尚崢

摘要：對(duì)于現(xiàn)代用工企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化的進(jìn)程中，不能忽視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重要性。本文首先對(duì)推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中，存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了分析；隨后，論述了勞務(wù)派遣用工合法化對(duì)企業(yè)人力資源管理可能起到的作用；最后，通過(guò)系統(tǒng)分析的方式，探究了勞務(wù)派遣用工合法化過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源管理；臨時(shí)用工；準(zhǔn)入機(jī)制

引言：隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)水平的提升，國(guó)內(nèi)企業(yè)在對(duì)外經(jīng)貿(mào)往來(lái)的過(guò)程中，需要重點(diǎn)關(guān)注到勞務(wù)派遣用工合法化的推進(jìn)工作。在這一過(guò)程中，企業(yè)要將內(nèi)部的人力資源管理與勞務(wù)派遣用工合法化推進(jìn)工作，有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理在勞務(wù)派遣用工管理當(dāng)中的重要性日益凸顯。因此，如何有效地推動(dòng)二者穩(wěn)步向前發(fā)展，成為了相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

一、推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化進(jìn)程中企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

（一）準(zhǔn)入機(jī)制不健全

在我國(guó)頒布了全新的《勞動(dòng)合同法》之后，各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)開(kāi)始大量使用勞務(wù)派遣工人，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)運(yùn)而生。新興行業(yè)在發(fā)展初期，缺少行業(yè)規(guī)范的監(jiān)管與控制。對(duì)于從事勞務(wù)派遣工作的人員來(lái)說(shuō)，很多情況下其單位并不具備營(yíng)業(yè)資質(zhì)，勞務(wù)派遣用工成為了個(gè)人行為。行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制不健全，使得一旦出現(xiàn)管理問(wèn)題或行業(yè)糾紛，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的利益造成損害。

（二）管理手段不完善

通常情況下，用工單位在選用勞務(wù)派遣工人之時(shí)，會(huì)與其他內(nèi)部的其他正式工人采取區(qū)別化的管理方法。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的工作人員不會(huì)在關(guān)鍵部門(mén)或者重要部門(mén)等，應(yīng)用勞務(wù)派遣工人擔(dān)任重要職位。勞務(wù)派遣工人基本上負(fù)責(zé)后勤管理工作，工作條件相對(duì)艱苦，工資待遇和福利水平都較低。在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部的管理手段仍存在嚴(yán)重的缺失，管理手段不完善，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的社會(huì)效益難以提升。

（三）臨時(shí)用工較隨意

部分企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，對(duì)勞務(wù)派遣工人的管理較為隨意。企業(yè)認(rèn)定勞務(wù)派遣工人具有臨時(shí)性的特征，往往會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需求，隨意分配工作場(chǎng)所和工作時(shí)間。并且，勞務(wù)派遣工人自身的安全保障意識(shí)也比較薄弱，企業(yè)和工人都不愿意將收入部分投入到社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)當(dāng)中。勞務(wù)派遣工人往往選擇工資較高的崗位，但是對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展缺乏缺少規(guī)劃，流動(dòng)性強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作造成了困難。

二、勞務(wù)派遣用工合法化對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

（一）員工隊(duì)伍優(yōu)化發(fā)展

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其在現(xiàn)代化的規(guī)劃建設(shè)過(guò)程中，推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化，建立更加正規(guī)的人員退出管理機(jī)制，能夠提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。比如在現(xiàn)代化建設(shè)與管理的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的管理人員，要明確人才優(yōu)勢(shì)對(duì)內(nèi)部人力資源管理工作的重要性。推動(dòng)勞務(wù)派遣用工合法化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部正常的人力資源優(yōu)化配置，可以轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的發(fā)展思維，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化轉(zhuǎn)型升級(jí)。

（二）核心業(yè)務(wù)重視度提升

勞務(wù)派遣用工合法化，還可以促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，提高對(duì)核心業(yè)務(wù)的重視度。比如，應(yīng)用勞務(wù)派遣的管理模式，企業(yè)能夠?qū)⒒A(chǔ)的人事管理工作，包括人員入職離職管理、檔案管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理以及社會(huì)保障的繳納方面，全權(quán)交由派遣單位處理。此種方式可以降低企業(yè)自身花費(fèi)在基礎(chǔ)工作中的人力物力消耗，減輕工作量，實(shí)現(xiàn)核心業(yè)務(wù)的優(yōu)化發(fā)展。

（三）人力資源配置更合理

勞務(wù)派遣用工合法化可以促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，變得更加合理和靈活。在勞務(wù)派遣用工管理過(guò)程中，越來(lái)越多到企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用柔性管理模式。此種管理模式能夠更好地支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)的新型業(yè)務(wù)和發(fā)展要求，應(yīng)用柔性管理模式，對(duì)人力資源的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化調(diào)整。勞務(wù)派遣用工模式也可以推動(dòng)柔性用工模式在資源配置方面發(fā)展，從而更加靈活地為企業(yè)對(duì)內(nèi)人力資源管理和對(duì)外業(yè)務(wù)完善發(fā)展提供幫助。

三、企業(yè)推進(jìn)勞務(wù)派遣合法優(yōu)化人力資源管理模式的策略

勞務(wù)派遣用工合法化的推進(jìn)過(guò)程中，企業(yè)要關(guān)注到內(nèi)部人力資源管理的重要性，采取有效的策略，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理，提高自身在行業(yè)內(nèi)部的地位，擴(kuò)大影響。

（一）堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)聘請(qǐng)勞動(dòng)者為自己提供勞動(dòng)，企業(yè)付出相應(yīng)的報(bào)酬，能夠?qū)崿F(xiàn)雙方互惠互利，達(dá)到雙贏(yíng)的局面。但是部分企業(yè)為了降低經(jīng)營(yíng)和管理成本，會(huì)廣泛地應(yīng)用勞務(wù)派遣用工模式。此種發(fā)展模式雖然會(huì)在短期內(nèi)，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度進(jìn)行分析，并不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該明確地認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，與傳統(tǒng)發(fā)展時(shí)期的人事管理之間的差異。企業(yè)需要將員工作為最重要的發(fā)展資源，堅(jiān)持以人為本的管理理念，對(duì)員工的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)地分析。例如，企業(yè)要與員工簽訂用工合同，從法律層面上保障員工的切身利益。在社會(huì)倫理層面上，也要默認(rèn)遵守相應(yīng)的習(xí)慣、傳統(tǒng)與倫理關(guān)系等。通過(guò)此種方式，企業(yè)可以在勞務(wù)派遣用工合法化推進(jìn)過(guò)程中，與正式員工和派遣員工都建立相應(yīng)的管理模式，轉(zhuǎn)變發(fā)展觀(guān)念平等地對(duì)待每一個(gè)個(gè)體，為勞動(dòng)者創(chuàng)造最優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。

（二）滿(mǎn)足員工的多元化需求

在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)往往將人力資源管理的成本看得很重，薪酬問(wèn)題也成為了勞務(wù)派遣用工合法化推進(jìn)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要問(wèn)題。企業(yè)不能單純地將勞動(dòng)力視為是一種商品，而是要用發(fā)展的眼光進(jìn)行分析和判斷。思考員工在今后的發(fā)展階段，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的顯性成果和潛在的影響。比如，在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化進(jìn)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的主管，可以對(duì)員工在不同階段的真實(shí)訴求進(jìn)行分析。了解到勞務(wù)派遣員工最迫切的需要，在符合企業(yè)發(fā)展建設(shè)的前提下，滿(mǎn)足不同員工的合理化要求。此種管理方法可以充分地調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，更好地投入到企業(yè)建設(shè)和發(fā)展工作當(dāng)中。

（三）妥善處理與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系

除了上述兩項(xiàng)措施以外，勞務(wù)派遣用工合法化過(guò)程中，企業(yè)需要同派遣機(jī)構(gòu)達(dá)成良好的合作關(guān)系。企業(yè)妥善地處理好與合作的派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系，不僅可以保障自身的利益不受侵害，同時(shí)還可以為勞務(wù)派遣員工的發(fā)展謀求利益。企業(yè)要明確地認(rèn)識(shí)到，用工單位與派遣機(jī)構(gòu)，并非單純地處于獨(dú)立的資方位置，雙方同處于共同的利益體，利益關(guān)系相互牽連。對(duì)此，在《勞動(dòng)合同法》的框架下，企業(yè)內(nèi)部高層管理人員，要對(duì)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行審慎挑選。通過(guò)系統(tǒng)化考核的方式，對(duì)派遣大內(nèi)的信譽(yù)、資質(zhì)、服務(wù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行分析，降低勞務(wù)派遣用工過(guò)程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)性問(wèn)題。在選擇了可靠的合作伙伴之后，企業(yè)需要更加積極地配合派遣機(jī)構(gòu)展開(kāi)各項(xiàng)管理工作，從數(shù)量、崗位和要求等方面，提出自己的意見(jiàn)和想法。

總結(jié)：綜上所述，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展的時(shí)期，對(duì)于勞動(dòng)力的需求量與日俱增。相關(guān)領(lǐng)域的管理人員，要在這一環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)到，除了傳統(tǒng)的用工管理方式之外，合理地開(kāi)發(fā)與運(yùn)用勞務(wù)派遣用工模式。在實(shí)際的發(fā)展中，推動(dòng)勞務(wù)派遣用工合法化，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理力度。針對(duì)行業(yè)內(nèi)部存在的管理缺失問(wèn)題，采取有效的管理方法，滿(mǎn)足員工的多元化發(fā)展需求，妥善處理與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]劉藝娜.探析人力資源管理中勞務(wù)派遣工用工形式對(duì)用工單位的影響[J].經(jīng)濟(jì)師，2015（01）：225-226.

[2]張曉波. 北京市企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式研究[D].北方工業(yè)大學(xué)，2010.

[3]唐甜.試析國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理問(wèn)題[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010（S1）：91-92.