企業(yè)員工薪酬福利機(jī)制優(yōu)化問題研究

鄧麗

摘要：在企業(yè)生存與發(fā)展過程中，人力資源扮演著極其重要的角色，而構(gòu)建員工薪酬福利機(jī)制也變得越來越重要，這已經(jīng)得到了企業(yè)內(nèi)部員工統(tǒng)一的思想共識。通過員工薪酬福利機(jī)制的構(gòu)建，可以確保企業(yè)經(jīng)營績效水平的穩(wěn)步提升，確保企業(yè)員工較高的工作積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮出人才對企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用。本文主要以企業(yè)員工員工薪酬福利機(jī)制問題為論點(diǎn)，重點(diǎn)闡述幾點(diǎn)針對性的完善對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工薪酬福利機(jī)制；問題；完善對策

目前，構(gòu)建員工薪酬福利機(jī)制，是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的重中之重，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著極其重要的地位，已經(jīng)成為了提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要推動(dòng)力量。市場競爭局勢愈演愈烈，企業(yè)要想在激烈的行業(yè)競爭中積極搶占先機(jī)，獲得較高的競爭優(yōu)勢，就必須要高度重視員工薪酬福利機(jī)制這一問題，不斷優(yōu)化和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展空間。

一、企業(yè)員工薪酬福利機(jī)制構(gòu)建的原則分析

（一）激勵(lì)原則

企業(yè)在員工薪酬福利機(jī)制的構(gòu)建中，要將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，嚴(yán)格規(guī)范員工薪酬福利機(jī)制，將員工的工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來，確保良好的工作成效。因此，在員工薪酬福利機(jī)制構(gòu)建過程中，要注重激勵(lì)作用的發(fā)揮，做到“多勞多得”，確保薪酬分配的合理性與科學(xué)性，獲得員工較高的滿意度，并結(jié)合員工實(shí)際需求對薪酬機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

（二）企業(yè)高管薪酬與職工薪酬保持平衡

現(xiàn)階段，企業(yè)在員工薪酬福利機(jī)制構(gòu)建過程中，要遵循企業(yè)內(nèi)部高管與職工薪酬保持一致的原則，以此來貫徹落實(shí)公平性與公正性原則，以免引發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工的不滿。同時(shí)，通過這種增長原則，可以將員工與高管之間的薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)員工薪酬福利機(jī)制構(gòu)建中存在的問題分析

（一）員工薪酬福利滿意度比較低

現(xiàn)階段，諸多企業(yè)缺少完善的薪酬福利體系，激勵(lì)效果并不顯著。比如經(jīng)常加班的單位沒有給予員工合理的加工獎(jiǎng)勵(lì)。在一線員工的工資構(gòu)成中，基本工資在整體上占據(jù)較高的比重，獎(jiǎng)金比較少，而管理人員的獎(jiǎng)金和福利非常多。對于這種薪酬結(jié)構(gòu)布局進(jìn)行分析，針對管理人員，其薪酬分配制度是比較合理的，其激勵(lì)作用比較明顯，而一線普通人員的固定工資比例并不高，進(jìn)而影響其工作效率的提升，進(jìn)而使薪酬結(jié)構(gòu)處于較為失衡的狀態(tài)，不利于激勵(lì)效果的發(fā)揮。通過對某一企業(yè)員工滿意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析，具體詳見圖1，可以看出該企業(yè)員工的滿意度比較低，比如在薪酬結(jié)構(gòu)、績效工資以及晉升機(jī)制等方面存在著較多問題，員工的工作熱情比較低，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬管理的激勵(lì)效果尚未有效發(fā)揮

目前，一些企業(yè)在制定員工薪酬福利機(jī)制過程中，雖然融入了員工的行政級別和職稱等，然而沒有及時(shí)反饋員工的工作形式和勞動(dòng)付出，很難對員工自身價(jià)值進(jìn)行充分反映，進(jìn)而嚴(yán)重影響著薪酬福利機(jī)制激勵(lì)作用的發(fā)揮。而且在薪酬管理中，過于注重地區(qū)的整體水平，沒有對員工實(shí)際情況給予高度重視，員工的工作熱情并不高。

（三）福利方式比較單一

一些企業(yè)在福利機(jī)制的構(gòu)建中，其靈活性嚴(yán)重缺失。比如一些企業(yè)為員工提供固定福利，比如免費(fèi)出游、保險(xiǎn)等。然而對于西方發(fā)達(dá)國家來說，為員工提供的福利機(jī)制是比較靈活、完善的。比如提供護(hù)理幼兒、提供商業(yè)保險(xiǎn)等。相比之下，我國企業(yè)仍然處于基礎(chǔ)保障方面，其提升空間比較有限。

（四）薪酬發(fā)放制度和標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一

企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展和進(jìn)步，就必須要維護(hù)員工的切身利益。其中，對于薪酬待遇來說，是員工關(guān)注的重點(diǎn)問題之一，由于在職位和職能部門之間存在著較多不同的地方，使員工之間的薪酬水平差異越來越顯著。要想避免員工產(chǎn)生不良的工作情緒，企業(yè)要加快構(gòu)建薪酬制度，落實(shí)好公開性與公正性原則，統(tǒng)一薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

三、企業(yè)員工薪酬福利機(jī)制構(gòu)建的完善對策

（一）建立健全完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系

對于固定工資和獎(jiǎng)金等，是薪酬結(jié)構(gòu)的重要構(gòu)成，完善的薪酬制度可以贏得企業(yè)員工高度的滿意度，發(fā)揮出員工的工作熱情。首先，企業(yè)要合理評定各個(gè)崗位的職能，結(jié)合不同任務(wù)、需求的工作崗位，要確定最為適宜的薪水范圍，以便于獎(jiǎng)勵(lì)方式確定的合理性。其次，企業(yè)要高度重視一線員工，基層員工的工資待遇和獎(jiǎng)勵(lì)水平要進(jìn)行相應(yīng)的提升，增加基層員工的獎(jiǎng)金數(shù)量，制定科學(xué)、可行的福利管理方案，確保良好的激勵(lì)效果。此外，企業(yè)還要高度重視技術(shù)服務(wù)人員，保證技術(shù)員工較強(qiáng)的工資待遇，增強(qiáng)技術(shù)人才的榮譽(yù)感與歸屬感。

此外，還要基于工作崗位來調(diào)整薪酬機(jī)制，企業(yè)要充分分析和考慮員工的崗位、專業(yè)能力以及專業(yè)水平等方面的差距，以此來確定薪酬，確保員工在適宜的崗位中彰顯出自身的作用，這對于調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有極大的幫助。

（二）注重薪酬管理的激勵(lì)作用的發(fā)揮

企業(yè)在員工薪酬福利機(jī)制構(gòu)建中，要注重激勵(lì)作用的發(fā)揮。對于企業(yè)薪酬福利機(jī)制而言，要與地區(qū)、行業(yè)的整體薪酬水平發(fā)展保持一致。而且勞動(dòng)力價(jià)值也要與薪酬相符合，將高管與職工之間的薪酬差距保持在合理范圍內(nèi)，并注重與職工之間的交流[3]，對企業(yè)內(nèi)部員工需求進(jìn)行充分了解，從而不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理方式，發(fā)揮出員工的工作熱情與潛能。

（三）加強(qiáng)多樣化福利方式的應(yīng)用

第一，企業(yè)要為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，制定合理的辦公體驗(yàn)計(jì)劃。第二，要定期開展戶外探險(xiǎn)和聚餐等活動(dòng)，緩解企業(yè)員工的工作壓力，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的影響力與凝聚力。最后，還要?jiǎng)?chuàng)新以往傳統(tǒng)的福利機(jī)制，比如調(diào)整固定式的年假休假與請假制度，而且對于工齡超過兩年的員工，要提供20天的度假獎(jiǎng)勵(lì)。此外，企業(yè)還要加強(qiáng)與旅游公司之間的協(xié)作，構(gòu)建合作伙伴關(guān)系，以便于為休假員工提供折扣機(jī)票和住宿選擇，確保福利制度的構(gòu)建與市場需求相符。

（四）確保員工薪酬分配的公平性

企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬體系，確保薪酬分配的公平性與合理性，要及時(shí)發(fā)放薪酬，實(shí)現(xiàn)員工工作時(shí)間與薪酬待遇之間的無縫對接，并適度公開薪酬制度，發(fā)揮出多勞多得的薪酬發(fā)放優(yōu)勢、同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)積分制、淘汰制等發(fā)放形式的應(yīng)用，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的順利開展。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)構(gòu)建員工薪酬福利機(jī)制勢在必行，可以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，發(fā)揮出人才的作用。因此，企業(yè)必須要制定完善的薪酬福利機(jī)制，注重激勵(lì)作用的滲透，并采用多樣化的福利方式，進(jìn)而獲得員工的高度滿意度。

參考文獻(xiàn)

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