王顏 陳明亮 樓丹妮 周莉

摘要：隨著醫(yī)療聯合體、分級診療、醫(yī)療資源下沉、社會化辦醫(yī)、多點執(zhí)業(yè)等醫(yī)改政策的不斷出臺，公立醫(yī)院所面臨的競爭越來越激烈。致天下之治者在人才，優(yōu)秀的人才則是公立醫(yī)院在競爭中屹立不倒的核心資源。探索建立一套符合醫(yī)院發(fā)展狀況的人才培養(yǎng)模式變得越來越迫切。

關鍵詞：人才 人才培養(yǎng) 公立醫(yī)院

人才是帶動醫(yī)院發(fā)展的引擎，在醫(yī)療體制改革不斷深入的時代背景下，公立醫(yī)院迫切需要通過引進和培育人才來保持人才優(yōu)勢。筆者所在的杭州市第一人民醫(yī)院，深刻認識到人才在學科發(fā)展和醫(yī)院壯大中的作用，研究提出“人才強院”戰(zhàn)略，通過搭建院士、博士后工作站，實施特聘專家制度等方式不拘一格引進人才，并積極創(chuàng)新人才培育模式，探索學科后備人才培養(yǎng)制度，加強員工學歷學位教育，選拔優(yōu)秀人才參加國際交流與培訓，充分發(fā)揮人才效應，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展打好人才基礎。

一、公立醫(yī)院建立人才培養(yǎng)體系的迫切性

1、新醫(yī)改對公立醫(yī)院提出更高的人才要求

隨著改革的深入，社會資本辦醫(yī)的政策壁壘正逐漸被打破，非公立醫(yī)療機構發(fā)展過程中首要的關鍵因素是人才，其對人才的需求已形成公立醫(yī)院強有力的競爭。多點執(zhí)業(yè)使高級別醫(yī)院的醫(yī)生在完成大醫(yī)院負荷量較大的工作之余，再選擇多點執(zhí)業(yè)，難有多余的時間和精力從事醫(yī)學研究和科室管理等，對大型醫(yī)院而言，是一種變相的人才流失[1]。在分級診療體系中，三級醫(yī)院承擔著疑難危重癥患者救治、教學工作和科研工作的任務[2]，這對大型公立醫(yī)院的醫(yī)療水平提出了更高的要求，擁有更多優(yōu)秀人才的醫(yī)院將以其更加突出的醫(yī)療水平在“雙向轉診、上下聯動”的模式下中占據主動地位。

2、公立醫(yī)院現行人才培養(yǎng)制度存在弊端

現實中，公立醫(yī)院人才培養(yǎng)存在許多問題，主要體現在：外部引進人才缺乏穩(wěn)定有效的激勵機制，很多單位在人才引進之后，忽視了為其提供一個良好的發(fā)揮才能的平臺，缺乏有效的激勵機制，最終導致人才埋沒或者引進的人才流失，造成資源浪費。內部人才培養(yǎng)機制不完善，主要體現在人才培養(yǎng)規(guī)劃不完善，考核體系不健全，缺乏激勵機制，人才培養(yǎng)渠道單一，培養(yǎng)方案缺乏個性化等問題，此外，很多醫(yī)院“重引進，輕培養(yǎng)”，一定程度上破壞了原有職工的積極性[3]。管理人員重視程度不夠，目前公立醫(yī)院很多人力資源工作還停留在人事管理的階段，以“事”為核心，人才培養(yǎng)則需要花費更多的精力進行人力資源的開發(fā)。

二、杭州市第一人民醫(yī)院“人才強院”戰(zhàn)略的實施

1、搭建平臺加快引才

積極搭建長期穩(wěn)定有效的創(chuàng)新平臺，成功申報院士工作站和博士后工作站。院士工作站充分發(fā)揮院士及其科研團隊的資源，圍繞科技成果轉化中的重大關鍵技術問題，組織院士及科研團隊開展聯合攻關；博士后科研工作站與浙江大學等博士后科研流動站聯合完成博士后的招收和培養(yǎng)。目前引進院士2名，指導轉化醫(yī)學研究中心建設及國家自然科學基金申報，并參加學術會議，進行學術指導；引進博士后2名，目前已成功申報國家自然基金1項、省自然基金2項、省衛(wèi)計委課題2項、市科技局課題1項，授權專利4項，在國內外核心期刊發(fā)表論文多篇，成功申報醫(yī)壇新秀1項，市131重點資助人才項目1項，省151三層次人才項目1項。通過平臺建設，進一步強化了高層次專業(yè)人才選拔和培養(yǎng)力度，提升醫(yī)院科研能力。

2、特聘專家助推聚才

自2016年開始實施醫(yī)院特聘專家制度，設立特聘專家崗位，有力推動國內外智力資源引進和高層次人才集聚。特聘專家主要協(xié)助科室申報國家級、省級科研項目并幫助實現科研成果轉化，傳授本學科核心課程或關鍵技術，協(xié)助做好學科人才梯隊建設，帶領學科在前沿領域趕超或保持省內領先或國內先進水平。特聘專家實行聘期制，跟院長簽訂聘任合同，總聘期內分段聘任，一年一聘，年度考核合格后續(xù)聘，發(fā)放工作津貼。目前已引進國內外知名專家18余名，引進南醫(yī)大專家科研顧問6名，取得了良好的成效，聘請?zhí)仄笇＜业?3個學科中入選局級一類重點學科6個，二類重點學科3個，三類重點學科1個。

3、后備人才創(chuàng)新培育

創(chuàng)新人才培育模式，探索實施了學科后備人才培養(yǎng)制度，旨在優(yōu)化人才梯隊結構，打造一批中堅力量。按照“嚴準入，定方向，導師制，專經費，嚴考核，重管理”的標準，在申報者中選出一批具有較高研究水平和發(fā)展前景的科技工作者，根據培養(yǎng)對象自身的特點，結合學科發(fā)展需要，為每位培養(yǎng)對象制定出個性化的培養(yǎng)方向。建立科主任導師帶教制，同時為學科后備人才設立專項經費，用于開展前沿探索和項目研究。制定具體的考核指標，進行年度考核和綜合考核，實行動態(tài)管理，獎優(yōu)汰劣。該項制度實施以來，取得了卓著的成效：兩批先后共遴選了97名學科后備人才培養(yǎng)人選，其中已有33人提拔為科主任或副主任，36人入選杭州市“131”人才工程培養(yǎng)人選：“131”重點資助1人，一層次2人，二層次9人，三層次24人；3人入選浙江省151三層次。論文發(fā)表數質量，課題申報、科研獲獎等次和數量等方面較過去都有了明顯的提升，醫(yī)院學術氛圍進一步加強，業(yè)務技術骨干優(yōu)勢更加突出。

4、教育培訓內部提升

國際化的視角對科學研究水平的提高具有重大意義，我院以“一手托基層，一手聯國際”為理念，加強國際交流與合作，每年選拔優(yōu)秀人才參加國際學術交流與培訓，2014年來，參加境外學術交流或培訓人數150余人。為提高員工業(yè)務素質，優(yōu)化職工的學歷結構，制定職工學歷、學位教育管理辦法，對完成學歷學位教育的人員予以學費報銷，激發(fā)了員工學歷教育的積極性，近三年攻讀碩士學位89人，博士學位57人。

三、體會和總結

1、內部培養(yǎng)打好基礎

學科后備人才制度的建立，為醫(yī)院培養(yǎng)出一批學科發(fā)展中堅力量。鼓勵性的后學歷教育制度，提升了員工的平均學歷水平，寬松的國內外進修交流氛圍，在學習先進的知識和技術的同時，提升了醫(yī)院在國際國內知名度，為進一步的學術交流打下了良好的基礎。

2、平臺引才初見成效

通過搭建博士后工作站和院士工作站，充分利用高校等外部資源，為醫(yī)院的人才發(fā)展搭建了更好的平臺。引進院特聘專家對學科的發(fā)展進行指導和幫助，催生了一批新的重點學科。

3.好的平臺具有聚才效應

對于醫(yī)療行業(yè)人員而言，在擇業(yè)時除去薪酬等因素外，醫(yī)院發(fā)展平臺是一個重要考慮因素，好的發(fā)展平臺在為醫(yī)療人才提供了薪酬保障的同時，更為其專業(yè)發(fā)展提供了的強大支撐[4]，而完善的人才培養(yǎng)體系則是核心因素。因此，完善的人才培養(yǎng)體系提升醫(yī)院的發(fā)展平臺，而好的發(fā)展平臺可以吸引更多的人才加入，從而又促進了人才培養(yǎng)體系的完善，三者之間可以形成良性的循環(huán)。

目前，醫(yī)院已擁有省衛(wèi)生領軍人才1名、省衛(wèi)生高層次創(chuàng)新人才4名、醫(yī)壇新秀4名、省“151”人才工程培養(yǎng)人選12人、市“131”人才工程培養(yǎng)人選77人。今后，醫(yī)院將繼續(xù)努力地探索更加多樣化的人才培養(yǎng)方式，建立更加完善的人才培養(yǎng)制度，做大做強醫(yī)院發(fā)展引擎，為實現醫(yī)院百年發(fā)展大計打下堅實的人才基礎。

參考文獻

[1]謝璐.醫(yī)改新時期研究型醫(yī)院的人才培養(yǎng)路徑[J].中國醫(yī)院.2015（19）8：56-57

[2]邢春利，彭明強.我國實施分級診療制度的現狀及其思考[J].2013（5）2：9-13

[3]盧軍，薛凡，姜潔，唐冀，毛茅，王一平.新形勢下公立醫(yī)院人才培養(yǎng)的對策[J].四川醫(yī)學.2015（36）2：150-152

[4]社會資本辦醫(yī)“玻璃門”破了，然后呢？http：//www.cn-healthcare.com/article/20150428/content-473199.html？from=mail