劉述芳

摘要：文章首先通過理論研究、企業(yè)調研、行業(yè)共性分析、企業(yè)資料分析科學的確立了評價指標體系，針對當前國內城市軌道交通資源經營中層管理人員管理現狀，從品質與動機、行動與效能、思考與認知、人際交往和管理5個維度出發(fā)，構建管理人員崗位素質模型。并以實例論證了該模型的有效性和實用性，能夠為城市軌道交通資源經營中層管理人員的選拔提供決策依據。

關鍵詞：城市軌道交通；資源經營；中層管理者；崗位素質模型

引言：為了解決日益嚴重的城市交通擁堵和城市空氣污染問題，我國各大城市開始重視和發(fā)展城市公共交通。城市軌道交通，尤其是構成網絡化運營格局的城市軌道交通系統(tǒng)在解決交通擁堵、改善城市空間結構、減少環(huán)境污染、節(jié)約城市土地資源和綜合開發(fā)利用沿線商業(yè)資源等方面具有其他交通系統(tǒng)無法比擬的優(yōu)越性。

網絡化條件下多線地鐵資源銜接和綜合開發(fā)利用、新老線路資源可持續(xù)開發(fā)利用、合理利用資源開發(fā)收益反哺建設和運營主業(yè)，已經成為地鐵建設、運營和資源開發(fā)工作的健康和可持續(xù)發(fā)展的重大背景條件。雖然多地城市政府設立了公共融資平臺，并承諾以土地資源和地鐵票價收益或者經營權為抵押，從銀行獲得大筆融資來支持建設與運營，但這些抵押的土地資源如何綜合開發(fā)利用實現其效益最大化，急需要地鐵資源經營的專業(yè)規(guī)劃和不同客群背景下的地鐵商業(yè)定位和業(yè)態(tài)組合的專業(yè)剖析，從而緩解地鐵大規(guī)模建設與擴張條件下潛在的債務風險和可持續(xù)經營風險。

地鐵資源經營高層管理者正確的決策，是否能得到有效的執(zhí)行，中層管理人員能力素質發(fā)揮著非常關鍵的作用。從某種意義上說，執(zhí)行力實際上是中層管理人員理解并組織實施的能力。中層管理人員既是執(zhí)行者，又是領導者。他們作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的橋梁；發(fā)揮得不好，則是橫在高層與基層之間的一堵墻。因此，在軌道交通快速發(fā)展的今天，對地鐵資源經營的中層管理人員進行崗位素質測評是十分必要的。

一、崗位能力素質模型構建影響因素

國內外學者對崗位素質模型構建的影響因素從多方面進行了研究。根據勝任力研究的開創(chuàng)者McClelland的觀點，典型崗位勝任力“冰山”模型如圖1所示。

如圖1所示，“冰山”模型包括兩層：表象的行為層：知識和技能；潛在的潛能或素質層：價值觀、態(tài)度、社會角色、自我形象、個性與特質、內驅力和社會動機等。

本文在綜合分析了我國城市軌道交通資源經營中層管理人員崗位職責、崗位能力要求及其實踐應用效果后，認為影響城市軌道交通資源經營中層管理人員崗位能力素質要素應該包括三層：表層崗位能力素質，同圖1中表象的行為層，是易于發(fā)現，且能夠定量評價和發(fā)現的特質；深層崗位能力素質，同圖1中的潛在的潛能或素質層是不易發(fā)現，難以評價和發(fā)現的特質；包括但不僅限于價值觀、態(tài)度、內驅力和社會動機等。 而中層崗位能力素質雖是不易發(fā)現，卻是可以評價的特質，分別包括：品質與動機、行動與效能、思考與認知、人際交往和管理能力，如圖2所示。

二、崗位能力素質模型建立

構建城市軌道交通資源經營中層管理者勝任力模型是一項龐大的系統(tǒng)工程，要花費很多的人力、物力，不可能經常重復性進行。因此，構建模型時所收錄的要素指標必須適用于當前和未來一段時間，立足于現在，著眼于未來，具有一定的前瞻性。

在構建崗位能力素質模型時，選定品質與動機、行動與效能、思考與認知、人際交往和管理五個因素作為決策層，選定成就導向、責任心、主動性、合作精神、執(zhí)行力、安全意識、學習能力、質量控制意識、協(xié)調能力、系統(tǒng)思維、全局觀、換位思考、溝通能力、傾聽、目標計劃管理、授權與分工、組織能力和激勵下屬等因素為指標層，采用層次分析法得到上述評價指標的權重如下：

在得到如表1所示的各指標綜合指標排序后，采用如下步驟對即將進入綜合考評的中層管理人員進行綜合評價。

步驟1：建立評價矩陣

其中為第個評價對象的第項評價指標的得分。

步驟2：對決策矩陣作標準化處理

將步驟1中評價矩陣的數據帶入公式（1）.

步驟3：計算加權標準化矩陣

得到加權標準化矩陣。

步驟4：確定正理想點和負理想點

步驟5：計算理想解貼近度

首先，根據公式（3），（4）計算各方案到理想點和負理想點的距離

然后，根據公式（5）計算各評價對象的貼近度：

其中，按由大到小對評價對象進行排序，排序結果貼近度值越大方案越優(yōu)。

三、案例分析

以南京地鐵為例，本文邀請了南京地鐵高層管理者、優(yōu)秀中層管理者以及行業(yè)相關研究方面的專家、教授用九分位標度進行兩兩對比，這些專家打分之后，分別去掉最高分和最低分，根據平均值得到兩兩對比的比重值，建立決策矩陣，計算出指標權重。在南京地鐵資源經營部門不同層級選取優(yōu)秀員工組成三個評分小組：高層管理人員（5名、權重50%）、中層管理人員（15名、權重30%）、技術員（40名、權重20%）對某中層管理崗位3名候選人的每一項指標評分（分值為1-9分），先求出每一組評分的算術平均值、再求各組對每一項指標評分的加權平均值作為最終的評分，3名候選人得分情況如表2所示：

然后采用上述方法，確定出每個中層管理人員理想解與負理想解的距離，計算其相對接近度，如表3所示：

由表3可以看出，評價結果：乙>丙>甲。選定乙作為最優(yōu)的該崗位的候選人。

四、結論

本文構建了城市軌道交通資源經營中層管理人員崗位素質模型，通過計算各指標之間的局部權重和全局權重，并結合本文構建的崗位能力素質評價模型方法進行管理崗位候選人選擇，通過算例證明了該方法的可行性，為今后城市軌道交通行業(yè)科學開展人員選拔、績效考核提供了一定的參考和借鑒。

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