龔文 薛姣

引言：90后員工已經逐漸成為職場主力，00后的員工也即將登場。有人說：這代年輕人的在求職過程中的所作所為可能讓企業(yè)的招聘人員看不懂、猜不透，難以預測，甚至難以理喻。其實不是90后出了問題，而是企業(yè)的招聘管理出了問題。過去的人力資源管理強調的是“管理和控制”，今天的人力資源管理強調的是“服務與賦能”。企業(yè)招聘管理者只有轉變觀念，創(chuàng)新方法和手段，才可能順時而動，在完成企業(yè)人才招募的同時，也努力幫助年輕的求職者少走彎路，快速成長。最后以企業(yè)的目標的達成，求職者理想職業(yè)的獲得，最終達成人力資源管理者自身的提升和完善。

一、招聘90后員工面臨的挑戰(zhàn)

在企業(yè)人力資源管理者看來，目前的招聘，特別是校園招聘是一件很棘手的工作。年輕的求職者簡歷作假，面試爽約、離職隨意，離職原因千奇百怪。傳統的招聘管理可能已經走入了誤區(qū)。

首先，傳統招聘往往希望通過招聘文案、活動來吸引、收集大量簡歷。今天學生投簡歷時存在一定的盲目性，而且投放簡歷的成本忽略不計。其可能的結果是看著簡歷數量大、質量高，從而誘發(fā)企業(yè)主管的高預期。而實際上真正愿意進入招聘選拔流程的學生人數可能就大打折扣，選拔環(huán)節(jié)爽約現象屢屢發(fā)生。與此同時，盡管現在另外一些企業(yè)校園招聘活動的形式層出不窮，但近些年收集到的簡歷數量卻明顯減少，質量也明顯下降。其中可能的原因是在自媒體時代，關于雇主的信息紛至沓來，難辨真?zhèn)?。單一主流信息源的可信度有可能下降。故此，傳統的校招活動，如微信推文，校園宣講會，體驗日等等，花費不菲，收效甚微。

招聘環(huán)節(jié)的第二個困難是選拔階段費時且可能無效。如果簡歷量大，篩選簡歷的工作量可能也比較大。傳統招聘在篩選候選人時，主要通過候選人的學校、績點、學歷、干部、獲獎等方面來篩選，而這樣的篩選方式既不能篩選出高素質的候選人，也無法篩選出與組織匹配的候選人。因此，造成了篩選無效、產生了人力資源的浪費。最后，安排層層選拔，主要包括網申輪、群面輪、測試輪、面試輪等。但其可能的結果是候選人面試爽約引起用人部門的抱怨，通知不當引起求職者不滿以及最終面試、入職被放鴿子，導致HR的尷尬等。

最后，因為招聘環(huán)節(jié)多方的盲目性——求職者的虛假呈現，用人單位的過度包裝，招聘管理人員的急功近利，再加上入職教育的流于形式，一年內，甚至幾個月內的新員工離職現象屢見不鮮。這樣既造成了企業(yè)資源的浪費，個人求職過程的挫敗感，更增加了之后招聘的工作量和用人部門的抱怨。

上述這些表現給單位的招聘工作帶來了極大的困難和挑戰(zhàn)。如果人力資源管理者不轉變思路，創(chuàng)新方法，則很可能難以滿足企業(yè)發(fā)展對人才招募的需求。

二、畫像90后求職者

90后的求職者不是天生如此，而是一天天長成如此的。他們既有某些各年代人20多歲時的共性特點，也具備了某些時代特征。從外部環(huán)境來看，他們經歷了中國改革開放以來經濟的高速發(fā)展，家庭、社區(qū)的巨變，并通過影視作品，教育環(huán)境感受到了文化價值觀的沖突與重構。就結果而言，今天的職場新人既表現出獨立性強、個性彰顯、學習能力強、興趣導向的特點，也表現出年輕、率性、果敢、自我、盲目、短視的特點。在職業(yè)選擇，工作適應的特定階段，他們會表現出敢于嘗試、敢于放棄、強調個人意愿、不愿意被決策、不喜歡被控制，被約束。

相對來說，70后、80后的選業(yè)標準可能更單一，也容易被預測。在90年代，優(yōu)秀的畢業(yè)生可能首選世界級企業(yè)、2000年以后逐漸開始追國企、2010年以后又開始追央企和事業(yè)單位。今天90后的選擇則呈現多元化的趨勢。他們在選擇時不僅僅只會考慮“高大上”的單位，專業(yè)對口的工作，也不一定非要選擇“體制”里的工作，“北上廣”的戶口。簡單地說，他們在選擇“他們的選擇”，可能興趣導向，也可能生活形態(tài)導向，也不排除穩(wěn)定導向，發(fā)展導向，“錢途”導向?？傊痪湓?，他們的選擇異質性很強，難以總結規(guī)律，進而難以為其父兄，教師，乃至單位人力資源決策者所意度。由此帶來的后果就是導致企業(yè)無法準確辯識招聘的競爭對手，了解競爭對手的目標、優(yōu)勢和劣勢等。這給招聘帶來極大的挑戰(zhàn)，因為企業(yè)無法通過分析競爭對手來制定更有競爭力的策略。如果一定要替求職階段的90后求職者總結出一些共性特征的話，90后員工更希望被尊重、被關心、信息透明、有權決策 。因此，今天的人力資源管理要直達其心，以達成提高員工/準員工的幸福感、滿意度、敬業(yè)度的目的。

三、從“管理與控制”轉變?yōu)椤胺张c賦能”

傳統的人力資源源于泰勒的“科學管理”，其思想核心是“管理和控制”。強調站在企業(yè)的角度，或者企業(yè)管理者的角度，在控制不確定性的前提下，不斷提升工作效率。就人力資源管理角度而言，“管理和控制”主要表現為管理者對員工、準員工進行管理，他們是被管理和被控制的對象。這種不確定性包括人的能力，素質的異質性，工作行為的不規(guī)范，等等?；诖斯芾硭枷?，上世紀以美國福特公司為代表的成功企業(yè)逐漸建立起一整套的企業(yè)人力資源管理體系。這些管理思想和管理工具在上世紀初取得了令人矚目的成功，并被從北美廣泛推廣到各地。

這些在21世紀的管理實踐中，效果可能會令人失望。上世紀末，德魯克就曾發(fā)出過警告“我們生活在一個意義深遠的轉型期，在這個時期發(fā)生的變革，甚至比19世紀中葉第二次工業(yè)革命帶來的變化或者大蕭條世紀和第二次世界大戰(zhàn)引發(fā)的結構調整更為徹底”。國內外一些成功的企業(yè)，如谷歌，亞馬遜，華為，阿里巴巴等，不斷用創(chuàng)新性管理實踐在重新定義“人力資源管理”----今天的管理是以“服務與賦能”為核心的。

在“管理和控制”模式下，HR服務對象聚焦于企業(yè)，企業(yè)領導和用人經理。而在“服務與賦能”模式下，HR既要服務于領導和用人經理，更要服務好求職者。這意味著幫助年輕人自己做出對他們更合適的決定，在決策過程中提供可靠的有價值的信息，提供讓他們感到有幫助的建議與分析，提供積極向上的正能量，寬容他們可能的失誤，原諒他們可能的誤解?？傊?，人力資源管理者能做的就是幫助90后成長，幫助其做出更適合自己的決定。

四、在招聘環(huán)節(jié)體現“服務與賦能”

如何在企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)，特別是校園招聘環(huán)節(jié)實現“服務與賦能”，向未來的員工傳遞“友善，希望，真誠、信任，責任和動力”？

4.1招聘文案、活動更真實，更客觀

企業(yè)要想實現“服務與賦能”，就要站在求職者的角度來考慮問題。在招聘過程中，招聘文案、活動要完全為求職者服務。如果企業(yè)的招聘文案、活動更真實，更客觀，求職者對未來的公司和工作的認知也就更全面和準確。這樣就能吸引到企業(yè)真正希望吸引的、與組織發(fā)展相匹配的人才。而對管控型的企業(yè)來說，企業(yè)更愿意粉飾自己，在校招文案、活動中會夸大公司的優(yōu)點。但隨著90后更難被“忽悠”，因此，盡管校園招聘活動的形式層出不窮，但他們卻減少了簡歷的投遞。從另一方面來說，如果員工成功入職，則員工可能出現諸多問題，比如不適應工作方式和節(jié)奏、不適應公司文化和團隊氛圍等。這將增加員工離職的風險，增加企業(yè)離職成本，比如管理成本、招聘成本、培訓成本等。因此，企業(yè)的校招文案、活動要真實、客觀，HR人員要引導學生做出更慎重的選擇。

4.2 崗位描述、任職資格提供更有價值的信息

對求職者進行服務和賦能，首先要搞清楚他們的利益訴求點，提供他們最需要的信息。在崗位描述、任職資格方面要提供更有價值的信息，且保證信息真實。求職者需要根據崗位描述來判斷崗位的負責對象、具體的工作內容、工作方法以及什么樣的人適合這樣的工作。因此，提供具體的，有價值的信息，將會幫助求職者做出合理的選擇。對企業(yè)來說，不僅能篩選到更合適的候選人，而且能節(jié)省招聘官大量的時間。傳統的做法，崗位信息常常是含混的，難以準確把握的，90后求職者可能無法感受到來自企業(yè)的友善和真誠。因此，HR未來應該以這種方式進行招聘，向候選人提供更有價值的信息。

4.3 簡歷篩選更有針對性，減少盲目追高追強

簡歷篩選要選擇最合適的而不一定是最優(yōu)秀的，盲目追高、追強并不能長久的留住人才，甚至會導致學生大規(guī)模離職。招聘要達成的就是要把合適的人放在合適的崗位上，達到組織效率和利益最大化同時滿足個人成長發(fā)展的需要。篩選簡歷的針對性主要體現在兩方面，一是個人能力與崗位需求的匹配。如果個人能力無法滿足崗位需求，那么工作將無法順利開展，這是一種不匹配。而另一種不匹配則是個人的發(fā)展意愿難以滿足。在這種情況下即使求職者入職了，也會因為崗位沒有挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展沒有提升、薪資待遇達不到要求等因素選擇離職。二是求職者價值觀與企業(yè)文化的匹配。求職者并不能適應所有企業(yè)的文化，因此HR需要根據求職者過去的經歷以及專業(yè)工具進行判斷。對企業(yè)來說，選擇最適合的人才，才是最有效的。

4.4 招聘環(huán)節(jié)設計更加專業(yè)、貼心，關注求職者的體驗

在這個注重體驗的時代，如果HR忽略了候選人的感受，難免會在招聘中錯失人才。人力資源管理者應該意識到，在招聘工作中應聘者是我們的服務對象，必須將招聘環(huán)節(jié)設計的更加專業(yè)、貼心，充分關注求職者的體驗。招聘信息更新是否及時、面試邀約信息是否專業(yè)和貼心、是否尊重候選人時間、是否讓候選人能夠在面試前了解所有具體細節(jié)等，這都關乎候選人體驗。企業(yè)應積極采取一系列的措施，來不斷調整招聘環(huán)節(jié)設計，提升候選人體驗。同時，候選人也會通常應聘活動來評估該企業(yè)的文化和核心價值觀。如果企業(yè)能在招聘環(huán)節(jié)設計上體現出專業(yè)和貼心，將更有利于企業(yè)雇主品牌的建設。比如谷歌，在招聘環(huán)節(jié)會對應聘信息進行詳細的介紹，如面試過程，可能的問題，甚至考官的偏好等等。這才是真正的幫助到候選人的服務。

4.5 面試過程中處處表現出平等、真誠、友善、親切

候選人的滿意程度，不僅與企業(yè)的外在條件有關，而且與接觸招聘人員時的感受也相關。因此，在面試過程中，應該讓候選人感受到尊重和平等，展現出人力資源部門、企業(yè)用人部門的專業(yè)性和人性化。具體來說，招聘者要與候選人進行耐心和充分的深入溝通，給與候選人足夠的尊重；及時給候選人以回應；與候選人談論共同感興趣的話題；做到更加人性化，為那些沒有達到標準的候選人提供針對性的發(fā)展建議，并且建立人才庫，這些人才也許現在并不是最合適企業(yè)的，但可能是未來的員工。作為招聘者，如果能在在面試過程中處處表現出平等、真誠、友善，那么能在某種程度上提高招聘的效率，吸引到更多的人才。

4.6 通過社交網絡與求職者保持溝通

在移動互聯網時代，將社交媒體納入招聘流程，意味著企業(yè)正在積極擴展自己的人才庫。企業(yè)通過借助社交網絡向候選人展示自己的品牌和文化，吸引他們的興趣。通過這種方式招聘，其求職者更具針對性，可以有效降低企業(yè)離職率。對于企業(yè)方來說，更有助于了解求職者是否與企業(yè)是否匹配，能更精確地定位候選人并實現公司品牌的提升，是實現招聘過程高效的工具。對于求職者而言，能夠獲得精準的招聘信息。最重要的是，運用這種方式招聘，有效且成本低廉。比如Zappos公司，求職者在公司招聘頁面上看不到職位列表，有的只是公司的文化和價值觀。它通過自己搭建的社交平臺（Zappos Insiders），與候選人進行溝通交流，從而篩選合適的人才。從本質上來說，利用社交網絡進行人才招聘就是一種依托網絡資源的更為精準、真實、高效與互動的人才招聘創(chuàng)新。

4.7 壓縮人事決策周期，及時跟進，給予候選人反饋

加快決策、不斷給求職者信息反饋，也可以提高招聘的效率。作為候選人體驗最差的部分，就是漫長的等待。保持信息透明度是面試體驗的關鍵，因此，及時向候選人反饋面試結果有利于改善面試體驗，有助于樹立良好的雇主品牌形象。當招聘者在招聘全程始終都和候選人保持了良好的聯絡，會讓候選人感到自己是被尊重、被欣賞的。同時也會讓公司的文化和雇主品牌在候選人心中得到提升。如果你的候選人需要繼續(xù)參加下一輪面試，招聘者就應該將剩余的流程講清楚，候選人就能及時為下一輪面試做準備；如果你的候選人通過了面試，招聘者就應該及時通知后續(xù)的入職工作，避免人才流失；當候選人沒能通過面試時，招聘者依然需要及時對候選人進行面試反饋。此時，需要HR人員向候選人致以真誠的感謝和個性化的問候，說明崗位匹配的具體情況，并且表達與候選人下次合作的期望。

五、人力資源管理的未來已來

在“管理和控制”模式下，人力資源管理可能更強調人崗匹配，按崗找人。在這一管理邏輯下，被找的“人”是被動的，猶如企業(yè)采購零件。招聘經理關心的是“品質與價格”，“供貨的穩(wěn)定性”。未來的組織發(fā)展可能更強調人的主觀能動性，把“人”看成是有情感，有需求、有選擇，能決策的個體。人力資源管理者應該在服務員工的基礎上，激發(fā)其不斷成長----超越自我，提升境界，追求卓越，創(chuàng)造輝煌。如何在招聘過程中真正實現“服務與賦能”----向未來的員工傳遞“友善，希望，真誠、信任，責任和動力”？這是人力資源工作者需要不斷探索，積極尋求反饋，在反饋的基礎上不斷完善，不斷提高的過程。

參考文獻

[1]德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn).機械工業(yè)出版社，2006.

[2]博客.重新定義團隊.中信出版社，2015.

[3]尤里奇.人力資源轉型.電子工業(yè)出版社，2015.