居慶賀

摘要：伴隨網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的飛速發(fā)展和數(shù)字技術(shù)的現(xiàn)代化進(jìn)步，大數(shù)據(jù)思想及技術(shù)如今已被應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域中。在為商業(yè)進(jìn)步和管理變革提供新機(jī)遇的同時(shí)，還使得我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化、信息化建設(shè)得到了很大促進(jìn)。企業(yè)管理的一項(xiàng)極為重要工作就是對(duì)其人力資源的管理。目前，該領(lǐng)域的專家學(xué)者大多已順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的潮流進(jìn)行全方位的研究和革新，目前已成為企業(yè)的生產(chǎn)要素和無(wú)形資產(chǎn)的重要組成部分并越發(fā)受到重視。本文通過(guò)介紹目前企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題，著眼在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下如何做好企業(yè)人力資源管理變革，以及對(duì)未來(lái)研究極其實(shí)踐應(yīng)用的展望。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；大數(shù)據(jù)時(shí)代；管理變革

一、數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人口數(shù)據(jù)問(wèn)題

人口資料不完整、數(shù)據(jù)體系不完善甚至數(shù)據(jù)缺失等問(wèn)題在國(guó)家、企事業(yè)單位中屢見(jiàn)不鮮。人口數(shù)據(jù)即組織成員或企業(yè)員工基本信息的錄入及保存。本應(yīng)該詳細(xì)記錄的人口數(shù)據(jù)，主要作用是區(qū)分員工彼此的基本情況以及基本要素的使用方向，若是統(tǒng)計(jì)、記錄有錯(cuò)誤則對(duì)組織及員工個(gè)人造成不良影響。但如今在一些企事業(yè)單位和組織的工作藍(lán)圖中，并未對(duì)人口數(shù)據(jù)的普查、記錄和保存工作保有足夠的重視，反而出于平衡其他成本的需要而刻意忽視。而此類錯(cuò)誤往往會(huì)在該員工日后的工作中產(chǎn)生不良影響。

2.發(fā)展性數(shù)據(jù)問(wèn)題

專門用來(lái)記錄員工此前工作表現(xiàn)的成績(jī)性數(shù)據(jù)即為發(fā)展性數(shù)據(jù)。作為員工的工作記錄簿，可以全方位客觀地觀察和衡量員工在實(shí)際工作中的成績(jī)、水平以及變化如是否進(jìn)步、是否在相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)后得到了提升。因此影響企業(yè)對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)以及其未來(lái)工作方向的客觀規(guī)劃。然而這卻是目前企業(yè)最欠缺的數(shù)據(jù)記錄。不僅不夠詳細(xì)、工整，甚至因?yàn)槲窗凑照鎸?shí)的情況記錄，摻雜了人情成分，不僅導(dǎo)致數(shù)據(jù)不夠客觀，而且容易打擊一些優(yōu)秀員工的工作熱情，更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，則是模糊了員工在企業(yè)中未來(lái)的發(fā)展方向、以及企業(yè)組織自身的未來(lái)方向。

3.績(jī)效數(shù)據(jù)問(wèn)題

績(jī)效數(shù)據(jù)即是企業(yè)組織的成員的工作情況和評(píng)價(jià)，因此是員工應(yīng)獲獎(jiǎng)賞還是接受懲罰的依據(jù)。只有公開(kāi)透明地公示出這些數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)賞和懲罰地評(píng)定才能夠讓人信服。但現(xiàn)存的問(wèn)題是，大量企業(yè)的員工日?？?jī)效數(shù)據(jù)記錄遠(yuǎn)不夠詳盡客觀，且未成相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，甚至完全是依個(gè)人好惡進(jìn)行評(píng)價(jià)的主觀臆斷。而其顯然為認(rèn)識(shí)到這樣不客觀、不公正的評(píng)價(jià)記錄將會(huì)導(dǎo)致更深遠(yuǎn)、更不利的影響，如失去具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，挫敗企業(yè)整體的工作積極性等。

4.環(huán)境數(shù)據(jù)問(wèn)題

企業(yè)組織與其他組織單位各種合作項(xiàng)目的直接數(shù)據(jù)我們稱之為環(huán)境數(shù)據(jù)，反映的是兩個(gè)合作組織的各項(xiàng)記錄。以此環(huán)境數(shù)據(jù)可以客觀評(píng)價(jià)合作的雙方在共同的工作項(xiàng)目中取得的進(jìn)展和存在的不足。而當(dāng)前許多企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)記錄不清楚、不完善、未成體系以及調(diào)用困難，這樣產(chǎn)生許多合作隱患以至于導(dǎo)致企業(yè)間無(wú)法高效合作，使雙方企業(yè)的運(yùn)營(yíng)努力付之東流。

5.日常數(shù)據(jù)問(wèn)題

日常數(shù)據(jù)主要涵蓋了企業(yè)組織在平時(shí)工作的具體情況而做出的數(shù)據(jù)總結(jié)檔案。因企業(yè)常有較多的部門、較大的平日工作量，導(dǎo)致數(shù)據(jù)孤島的情況層出不窮，為企業(yè)組織的日常工作進(jìn)展及基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)埋下隱患。同時(shí)，該數(shù)據(jù)量非常廣泛，因此其記錄或保存的問(wèn)題很復(fù)雜，往往要求企業(yè)的各個(gè)部門發(fā)揮自身的積極主動(dòng)性保證日常上交，然而，現(xiàn)實(shí)的情況卻往往是許多部門欠缺主動(dòng)性和責(zé)任心，無(wú)法保證該部分?jǐn)?shù)據(jù)的上交，因而導(dǎo)致數(shù)據(jù)不完善，不成體系，出現(xiàn)數(shù)據(jù)孤島。

6.其它問(wèn)題

除了直接數(shù)據(jù)的獲取和保存方面，當(dāng)前企業(yè)大多還存在許多其它人力資源管理的不足，如不夠重視管理方法和技術(shù)的更新；企業(yè)員工整體素質(zhì)未能與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致員工技能老齡化；對(duì)人力管理研究記錄及實(shí)施的資金投入過(guò)少以及使用過(guò)于繁雜的管理軟件系統(tǒng)等等。這些問(wèn)題集中反映了企業(yè)如今未能與時(shí)俱進(jìn)地更新人員管理觀念和方法，亟需樹(shù)立新思想、引入新方法。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的變革

1.企業(yè)人力資源管理理念的變革

首先，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的觀念，要樹(shù)立全局思想，依托大數(shù)據(jù)時(shí)代潮流趨勢(shì)，以宏觀的視角來(lái)發(fā)展和培育自身的人力系統(tǒng)，并以市場(chǎng)變化的資源信息數(shù)據(jù)為參照，及時(shí)更新并適當(dāng)優(yōu)化自身的管理理念；其次，企業(yè)不應(yīng)吝嗇該領(lǐng)域的資金投入，而是要向人力資源管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人員尋求分析和咨詢，推進(jìn)自身管理理念的優(yōu)化和更新，在企業(yè)內(nèi)部根植大數(shù)據(jù)思維，并且將管理方式的革新積極地落實(shí)在日常管理工作中，從而達(dá)成人才管理工作的系統(tǒng)化和專業(yè)化；此外， 人力管理負(fù)責(zé)人需要具備先進(jìn)而強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力，以便能夠從海量數(shù)據(jù)中甄別與提取出有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息以供企業(yè)實(shí)際應(yīng)用，長(zhǎng)遠(yuǎn)看，以幫助企業(yè)能夠從自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角來(lái)對(duì)其人力系統(tǒng)進(jìn)行有效的、科學(xué)的管理，從而切實(shí)促進(jìn)企業(yè)管理的優(yōu)化和提升。

2.企業(yè)人力資源管理模式的變革

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，流程創(chuàng)新是人力資源管理的首要?jiǎng)?chuàng)新工作，是一切效率提升的基礎(chǔ)和依靠。為了保證每一個(gè)工作崗位的專業(yè)性，在工作崗位和人才職位的劃分需要作慎重的衡量，要參照各個(gè)具體崗位的信息、工作的要求以及人員的技能和專業(yè)，合理分配合適的人員；其次，既然應(yīng)貫徹以人為本的理念，就要在人才的招聘、考察、培訓(xùn)和動(dòng)態(tài)管理體系等方面工作采取大數(shù)據(jù)化的管理方式，科學(xué)合理且人性化地為員工搭建寬闊的信息平臺(tái)以幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而營(yíng)造積極的企業(yè)文化以及構(gòu)建溫暖而向上的企業(yè)員工關(guān)系。

3.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理變革

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，及時(shí)推進(jìn)計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)在企業(yè)人力的績(jī)效管理工作中的應(yīng)用，進(jìn)行大數(shù)據(jù)化發(fā)展，可以大大提高企業(yè)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的記錄、保存工作的效率和可操作性，以及提高績(jī)效數(shù)據(jù)的利用率。如企業(yè)通過(guò)利用人員管理系統(tǒng)在線考核員工的工作情況，同時(shí)系統(tǒng)把員工的具體工作績(jī)效和個(gè)人資料匹配并記錄在內(nèi)，因此企業(yè)不僅可以非常方便地隨時(shí)調(diào)看和人員績(jī)效以保持人員崗位地動(dòng)態(tài)平衡，而且其信息化的客觀性還能提高員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感，進(jìn)而提高其對(duì)企業(yè)和工作的滿意度、忠誠(chéng)度。

4.企業(yè)人才招聘的變革

招聘方式也隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用逐漸改變。企業(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)充分利用網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)信息共享平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)人才招聘方法的更新和優(yōu)化。如全方位利用人才信息交流平臺(tái)將招聘過(guò)程拉長(zhǎng)，而不是依靠短暫的面對(duì)面招聘對(duì)人員下定論，而是應(yīng)注意了解人才的成長(zhǎng)、求學(xué)、工作和發(fā)展等常年變化和數(shù)據(jù)，以確保人員與崗位工作和公司文化的匹配程度。

綜上，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，提高對(duì)自身人力資源管理工作的重視，順應(yīng)時(shí)代潮流不斷推動(dòng)人才管理的思想、模式、手段以及制度的更新與優(yōu)化，以此不斷吸納有較強(qiáng)專業(yè)性和較高的綜合素質(zhì)的、而且與企業(yè)發(fā)展和要求匹配的人才，是企業(yè)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必需工作和首要工作。經(jīng)過(guò)本文的研究，我們理應(yīng)認(rèn)識(shí)到隨著我國(guó)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，不斷前進(jìn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，不斷擴(kuò)張的企業(yè)規(guī)模，不斷增加的企業(yè)數(shù)量，無(wú)不強(qiáng)烈要求企業(yè)應(yīng)具備先進(jìn)、高效的人力資源管理辦法，因此推動(dòng)人員管理系統(tǒng)的更新，分析企業(yè)自身人力管理的現(xiàn)存問(wèn)題，是企業(yè)當(dāng)前的引領(lǐng)性核心工作。

參考文獻(xiàn)

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