高校行政人員的“身份焦慮”：現(xiàn)狀、原因與緩解途徑

許溫潔

隨著高校招生規(guī)模的擴大和改革的深化，高校行政人員的工作要求不斷提高。在“雙一流”背景下，高校行政人員作為高校管理隊伍的主干力量，其壓力逐漸增大。高校行政人員工作待遇不及事業(yè)單位和高校專任教師，他們的社會聲望也不高，晉升空間小，人際交往范圍窄。2003年11月，華中科技大學(xué)社會學(xué)專家在中國社會學(xué)會2003年會上公布了一份綜合了7次職業(yè)聲望調(diào)查的中國職業(yè)聲望排行榜，科學(xué)家及大學(xué)教授名列前茅，穩(wěn)居職業(yè)聲望等級的絕對上層，而機關(guān)辦事人員大致處于職業(yè)聲望等級的中間位置。[1]高校行政人員作為高校一個數(shù)量龐大的群體，其身份認(rèn)同、職業(yè)聲望卻長期被忽視。從馬斯洛的需要層次理論來看，高校行政人員的基本生理需要和安全需要勉強得到滿足，而社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要的滿足程度并不理想。

一、高校行政人員的身份焦慮現(xiàn)狀

英國社會學(xué)家阿蘭·德波頓認(rèn)為，“身份是指個人在社會中的位置，即地位”。[2]而對于一個職員來說，他的身份就是指以職業(yè)為載體的社會地位。根據(jù)馬克斯·韋伯的社會分層維度，一個人的身份可以用其財富與收入、政治權(quán)力以及社會聲望來衡量。高校行政人員，從廣義上來講，指在高校各級機關(guān)從事教學(xué)管理、科研管理、行政管理等工作的人員，包括學(xué)校校長、黨委書記、各系主任和黨總支書記、各職能部門負(fù)責(zé)人及校內(nèi)部門的所有從事管理和服務(wù)工作的行政人員。高校行政崗位采用科層制管理模式，主要分為廳級、處級、科級三個等級。三個等級的行政人員享有的財富、政治權(quán)力及社會聲望差距較明顯。其中，科級行政人員，指科級管理人員、科員及基層教學(xué)管理者等直接從事行政事務(wù)的執(zhí)行人員，他們承擔(dān)著最繁重的行政事務(wù)。而從“財富”“政治權(quán)力”“社會地位”三個維度來看，他們每項維度都是最低的。

“身份焦慮”一詞源自德波頓的《身份的焦慮》，認(rèn)為“身份的焦慮是一種擔(dān)憂。擔(dān)憂我們無法處在與社會設(shè)定的成功典范保持一致的危險中，從而被奪去尊嚴(yán)和尊重，這種擔(dān)憂的破壞力足以摧毀我們生活的松緊度，以及擔(dān)憂我們當(dāng)下所處的社會等級過于平庸，或者會墮至更低的等級”。[3]隨著高校不斷擴招，科層行政人員所要處理的行政事務(wù)越來越多，他們當(dāng)中存在身份焦慮的現(xiàn)象越來越普遍：他們對自己的職業(yè)身份感覺憂慮不安，對職業(yè)前景不看好，時刻擔(dān)心自己的社會地位不被尊重。本文以科層行政人員為研究對象，通過個別訪談，研究引起高校行政人員身份焦慮的原因，以期探討緩解高校行政人員的身份焦慮的途徑。

二、引起高校行政人員的身份焦慮的原因

在對研究對象的訪談中發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容和工作模式單一，重復(fù)繁瑣的內(nèi)容降低了行政人員的工作激情，使得他們出現(xiàn)身份焦慮；行政人員參與職稱評定的機會不足，只能通過行政崗位序列的層層遞進來提高自己的薪酬待遇，晉升空間較小，這也引發(fā)了他們對職業(yè)身份的焦慮；此外，與專職教師收入差距大，享有福利較少，使得他們同樣作為高校建設(shè)的參與者而缺乏歸屬感。

（一）工作內(nèi)容較枯燥

科層行政人員工作內(nèi)容和工作模式單一。大多數(shù)被訪談?wù)弑硎荆谌肼氁粌赡旰笠驗閷ぷ鲀?nèi)容的熟悉，其工作新鮮度逐年下降，工作動力不足。更有研究對象指出，在同一個工作崗位工作了五年之后，出現(xiàn)了嚴(yán)重的瓶頸期。行政部門的工作性質(zhì)決定了行政人員日復(fù)一日地審批文件，重復(fù)繁瑣的工作內(nèi)容嚴(yán)重降低工作激情。這部分行政人員因為長年累月埋頭于冗雜的辦公事務(wù)中，個人的才能和價值得不到發(fā)揮，容易導(dǎo)致心理落差。近年來，高校行政管理隊伍日趨年輕化、高學(xué)歷化。許多行政人員長期處于程序化、服務(wù)性和不被重視的工作中，所從事崗位與所學(xué)專業(yè)知識不匹配，形成了職業(yè)倦怠。他們當(dāng)中大多數(shù)人，對自己的工作崗位的前景不認(rèn)可，擔(dān)憂自己的職業(yè)地位低，他們的自我實現(xiàn)需要難以得到滿足，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重的身份焦慮。

（二）晉升前景堪憂

行政人員隊伍雖然龐大，但大多數(shù)為科層行政人員，中層以上行政崗位的數(shù)量有限。高校行政人員的晉升機會較少，尤其是科級的行政人員。2007年，人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，提出推進高校崗位設(shè)置和分級聘用工作，高校崗位分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤技能類三個類別。專業(yè)技術(shù)崗位不低于學(xué)校崗位數(shù)量的70%，管理崗位不超過總崗位數(shù)量的20%。其中，管理類崗位分為10個等級，各個級別分別對應(yīng)原有的廳級、處級、科級等，而一般科級管理人員所能應(yīng)聘的僅有7-10級4個等級的崗位。[4]可見，一方面，高校行政崗位的制度缺乏彈性，科級行政人員發(fā)展前景不樂觀，晉升渠道單一，只能應(yīng)聘四個等級的崗位。另一方面，高校行政崗位的比例遭到嚴(yán)格限制，精簡機構(gòu)使得更多行政人員面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的風(fēng)險。隨著高校的職稱改革，行政人員參與職稱評定的機會不足，難度加大，只能通過行政崗位序列的層層遞進來提高自己的薪酬待遇。此外，高校教師可以轉(zhuǎn)崗到行政崗位或兼任行政崗位，而科層的行政人員卻無法另辟蹊徑，難以實現(xiàn)尊重需要和自我實現(xiàn)需要，這也加重了他們的身份焦慮。

（三）與專職教師收入差距較大

高校教師與行政人員的關(guān)系是相互聯(lián)系的，缺一不可，而在以教學(xué)和科研為主體的校園中，二者的薪酬待遇和社會地位卻迥然不同。高校教師承擔(dān)著育人與科研的任務(wù)，工作具有創(chuàng)造性，獲得的薪酬待遇和社會聲望較高。在全社會重視科研的背景下，社會各界對科研的投入力度空前加大，高校內(nèi)部的獎勵政策都偏向教師。教師的收入來源渠道多樣化，比如課時費、課題費、論文發(fā)表獎金，等。然而，高校行政人員表示，除了基本的薪資之外，他們很難享受教師享有的這些待遇，比如學(xué)校提供的員工福利房。與高校教師相比，行政人員的生活需要較難得到滿足，而自我實現(xiàn)需要就更難以實現(xiàn)。

三、緩解高校行政人員的身份焦慮的途徑

行政人員關(guān)系到學(xué)校日常行政管理事務(wù)，在“雙一流”背景下，緩解該群緩體的身份焦慮刻不容緩。行政人員作為高校這個系統(tǒng)中的要素，其基本生活需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要的滿足都需要高校來助力，而行政人員自身，也該從多方面不斷提升自己，積極行動。

（一）滿足基本生活需要和安全需要

1.營造舒適的工作環(huán)境

一般來說，辦公室的環(huán)境如果明快、整潔、方便、愉悅，都會助于員工放松身心，舒緩壓力，提高工作滿意度。和睦的工作氣氛能促使員工心情愉悅，對辦公室工作的順利開展具有事半功倍的效果。具有愉快心境的人，遇到困難都能泰然處之。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)可以幫助行政人員創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境，營造和諧的辦公氛圍，讓忙于處理瑣碎事務(wù)的科層行政人員能夠保持愉悅的工作心情，通過提高其對工作環(huán)境的滿意度來緩解身份焦慮。

2.提高福利待遇

提高科層行政人員的福利待遇，是滿足其生活需要的有效途徑之一?，F(xiàn)階段，大多數(shù)高校有提供員工住房的優(yōu)惠，而被訪談?wù)弑硎?，他們雖然也享有這個權(quán)利，但卻很難真正地享受到員工住房福利。原因之一是高校將教師的從業(yè)年限、科研成就等折合成一定分?jǐn)?shù)，并通過設(shè)置積分榜進行排名，由于員工住房福利有限，只有排名較靠前的教師能夠享受待遇。高校教師多數(shù)從事科學(xué)研究，因此在積分榜上略勝一籌，而科層行政人員由于科研成就較少，在積分榜上優(yōu)勢不足，往往享受不到福利。因此，高校應(yīng)當(dāng)對員工住房的優(yōu)惠政策進行改善，增加行政人員的加分項目，覆蓋優(yōu)惠范圍，以保證科層行政人員的基本生活需要。此外，高校應(yīng)該優(yōu)化資源配置，加快進行人事制度改革，完善行政人員績效考核制度，合理分配資金，逐步縮小行政人員和教師的薪資差距，對優(yōu)秀行政人員進行獎勵，提高行政人員的獎金水平，從而提高他們的身份認(rèn)同感。

（二）滿足社交需要

1.高校應(yīng)創(chuàng)造機會讓行政人員“走出去”

科層行政人員經(jīng)常埋頭于辦公室事務(wù)，外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會寥寥無己。被訪談?wù)弑硎?，他們渴望外出培?xùn)，拓寬交往范圍，加強與外界溝通，提高辦事效率及能力。為了實現(xiàn)科層行政人員的社交需要，高校應(yīng)該為他們提供更多的外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會。一方面，外出學(xué)習(xí)交流可以拓寬行政人員的交際范圍，開闊視野；另一方面，可以促進高校之間的交流。高校也可以考慮讓行政人員在寒暑假期間出國或出境學(xué)習(xí)，拓寬他們的交往領(lǐng)域和人脈。

2.行政人員個人要積極開展社交活動

行政人員們自己也可以適時開展一些工作以外的愛好和創(chuàng)造性活動，掌握一些切實可行的放松方法，學(xué)會調(diào)節(jié)情緒，舒緩精神壓力，擁有充足的社會安全感、信任感和歸屬感，有效緩解身份焦慮。

（三）滿足尊重需要和自我實現(xiàn)

1.學(xué)校應(yīng)為行政人員搭建平臺

當(dāng)前，高校對行政人員的激勵基本停留在低級的需要層次，往往忽視了行政人員作為知識型工作者的自我實現(xiàn)這一最高層次需要的追求。當(dāng)其它基本需要得到滿足時，他們追求的便是能發(fā)展自己的個人特長和才華的工作環(huán)境以及具有挑戰(zhàn)性的工作。[5]高校應(yīng)該創(chuàng)造條件，為行政人員實現(xiàn)高層次需要提供一個平臺，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的潛力。例如，對科研感興趣的行政人員也可以參與參與課題，發(fā)表論文或科研成果。

另外，高校應(yīng)建立行政工作正確的評價機制和職業(yè)發(fā)展機制，開辟行政人員職業(yè)晉升渠道，開辟高校管理人員職業(yè)晉升通道，序列內(nèi)的縱向晉升包括：以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資檔次晉升，以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資等級晉升，以能力、業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的職務(wù)層級晉升。序列間橫向晉升包括同崗位類別間序列轉(zhuǎn)換和不同崗位類別間轉(zhuǎn)換。[6]學(xué)校應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果、任職年限、個人特長、崗位匹配度等維度，適度增加輪崗的機會，對行政人員實行動態(tài)化管理，以促進行政老師綜合素質(zhì)的提高，為個人成長、成就提供有效保證。

2.行政人員自身應(yīng)該全方位提升自己

雖然行政人員常年處于繁瑣的機械化的辦公事務(wù)中，但只要他們踏實肯干，認(rèn)真總結(jié)自己工作中的正反經(jīng)驗，也能在工作中實現(xiàn)自我提升，實現(xiàn)自己的價值。行政人員自身要增強自我提升意識，制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，確立可行的目標(biāo)。根據(jù)埃德溫·洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。[7]一方面，行政人員應(yīng)該樹立正確的職業(yè)觀，認(rèn)識到繁多的辦公事務(wù)也能提高自身的人際協(xié)調(diào)能力、環(huán)境適應(yīng)能力、辦事能力和心理素質(zhì)；另一方面，行政人員應(yīng)該為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)立目標(biāo)，進行合理的職業(yè)期望，加強自我調(diào)節(jié)，緩解身份焦慮，把自己的自我實現(xiàn)需要轉(zhuǎn)化為動機，從多渠道提升自己。

注釋：

[1]中國職業(yè)聲望排行榜: 科學(xué)家、大學(xué)教授等居前[EB/OL]. [2017-01-09]http://www.hroot.com/contents/6/304318.html

[2][3]阿蘭·德波頓. 身份的焦慮[M].陳廣興,南治國,譯.上海:上海譯文出版社, 2009:5-9.

[4]中華人民共和國教育部.人事部教育部關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個指導(dǎo)意見的通知[EB/OL]. [2017-01-10]http://www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/gk_gbgg/moe_0/moe_1443/moe_1497/tnull_23287.html

[5]莫家聰.論馬斯洛需要層次理論在高校輔導(dǎo)員管理中的應(yīng)用探索[J]. 德育管理, 2010,(7):59-61.

[6][7]吳艷云.高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價與激勵[J].高教發(fā)展與評估, 2015,(1) :76.