尹延慶

近年來，在新聞出版單位改革不斷深化的大背景下，各類企、事業(yè)單位均在提升人力資源管理水平方面做了許多嘗試，為打造高素質(zhì)、職業(yè)化人才隊(duì)伍，特別是高水平專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，不斷完善人才培養(yǎng)措施。在此過程中，以專業(yè)技術(shù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)做好人才管理，就成為一項(xiàng)十分必要的基礎(chǔ)性研究課題。本文將就專業(yè)技術(shù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立進(jìn)行一般性探討。

一、建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的意義

提高員工職業(yè)化水平是打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍的核心內(nèi)容之一，建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)是建設(shè)職業(yè)化員工隊(duì)伍的基礎(chǔ)。對(duì)特定崗位設(shè)定若干評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)指標(biāo)，既能為組織選人用人、考核評(píng)價(jià)等提供參考，又能為員工自我學(xué)習(xí)和進(jìn)步提供指導(dǎo)。

1、有利于培養(yǎng)組織核心能力。任職資格管理從組織戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)組織要求，對(duì)員工能力進(jìn)行開發(fā)和管理，保持員工能力與組織要求動(dòng)態(tài)平衡。在此過程中，高素質(zhì)人才進(jìn)入合適的崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用，這樣組織才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。

2、為人才招聘、調(diào)配提供依據(jù)。建立以崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的崗位管理體系，明確崗位基本條件，知識(shí)水平、受教育情況、專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行為和貢獻(xiàn)能力等要求，避免了人才招聘、調(diào)配等工作的盲目性。

3、增強(qiáng)開展員工培訓(xùn)開發(fā)工作的針對(duì)性。在培訓(xùn)工作中，對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)和員工評(píng)價(jià)結(jié)果的比較分析，可以得出準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求，有利于有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)工作的有效性。同時(shí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立為員工樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，起到不斷牽引員工的作用，促使其主動(dòng)學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)。

4.為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供保障。任職資格管理將企業(yè)崗位進(jìn)行分類、劃分層級(jí)，明確不同崗位層級(jí)的要求，使員工明確自己目前所在崗位序列、崗位層級(jí)、晉升通道，有利于其根據(jù)個(gè)人素質(zhì)選擇或調(diào)換適合自己發(fā)展的路徑與通道。

二、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

崗位任職資格是擔(dān)任崗位工作必須具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與行為的總和。任職資格管理是根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求，對(duì)員工能力和崗位任職資格進(jìn)行管理，使員工能力與崗位要求保持動(dòng)態(tài)平衡，以實(shí)現(xiàn)事得其人、人盡其才的人才管理目標(biāo)。

崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括基本素質(zhì)、技能能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作績效等幾方面要素?；舅刭|(zhì)包括知識(shí)、學(xué)歷、道德等方面的基本條件，較容易衡量和考察。技能能力是核心條件，就是通常所講的勝任力，內(nèi)容復(fù)雜，不易衡量。工作經(jīng)驗(yàn)和工作績效指工作經(jīng)歷和成果等，比較直觀，容易量化。而具體到不同崗位和層級(jí)，對(duì)上述要素的要求各有側(cè)重。

三、制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法

一般來講，建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種方法：

1、標(biāo)桿人物分析法

尋找各崗位序列不同層級(jí)的標(biāo)桿人物，通過觀察、訪談、問卷調(diào)查等方式提煉出勝任工作所需的知識(shí)、技能、受教育情況與經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)能力要求。把這些員工的關(guān)鍵成功因素歸納到一起，形成任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

2、德爾菲法

組織企業(yè)內(nèi)外部專家和各崗位序列的資深骨干員工進(jìn)行匿名、獨(dú)立發(fā)表意見，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，匯總專家最終意見，得出勝任某崗位序列及崗位層級(jí)所必需的知識(shí)、技能、受教育情況與經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)能力要求。人力資源部門通過分析專家意見歸納出相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

3、外部借鑒法

學(xué)習(xí)借鑒同行業(yè)先進(jìn)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析、借鑒、吸納、創(chuàng)新，以形成適合本單位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

4、工作分析法

整理和分析各崗位序列及各層級(jí)崗位的崗位說明書，將工作內(nèi)容和流程進(jìn)行匯總，對(duì)性質(zhì)相同或相似的內(nèi)容進(jìn)行歸納提煉。對(duì)提煉的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，根據(jù)其對(duì)企業(yè)和個(gè)人績效的貢獻(xiàn)，以及對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的影響力大小，確定關(guān)鍵工作內(nèi)容。通過上述步驟，劃分出差異能力層次，確定不同的崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

四、具體實(shí)施步驟

建立專業(yè)技術(shù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，需要分步驟落實(shí)，一般來講主要應(yīng)包括以下方面：

1、完善職種劃分

科學(xué)的職種劃分有利于拓寬專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道，降低人力管理成本，提高管理效率?，F(xiàn)有體制下，新聞出版單位情況比較復(fù)雜，既有事業(yè)也有企業(yè)，業(yè)務(wù)涉及圖書出版、雜志發(fā)行、網(wǎng)絡(luò)傳播等多種形式，專業(yè)技術(shù)人才則包括新聞、出版、翻譯、經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)等多個(gè)系列。且隨著出版?zhèn)髅叫袠I(yè)發(fā)展變革，職類越來越豐富，傳統(tǒng)職種存在融合分化現(xiàn)象。為此，首先要做好各業(yè)務(wù)板塊系統(tǒng)研究，形成科學(xué)的職種劃分。

職種劃分需要注意兩點(diǎn)：一是避免職種劃分過細(xì)，導(dǎo)致職業(yè)通道過寬過長，晉升周期漫長，不利操作。二是恰當(dāng)把握“拆與分、拉伸與整合”原則，避免割裂崗位內(nèi)在聯(lián)系，違背人才“寬帶培養(yǎng)”的原則。結(jié)合新聞出版相關(guān)專業(yè)情況，既要考慮對(duì)原職種的拆分合并，又要考慮對(duì)新出現(xiàn)職種的歸納總結(jié)。比如，可考慮把“攝影記者”和“美術(shù)編輯”從各系列的文字工作中拆分出來，合并組成“美術(shù)設(shè)計(jì)”職種，突出對(duì)藝術(shù)設(shè)計(jì)能力方面的要求；根據(jù)新媒體業(yè)務(wù)發(fā)展需要，設(shè)置“新媒體應(yīng)用”等職種；加強(qiáng)對(duì)部分管理崗位專業(yè)能力的要求，將其納入專業(yè)技術(shù)職種管理等。

2、確定素質(zhì)模塊

確定不同職種的素質(zhì)模塊可分為編制初稿、主管訪談、業(yè)務(wù)分析三個(gè)步驟進(jìn)行。

首先，根據(jù)崗位工作要求，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要編制素質(zhì)模塊初稿。一方面，對(duì)有關(guān)職種下的不同崗位進(jìn)行分析，歸納該職種應(yīng)具備的基本素質(zhì)和能力。另一方面，分析單位核心競爭力，要明確單位發(fā)展戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀與外部挑戰(zhàn)對(duì)核心能力的要求。即從外部競爭、壓力和單位發(fā)展戰(zhàn)略看， 要求增強(qiáng)哪些能力，據(jù)此確定制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方向。

其次，對(duì)相關(guān)職種主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，明確該職種需要什么樣的專業(yè)人員，找出該職種專業(yè)人員存在的主要問題，以及解決這些問題需如何做好人員評(píng)價(jià)。具體來講，可從以下方面做好訪談：一是明確該職種相關(guān)業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃與變革趨勢；二是明確該職種專業(yè)人員管理的難點(diǎn)和問題；三是明確該職種專業(yè)人員能力狀況及未來的發(fā)展方向；四是明確局或單位對(duì)該職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)的期望。

再次，進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，確定素質(zhì)模塊內(nèi)容。通過分析職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，確定該職種的關(guān)鍵工作模塊。具體可從以下方面分析：一是羅列工作內(nèi)容，弄清該職種所有職位的工作內(nèi)容；二是提煉工作模塊，把各崗位工作內(nèi)容歸納為若干工作項(xiàng)目，打破崗位和部門界限，將工作內(nèi)容統(tǒng)一在職種當(dāng)中；三是篩選關(guān)鍵模塊，任職資格標(biāo)準(zhǔn)是通過職種的關(guān)鍵工作內(nèi)容來衡量或管理業(yè)務(wù)人員能力，因此需要區(qū)分出哪些是關(guān)鍵模塊，哪些是非關(guān)鍵模塊；四是總結(jié)業(yè)務(wù)模式，明確關(guān)鍵模塊之間的相互關(guān)系，保證關(guān)鍵工作模塊恰當(dāng)?shù)胤从沉藰I(yè)務(wù)運(yùn)作的實(shí)際情況。

3、劃分崗位等級(jí)

在劃分職種的基礎(chǔ)上，劃分級(jí)別，明確不同級(jí)別的定義、專業(yè)與成果要求，以及不同級(jí)別的行為要項(xiàng)。具體分三個(gè)步驟完成。

首先，劃分級(jí)別，明確定義。明確該職種專業(yè)人員從初學(xué)者成長為業(yè)務(wù)專家，中間經(jīng)過哪些成長階段，每個(gè)成長階段員工的總體特征是什么，每個(gè)級(jí)別在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)成果方面有什么具體要求。

其次，分析級(jí)別差異，提煉特征。根據(jù)級(jí)別定義，研究各個(gè)級(jí)別在關(guān)鍵工作模塊上的工作內(nèi)容與能力差異。這些差異有縱向差異，即高級(jí)別的人員能做而低級(jí)別的人員做不了的事情，還有橫向差異，即高級(jí)別的人員與低級(jí)別的人員都能做，但是高級(jí)別的人員比低級(jí)別的人員做得更好得事情。

最后，概括行為要項(xiàng)，制定資格標(biāo)準(zhǔn)。在上述過程已基本明確了不同職種、不同級(jí)別包含的內(nèi)容，最后歸納對(duì)工作內(nèi)容的要求，提煉出各個(gè)級(jí)別的行為要項(xiàng)，形成各個(gè)崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。