更好的人力資源成效。比如對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工，要對(duì)其進(jìn)行一定的指導(dǎo)幫助，保證其能夠更快的適應(yīng)工作內(nèi)容，當(dāng)出現(xiàn)跟不上或工作開展困難的時(shí)候，管理人員要及時(shí)給予鼓勵(lì)，并分享工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)確實(shí)發(fā)現(xiàn)不適合該崗位的時(shí)候，就要綜合考量員工的特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)等因素，將其安排到更加合適的崗位上，通過這樣的方式，充分發(fā)揮人力資源的最大效用，以此有效提升事業(yè)單位人力資源管理的效率。

（三）建立“以人為本”的人才任用機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要想真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人才管理模式，就要積極建立“以人為本”的人才任用機(jī)制，做到知人善任，重視職工的主體性，充分發(fā)揮職工的工作價(jià)值。因此在實(shí)際的事業(yè)單位人力資源管理過程中，要認(rèn)真分析人的需求，了解到隨著人們知識(shí)水平的提升和世界觀、人生觀的不斷發(fā)展，職工對(duì)于工作選擇和職業(yè)，所帶給自身的身心滿足意識(shí)進(jìn)行充分關(guān)注，這樣才能夠真正實(shí)現(xiàn)人性化的人力資源管理目標(biāo)。那么在“以人為本”的人才任用機(jī)制建立過程中，就要注重尊重人才的專業(yè)能力，充分認(rèn)識(shí)到每個(gè)職工所帶來(lái)的效益，及其為單位所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)人才的能力進(jìn)行肯定。同時(shí)還要抓住人才的應(yīng)用時(shí)機(jī)，尤其青年職工處在干勁十足的階段，管理人員要抓住機(jī)遇，鼓勵(lì)青年職工充分發(fā)揮自身的價(jià)值，并給予每個(gè)職工自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。另外最關(guān)鍵的就是要為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，讓員工能夠發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和作用，這樣才能夠真正實(shí)現(xiàn)職工和單位的共同發(fā)展。

（四）建立“以人為本”的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制

要想真正在事業(yè)單位人力資源管理過程中，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理目標(biāo)，就建立“以人為本”的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過這樣的方式，真正展現(xiàn)人力資源管理的公平、公開、公正性。因此事業(yè)單位可以通過建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，通過制定公平、合理的薪資分配制度，對(duì)于工作效率較低、積極性不高，還有違反管理制度的職工，進(jìn)行降薪處理，并給予工作任務(wù)達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)行相應(yīng)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。那么在這一過程中，制定科學(xué)的考核制度也有著十分重要的意義，要保證對(duì)職工的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和考核，并將最終的考核結(jié)果納入到薪酬評(píng)定中，做到獎(jiǎng)懲分明，這樣才能夠真正有效的提升員工的工作興趣和積極性。另外還要注重精神激勵(lì)制度的建立，精神鼓勵(lì)對(duì)于促進(jìn)職工更好的發(fā)展，提升職工的工作積極性有著十分重要的意義，因此在事業(yè)單位人力資源管理過程中，還要不斷加強(qiáng)精神鼓勵(lì)力度，以此更好的激發(fā)員工的工作潛能。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，人力資源管理對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義，而人力資源管理模式就直接決定了人力資源管理的效率，只有積極建立“以人為本”的人力資源管理新模式，才能夠更好的提升全體員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此事業(yè)單位要不斷更新自身的管理理念，完善相關(guān)的管理制度，提升對(duì)于人才的重視度，提升員工工作的積極性，從而不斷提升事業(yè)單位的整體工作效率和質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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