新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理策略分析

摘要：公立醫(yī)院就是國(guó)營(yíng)醫(yī)院，是國(guó)家創(chuàng)立的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，公立醫(yī)院是納入國(guó)家財(cái)政預(yù)算管理的機(jī)構(gòu)，是目前我國(guó)醫(yī)療體系的重要組成。在新一輪醫(yī)療改革的背景下，公立醫(yī)院面臨各方面的挑戰(zhàn)，因此，公立醫(yī)院需要更加注重人力資源方面的管理策略，改變傳統(tǒng)的人事管理觀念和制度，創(chuàng)造符合新一輪醫(yī)療改革要求的人力資源管理模式，有效地促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源管理；策略分析

新一輪醫(yī)療改革提出：“要改善人民群眾在醫(yī)療方面的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，改變 ‘看病難、看病貴的現(xiàn)狀，建立完善的醫(yī)療衛(wèi)生制度，始終把人民群眾放在首要位置，給人民提供安全、有效、方便、廉價(jià)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，解決人民群眾的醫(yī)療問(wèn)題”。隨著近幾年，國(guó)家經(jīng)濟(jì)和科技的高速發(fā)展，人們對(duì)生活水平的要求越來(lái)越高，也越來(lái)越注重自己的身體健康，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的需求持續(xù)的增加，使醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力變得更加激烈，對(duì)公立醫(yī)院的運(yùn)行造成了不小的威脅，因此，公立醫(yī)院需要充分了解當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境和市場(chǎng)需求后，在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行管理的改革，其中人力資源的管理占據(jù)了非常重要的地位。

一、在新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)公立醫(yī)院屬于“事業(yè)編制單位”，是國(guó)家為了改善醫(yī)療條件，給社會(huì)更多醫(yī)療福利，滿足人民群眾醫(yī)療所需的機(jī)構(gòu)。醫(yī)院人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)和調(diào)配，將人力、物力保持最佳比例，使人力資源得到有效開(kāi)發(fā)、合理配置和充分利用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。“選人、育人、用人、留人”是醫(yī)院人力資源管理的四個(gè)主要方面，這四個(gè)方面的工作相互促進(jìn)、相互聯(lián)系，是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。組織的發(fā)展歸根到底取決于“人”的作用的發(fā)揮。如果一個(gè)組織中缺乏人力資源，將會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。然而，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，我國(guó)公立醫(yī)院面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，其傳統(tǒng)的人力資源管理中存在的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，一定程度上制約了現(xiàn)代公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

1、醫(yī)院人力資源管理理念滯后

目前，我國(guó)公立醫(yī)院管理人員多來(lái)自于臨床一線，真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數(shù)量較少。調(diào)查研究顯示，大部分公立醫(yī)院對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立而且醫(yī)院人事部門(mén)仍然是作為一個(gè)行政部門(mén)存在，職能單一，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

2、傳統(tǒng)的人力資源管理模式無(wú)法激發(fā)員工的積極性

醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，強(qiáng)調(diào)“事”的管理，如員工的錄用、職稱晉升、工資調(diào)整、人事檔案管理等。由于只強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，將人作為管理對(duì)象，只注重人對(duì)事的適應(yīng)性，極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視了人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)個(gè)體滿足基本的生活需要外，就格外在乎精神層面的追求。公立醫(yī)院基本上都是按照工作人員的學(xué)歷、工作時(shí)間、職位高低，來(lái)決定員工的薪資待遇，很少考慮工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作水平、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以及服務(wù)效果等一系列問(wèn)題，讓員工對(duì)工作沒(méi)有熱情，降低醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3、公立醫(yī)院的人力資源管理制度不完善

相當(dāng)一部分的公立醫(yī)院沒(méi)有完善的人力資源管理制度，特別是對(duì)工作人員的人力資源培訓(xùn)和工作績(jī)效考核。公立醫(yī)院的管理人員對(duì)人力資源管理的不重視，導(dǎo)致醫(yī)院沒(méi)有完整的人力資源管理體系，使人力資源培訓(xùn)工作和績(jī)效考核難以開(kāi)展。沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理制度，員工之間就沒(méi)有辦法體現(xiàn)出不同工作和崗位之間的區(qū)別?？?jī)效考核機(jī)制不夠標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)從事不同專(zhuān)業(yè)的醫(yī)務(wù)人員的工作風(fēng)險(xiǎn)和完成難易度難以標(biāo)準(zhǔn)化，就不能確切的反映從事不同專(zhuān)業(yè)的義務(wù)人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)量。

三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理對(duì)策

1、公立醫(yī)院要有先進(jìn)的人力資源管理觀念

改變公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式，最首要的就是要吸取先進(jìn)的人力資源管理觀念，要充分意識(shí)到現(xiàn)代社會(huì)的醫(yī)療需求，明白當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)有多激烈。公立醫(yī)院的管理人員要充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，關(guān)注員工的身體和心理的健康，關(guān)注員工對(duì)自身事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃和需求，將員工都當(dāng)做自己的朋友，多與員工溝通和交流，關(guān)注每一位員工對(duì)醫(yī)院的看法，接受有價(jià)值的意見(jiàn)，加大對(duì)人力資源管理的支持力度。

2、創(chuàng)建合理的獎(jiǎng)罰制度，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作

科學(xué)合理的人力資源管理制度是實(shí)行人力資源管理的基礎(chǔ)，公立醫(yī)院需要不斷完善人力資源管理制度，激發(fā)員工的積極性，提高員工的綜合能力。建立一個(gè)完整的獎(jiǎng)罰制度，嚴(yán)格按照規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，并結(jié)合薪資待遇，有效激發(fā)員工對(duì)于工作的積極性。公立醫(yī)院還要注意對(duì)員工的培訓(xùn)工作，隔一段時(shí)間就要組織員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高員工的綜合能力。

3、加強(qiáng)公立醫(yī)院的文化建設(shè)

公立醫(yī)院的文化建設(shè)也是不可忽視的一項(xiàng)工作，在醫(yī)院內(nèi)大力提倡人性化管理，給員工們創(chuàng)建一個(gè)舒適的工作環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，使員工之間的相處更加融洽，讓員工能夠在醫(yī)院工作時(shí)感受到像家里一樣的溫暖。

結(jié)束語(yǔ)：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療方面的各項(xiàng)改革工作也在不斷地進(jìn)行，在新一輪的醫(yī)療改革背景下，醫(yī)療衛(wèi)生體制越來(lái)越完善，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也更加強(qiáng)烈，公立醫(yī)院需要分析傳統(tǒng)的人力資源管理模式，總結(jié)出其中的問(wèn)題，加以解決，讓醫(yī)院能夠有更好的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：龍曄（1987.09-），侗族，女，湖南邵陽(yáng)人，碩士研究生，助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向：社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)從事人力資源部管理工作。