張健

摘要：職稱制度是中國(guó)人才評(píng)價(jià)制度體系中對(duì)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)和管理的一項(xiàng)重要制度， 評(píng)聘關(guān)系一直是職稱制度改革中的焦點(diǎn)。文章分析了職稱制度改革背景下，職稱制度發(fā)展歷程與評(píng)聘關(guān)系演變、主要評(píng)聘關(guān)系模式的表現(xiàn)和特點(diǎn)等，在此基礎(chǔ)上，探究深化職稱改革背景下事業(yè)單位職稱評(píng)聘結(jié)合改革存在的問題及建議采取的對(duì)策措施等。

關(guān)鍵詞：改革；事業(yè)單位；職稱；評(píng)聘

在中國(guó)人才評(píng)價(jià)制度體系中，職稱制度是對(duì)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)和管理的一項(xiàng)基本制度，職稱評(píng)定關(guān)系到廣大專業(yè)技術(shù)人才的切身利益。2017 年年初，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，從健全職稱制度體系、完善職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制、促進(jìn)職稱評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)使用相結(jié)合、改進(jìn)職稱管理服務(wù)方式等方面對(duì)深化職稱制度改革進(jìn)行新的部署，職稱制度迎來了近30年以來最重要的改革。本次改革的力度前所未有，對(duì)一直以來存在于職稱制度當(dāng)中的諸多問題做出了明確回應(yīng)，包括各系列增設(shè)正高級(jí)，對(duì)職稱外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求，促進(jìn)職稱制度和職業(yè)資格制度有效銜接，評(píng)聘結(jié)合和評(píng)聘分離問題等。職稱評(píng)聘關(guān)系一直是職稱制度改革的熱點(diǎn)與難點(diǎn)，涉及專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)與聘用兩個(gè)環(huán)節(jié)，如何更好地處理評(píng)聘關(guān)系問題是改革的核心問題之一。

一、職稱發(fā)展歷程與評(píng)聘關(guān)系演變

評(píng)聘關(guān)系服務(wù)于職稱功能定位、制度安排的變化，理解評(píng)聘關(guān)系，必須放在職稱制度改革的背景下來看。建國(guó)以來我國(guó)職稱制度的功能定位、適用范圍不斷發(fā)生重大變化，評(píng)聘關(guān)系也表現(xiàn)出明顯的階段性特征。

1.技術(shù)職務(wù)任命制（建國(guó)初期至50年代末）

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)于學(xué)術(shù)等級(jí)和科研人員的管理模式沿用舊時(shí)期制度和參考借鑒蘇聯(lián)的模式。把專業(yè)技術(shù)人員歸位“國(guó)家干部”序列，職務(wù)等同行政級(jí)別，職稱由領(lǐng)導(dǎo)任命，職稱與等級(jí)工資制掛鉤。技術(shù)職務(wù)有嚴(yán)格的數(shù)量限制，一般由干部部門考核、行政領(lǐng)導(dǎo)或黨委任命，可以認(rèn)為是技術(shù)職務(wù)任命，不存在評(píng)聘關(guān)系。

2.專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制（60年代初至1983 年）

技術(shù)評(píng)定制度中強(qiáng)調(diào)了，技術(shù)職稱由評(píng)委會(huì)評(píng)審政府人事部門授予。職稱只標(biāo)志學(xué)術(shù)和技術(shù)水平，不擔(dān)任任何職責(zé)，不與工資待遇掛鉤，實(shí)行終身制。技術(shù)職稱成為了“工作成就，學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力”的標(biāo)志。職務(wù)分類、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和程序由國(guó)務(wù)院職稱主管部門統(tǒng)一管理；由行業(yè)專家依照標(biāo)準(zhǔn)和程序評(píng)審確定；只有評(píng)，沒有聘。

3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制（1986 年至1994年）

這一時(shí)期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制建立，評(píng)聘結(jié)合與評(píng)聘分開兩種模式先后出現(xiàn)，可以進(jìn)一步細(xì)分為兩個(gè)階段。

（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制和評(píng)聘結(jié)合模式（1986年-1990年）

職稱是職務(wù)而非學(xué)術(shù)稱號(hào)，是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。實(shí)行崗位結(jié)構(gòu)比例控制，有明確的任職條件和任職期限。實(shí)行以職務(wù)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制。職稱與工資、待遇掛鉤。評(píng)聘結(jié)合，即由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評(píng)審委員會(huì)認(rèn)定的、符合相應(yīng)條件的人員中聘任。

（2）專業(yè)技術(shù)資格考試制度和評(píng)聘分開模式（1990年至1994年）

實(shí)施專業(yè)技術(shù)資格考試制度，凡全國(guó)統(tǒng)一組織資格考試的，不再進(jìn)行專業(yè)技術(shù)資格的評(píng)審工作，專業(yè)技術(shù)資格具有時(shí)效性，實(shí)行定期注冊(cè)。進(jìn)行評(píng)聘分開試點(diǎn)工作，試點(diǎn)最初在人才密集單位的副高級(jí)職稱中進(jìn)行，后逐步推開。這是職稱評(píng)聘分離的開端，也是評(píng)聘關(guān)系混行的開端。

4.職務(wù)聘任與職業(yè)資格制度雙軌運(yùn)行（1995 年至今）

職稱評(píng)價(jià)體系初步形成，專業(yè)技術(shù)資格成為學(xué)術(shù)技術(shù)水平的標(biāo)志，一般沒有崗位、數(shù)量的限制，不與工資等待遇掛鉤，可作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。這一時(shí)期的職稱在功能定位上，既是職務(wù)又是資格。在制度構(gòu)成要素上，職稱制度是既包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，也包括許可類職業(yè)資格、職業(yè)水平評(píng)價(jià)“三位一體”的框架結(jié)構(gòu)。在適用范圍上，打破體制內(nèi)外的界限，搭建為全社會(huì)提供職稱評(píng)價(jià)服務(wù)平臺(tái)，既面向事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)又面向非公單位、社會(huì)組織中的專業(yè)技術(shù)人員甚至農(nóng)民開展社會(huì)化資格評(píng)價(jià)。在評(píng)聘關(guān)系上，雙軌制依舊；同時(shí)，隨著職稱內(nèi)涵的調(diào)整以及職業(yè)資格制度的引入，實(shí)踐中職稱、職業(yè)資格、職務(wù)等概念混同，人們對(duì)評(píng)聘關(guān)系的認(rèn)識(shí)更加不一。

二、評(píng)聘結(jié)合與評(píng)聘分離模式的表現(xiàn)和特點(diǎn)

1.評(píng)聘結(jié)合

評(píng)聘結(jié)合模式是在規(guī)定的編制、崗位結(jié)構(gòu)比例下，科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，由用人單位在經(jīng)過專家評(píng)審委員會(huì)評(píng)定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任，有一定的任期，在任期內(nèi)領(lǐng)取相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。這種模式的主要特點(diǎn)是：職稱評(píng)審與崗位聘用銜接，與待遇掛鉤。評(píng)了即聘，在哪里評(píng)、在哪里有效，在跨單位、跨區(qū)域就業(yè)的時(shí)候，需要按照新的崗位要求確認(rèn)或重新評(píng)審其是否具備新聘任崗位的條件，按聘用崗位領(lǐng)取相應(yīng)的職務(wù)工資。評(píng)聘結(jié)合主要有三種形式：1.用人單位主導(dǎo)型，經(jīng)上級(jí)人事主管部門審核，用人單位獲得評(píng)審權(quán)，自主評(píng)聘；2.政府主導(dǎo)型，專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)任職資格的評(píng)審權(quán)歸屬于政府，由政府主管部門組織評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，用人單位沒有自主評(píng)審權(quán)；3.政府與用人單位混合型，用人單位進(jìn)行初評(píng)，將初評(píng)結(jié)果及材料上報(bào)政府主管部門，由政府主管部門組織高評(píng)委進(jìn)行評(píng)審。

評(píng)聘結(jié)合體現(xiàn)了“職務(wù)或崗位”的屬性，主要表現(xiàn)在：1.與崗位聘用銜接，有聘期，受單位崗位數(shù)額限制；2.能否被聘相應(yīng)職務(wù)，首先取決于崗位需要，其次才取決于自身具備的條件，重點(diǎn)要根據(jù)崗位需要考察專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)道德、專業(yè)水平、工作能力及工作實(shí)績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r；3.與工資待遇掛鉤。評(píng)聘結(jié)合模式評(píng)價(jià)與使用銜接緊密，符合因事?lián)袢?、人崗匹配的原則，但受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，容易造成符合條件者評(píng)不上職稱、地區(qū)單位之間不平衡等現(xiàn)象。

2.評(píng)聘分離

評(píng)聘分開模式中，職稱評(píng)價(jià)與崗位聘用是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，專業(yè)技術(shù)人員通過考試或評(píng)審等方式，取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，用人單位根據(jù)崗位的需要，自主聘任具備相應(yīng)任職條件的專業(yè)技術(shù)人員到相應(yīng)的崗位。這種模式的主要特點(diǎn)是：任職資格只反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，表明具備某一崗位的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，不與工資和待遇掛鉤。實(shí)踐中表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人員有可能高職低聘或待聘等，一些事業(yè)單位在難以全面推行聘任制的情況下，采用迂回策略，將職稱、崗位和績(jī)效相對(duì)分離，按績(jī)效定酬級(jí)，淡化了職稱評(píng)審，強(qiáng)化了崗位聘任，是職稱制度由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的過渡。

評(píng)聘分離體現(xiàn)了“稱號(hào)或資格”的屬性，主要表現(xiàn)在：1.與崗位使用無關(guān)，一旦取得，終身享有，不受單位崗位數(shù)額限制；2.與行業(yè)緊密相關(guān)，相同的職稱系列與專業(yè)，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)相同，不應(yīng)因工作單位、地區(qū)等因素而有所差異；3.不與工資待遇掛鉤。評(píng)聘分離模式不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，符合條件即可參加評(píng)審，在“聘”的環(huán)節(jié)，由用人單位根據(jù)自身崗位管理規(guī)定，采取相應(yīng)的聘用辦法，有利于專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)的提高和先進(jìn)技術(shù)的推廣，有利于促進(jìn)人才流動(dòng)。

評(píng)聘結(jié)合與評(píng)聘分離等模式源于職稱制度改革的漸進(jìn)性與階段性矛盾。職稱制度誕生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，職稱制度的環(huán)境發(fā)生了變化。為了適應(yīng)改革和發(fā)展的需要，多年來職稱改革一直在不斷地進(jìn)行著，力求更加科學(xué)、公平，做到改革的連續(xù)性、階段性和創(chuàng)造性的有機(jī)結(jié)合。這種漸進(jìn)性改革最大的好處在于保持了專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，但也有一個(gè)最大的問題，就是每次改革都不是一步到位的改革，難題總是留存至最后。職稱評(píng)聘模式的演變與爭(zhēng)論就是改革過程積壓?jiǎn)栴}的集中體現(xiàn)。經(jīng)過多年的改革，職稱聘任權(quán)屬于用人單位已經(jīng)成為共識(shí)，但評(píng)審權(quán)是否獨(dú)立及其與聘任權(quán)之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系尚未明確，當(dāng)職稱評(píng)審與聘任的權(quán)力均屬于政府或均歸屬于用人單位時(shí)，則形成評(píng)聘結(jié)合的模式。當(dāng)職稱評(píng)審與聘任權(quán)力分散時(shí)（評(píng)審權(quán)歸屬于政府、社會(huì)或上級(jí)單位等，聘任權(quán)歸屬于用人單位），則表現(xiàn)為評(píng)聘分離模式。

三、深化職稱制度改革背景下的事業(yè)單位評(píng)聘結(jié)合

《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》明確提出“堅(jiān)持以用為本……把人才評(píng)價(jià)與使用緊密結(jié)合，……”、“促進(jìn)職稱制度與用人制度的有效銜接?！瓕?duì)于全面實(shí)行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評(píng)審?！∪己酥贫?，加強(qiáng)聘后管理，在崗位聘用中實(shí)現(xiàn)人員能上能下。”、“發(fā)揮用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用，科學(xué)界定、合理下放職稱評(píng)審權(quán)限……”等要求，實(shí)行崗位管理的事業(yè)單位在深化改革的背景下，職稱評(píng)聘關(guān)系發(fā)展明顯是趨于評(píng)聘結(jié)合的。對(duì)于評(píng)聘結(jié)合模式的理解，不是簡(jiǎn)單地控制指標(biāo)，其目的是推動(dòng)事業(yè)單位崗位管理、職稱競(jìng)聘、聘期考核、績(jī)效管理等重要制度在事業(yè)單位內(nèi)部切實(shí)落地、有機(jī)融合、良性運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)評(píng)價(jià)與使用相結(jié)合，真正形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，推動(dòng)事業(yè)單位自我管理、自我約束、自我發(fā)展。職稱評(píng)聘結(jié)合模式也是對(duì)職稱評(píng)價(jià)的認(rèn)可和肯定，通過職稱評(píng)價(jià)等方式取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不僅表明專業(yè)技術(shù)人員在一定時(shí)期內(nèi)具有受聘相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所需的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平及工作能力，也表明用人單位對(duì)該專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)可。

四、事業(yè)單位評(píng)聘結(jié)合改革存在的問題

1.事業(yè)單位崗位聘任管理制度不匹配

自2008年事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置后，各單位均按照文件精神出臺(tái)崗位設(shè)置方案和崗位聘任管理制度，但這些制度是基于當(dāng)時(shí)職稱評(píng)聘分離模式下的，其競(jìng)聘的目的是聘任崗位，參加競(jìng)聘人員是所在單位取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的在職在編人員。但是在事業(yè)單位實(shí)施評(píng)聘結(jié)合的當(dāng)前，這些崗位聘任管理制度與深化職稱改革精神不相匹配。

2.部分事業(yè)單位崗位使用不科學(xué)

部分事業(yè)單位對(duì)崗位整體布局未充分考慮可持續(xù)發(fā)展的空間，只要當(dāng)前單位有空缺崗位，就同意推薦或聘任，導(dǎo)致本單位事業(yè)編制崗位空缺不足，尤其是高級(jí)崗位更是稀缺。在事業(yè)單位評(píng)聘結(jié)合改革的形勢(shì)下，這對(duì)于單位專業(yè)技術(shù)人員的晉升和未來幾年單位吸引和引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才都是不利的，也會(huì)嚴(yán)重影響單位職工的積極性和單位的吸引力。

3.退休制度改革對(duì)事業(yè)單位崗位自然騰退的延遲作用

根據(jù)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》精神，“事業(yè)單位一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評(píng)審”，事業(yè)單位在開展職稱評(píng)審工作時(shí)，須考慮核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)的空缺崗位數(shù)和工作需要，確定年度擬聘任崗位數(shù)和崗位任職條件。隨著2015年中組部、人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位縣處級(jí)女干部和具有高級(jí)職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員退休年齡問題的通知》文件的執(zhí)行，申請(qǐng)延遲退休的專業(yè)技術(shù)人數(shù)不斷增加，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位指標(biāo)自然騰退速度減慢的現(xiàn)象將會(huì)愈加明顯。

五、建議采取的對(duì)策措施

1.調(diào)整事業(yè)單位崗位聘任管理制度

職稱評(píng)聘結(jié)合改革中，應(yīng)及時(shí)對(duì)現(xiàn)行的事業(yè)單位崗位聘任管理制度進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》精神，把人才評(píng)價(jià)與使用緊密結(jié)合，充分考慮職稱制度與用人制度的有效銜接，以事業(yè)單位職能屬性和崗位需求為基礎(chǔ)，開展職稱評(píng)審和崗位聘用工作，要更系統(tǒng)、更全面地考慮單位崗位的空缺情況，統(tǒng)籌考慮專業(yè)技術(shù)人員（包括已取得專業(yè)技術(shù)資格但未被聘用到相應(yīng)崗位的人員、通過考試取得專業(yè)技術(shù)資格但未被聘用到相應(yīng)崗位的人員、符合職稱評(píng)審條件的參評(píng)人員等）及人才隊(duì)伍發(fā)展等情況。

2.規(guī)定事業(yè)單位崗位使用比例

崗位空缺比較少的事業(yè)單位，可以配合崗位聘用制度明確崗位指標(biāo)使用相關(guān)的規(guī)定，比如明確空缺崗位使用的具體規(guī)則，規(guī)定崗位使用最低保留比例和年度使用的比例區(qū)間，對(duì)突破比例的特殊情況予以明確規(guī)定等。也可以配合實(shí)施“退一進(jìn)一”的制度，既能控制總體人員編制情況，又能保持空缺崗位轉(zhuǎn)動(dòng)起來，每年度推出各級(jí)別的空缺崗位，調(diào)動(dòng)職工的積極性和上進(jìn)心。

3.打破事業(yè)單位崗位聘任終身制

事業(yè)單位可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況，確定崗位聘任期限（一般為三年），對(duì)于聘任期限已滿的專業(yè)技術(shù)人員不再無條件續(xù)聘，而是統(tǒng)一參加單位本年度崗位競(jìng)聘，其崗位指標(biāo)統(tǒng)一進(jìn)入本年度擬推出崗位數(shù)，鼓勵(lì)和激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在本領(lǐng)域不斷研究、創(chuàng)新，做出新的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，持續(xù)發(fā)揮作用，真正形成能上能下的用人機(jī)制。

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