劉士媛

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，該項(xiàng)管理工作的水平影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的多個(gè)方面，在現(xiàn)代企業(yè)中引起了越發(fā)廣泛的重視。基于此，本文以人力資源管理重要性作為切入點(diǎn)，簡(jiǎn)述其影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)成效、長(zhǎng)期發(fā)展等內(nèi)容，再以此為基礎(chǔ)，論述人力資源管理能力對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響、優(yōu)化人力資源管理能力的方式，為后續(xù)企業(yè)管理工作提供必要參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；雇傭關(guān)系模式；內(nèi)部控制；戰(zhàn)略規(guī)劃

前言：人力資源管理（Human Resource Management），是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的高度契合?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)人員能力、人力資源管理水平的要求越來(lái)越高，以長(zhǎng)期發(fā)展作為著眼點(diǎn)，要求企業(yè)在后續(xù)工作中給予該項(xiàng)工作足夠重視，設(shè)法優(yōu)化。

一、人力資源管理重要性

1.影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效

結(jié)合一般性工作資料可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效會(huì)產(chǎn)生直接影響，這是人力資源管理重要性的直接體現(xiàn)。人力資源管理重要性是指與企業(yè)中其他各項(xiàng)職能相比，人力資源管理職能的重要性程度。通常其重要性越高，人力資源管理部門(mén)與人力資源專業(yè)人員的能力越強(qiáng)，企業(yè)越有可能采取多樣化、豐富化、系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐與政策，人力資源管理部門(mén)也越能夠?qū)⑦@些人力資源管理實(shí)踐與政策落實(shí)到位。

2.影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展

人力資源管理的重要性還體現(xiàn)在其可以影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，早在20世紀(jì)70年代，隨著第三次工業(yè)革命的到來(lái)，一些大企業(yè)家和管理理論家就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的價(jià)值。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，尋找、開(kāi)發(fā)、留住優(yōu)秀人才已經(jīng)成為企業(yè)成功的最關(guān)鍵因素，也是組織可持續(xù)發(fā)展的根本。在德國(guó)學(xué)者海因里希（Heinrich）、美國(guó)管理學(xué)者威廉姆斯（Williams）等人的調(diào)查研究中，具有優(yōu)秀能力的人才，往往能夠創(chuàng)造更多的財(cái)富，超過(guò)常規(guī)員工4-5倍作用，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響更加突出。

3.影響企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力由多個(gè)元素構(gòu)成，其中人力資源管理水平、人才數(shù)目的影響較為明顯。如大型企業(yè)中，職能專家會(huì)影響相當(dāng)一部分人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，甚至推動(dòng)管理變革。對(duì)于人力資源專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)知識(shí)有助于其與高層管理者、一線的管理人員、企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通和交流，也有助于更加有效地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的職能與目標(biāo)。上述工作又能夠以“蝴蝶效應(yīng)”的模式持續(xù)發(fā)揮作用，使企業(yè)的管理工作水平持續(xù)提升，反之則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理工作的成效下降，帶來(lái)一系列不利影響。

二、人力資源管理能力對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響

1.相互投資型

相互投資型雇傭關(guān)系，是目前企業(yè)中較為常見(jiàn)的一種雇傭關(guān)系模式，也是一種較為理想的模式，該模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的互相尊重，企業(yè)依靠員工創(chuàng)造財(cái)富，員工依托企業(yè)作為平臺(tái)獲取回報(bào)、發(fā)揮才干，一般優(yōu)秀的人力資源管理能力對(duì)于相互投資型雇傭關(guān)系模式的建立具有積極影響。在上文所說(shuō)威廉姆斯（Williams）的調(diào)查中，140家美國(guó)企業(yè)、670名企業(yè)員工中，存在相互投資型雇傭關(guān)系的為345人，占比51.49%，且集中于48家企業(yè)中，這體現(xiàn)了一個(gè)基本規(guī)律，即企業(yè)人力資源管理工作的水平越高，相互投資型雇傭關(guān)系的建立越廣泛、牢固。

2.準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型

準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系是一種相對(duì)重視利益的雇傭關(guān)系，員工通過(guò)工作為企業(yè)創(chuàng)造效益，并獲取應(yīng)得的報(bào)酬，這一關(guān)系通常不帶有長(zhǎng)期性，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也可能相對(duì)有限。英國(guó)伯明翰大學(xué)曾進(jìn)行過(guò)一次調(diào)查，選取了英國(guó)400多家企業(yè)作為樣本，分析雇傭關(guān)系的理想程度，學(xué)者將準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系列為第三等，即“合格”等級(jí)。在其量化分層的標(biāo)準(zhǔn)下，400多家企業(yè)的6000多名員工中，超過(guò)4000名對(duì)當(dāng)前工作并不完全滿意，符合“準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系”的接近3000名，占比50%，這些企業(yè)多為小型企業(yè)和微型企業(yè)，自身發(fā)展以及規(guī)劃并不明確，崗位設(shè)計(jì)混亂，人力資源管理水平也不理想。

3.臨時(shí)契約型

臨時(shí)契約型是目前雇傭關(guān)系中最差的一種，該種雇傭關(guān)系只強(qiáng)調(diào)薪酬、付出兩個(gè)元素，甚至存在一定的不合法情況，多見(jiàn)于各地的小微企業(yè)。研究表明小微企業(yè)工作人員離職率（2年內(nèi)）高達(dá)75%，這些企業(yè)中的員工認(rèn)為企業(yè)未能給尊重，或者未能給予符合自身能力、付出的待遇，因此選擇離職，本質(zhì)上看，這一問(wèn)題反應(yīng)的是企業(yè)和人員在溝通方面的不足以及目標(biāo)上的差異，也是人力資源工作不到位的體現(xiàn)。

三、優(yōu)化人力資源管理能力的方式

1.提升內(nèi)控水平

嘗試優(yōu)化人力資源管理能力，應(yīng)首先提升企業(yè)自身整體管理水平，其核心手段之一是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制的重要性。內(nèi)部控制制度是單位內(nèi)部建立的使各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)互相聯(lián)系、互相制約的措施、方法和規(guī)程。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的外部環(huán)境中，既要完善業(yè)務(wù)工作，也應(yīng)通過(guò)內(nèi)部控制提升人力資源管理水平，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力、工作效率。內(nèi)部控制制度包括的基本要素是明確合理的職責(zé)分工制度、嚴(yán)格的審批檢查制度、健全的會(huì)計(jì)制度和企業(yè)管理制度、嚴(yán)密的保管保衛(wèi)制度、有效的內(nèi)部審計(jì)制度、勝任的工作人員。以明確合理的職責(zé)分工制度為例，企業(yè)應(yīng)在后續(xù)工作中針對(duì)人力資源工作做好責(zé)任劃分，使招聘、檔案管理、薪酬計(jì)劃、人員培育等各項(xiàng)工作能夠明確下來(lái)，所有人員了解工作責(zé)任，實(shí)現(xiàn)責(zé)任的落實(shí)和權(quán)力的明確，保證內(nèi)控有效性和人力資源管理的積極價(jià)值。

2.提升管理針對(duì)性

提升管理的針對(duì)性，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)解決，并做到持續(xù)優(yōu)化，就人力資源管理工作人員，管理的針對(duì)性體現(xiàn)在多個(gè)方面，包括人員培訓(xùn)、人員工作與能力的匹配、優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、崗位設(shè)計(jì)和薪酬管理等等。以崗位設(shè)計(jì)和薪酬管理為例。崗位設(shè)計(jì)又稱工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)在后續(xù)工作中結(jié)合自身需要以及崗位工作的具體情況，對(duì)崗位的權(quán)責(zé)給予明確，避免人員在固定崗位上從事其他非必要工作，使員工產(chǎn)生厭煩心理。薪酬管理方面，企業(yè)可以推行階梯工資制度，以多勞多得為基礎(chǔ)原則，使付出足夠勞動(dòng)的員工獲取對(duì)應(yīng)報(bào)酬，并針對(duì)能力特別突出的人員額外給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)人員更努力的投身到工作中，建立積極的雇傭關(guān)系，提升人力資源管理水平。

3.做好戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)管理中價(jià)值突出，我國(guó)研究人員曾就部分地區(qū)的小微企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面調(diào)查，以合同簽訂率、工資收入與人力資源管理工作之間的關(guān)系作為分析對(duì)象，結(jié)果上看，大部分合同簽訂率不理想的企業(yè)，人力資源管理也相對(duì)混亂。戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)做好以下六項(xiàng)工作：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)等方式了解同類企業(yè)的基本管理模式，吸引國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。如德國(guó)企業(yè)普遍給予員工高于平均薪資的年終獎(jiǎng)以及節(jié)假日福利，我國(guó)企業(yè)也可以予以考慮，通過(guò)人性化管理提升自身人力資源管理水平，建立良好的雇傭關(guān)系。

總結(jié)：綜上，人力資源管理在企業(yè)日常管理活動(dòng)中重要性突出，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效、長(zhǎng)期發(fā)展和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合一般性工作資料，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理能力對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即相互投資型、準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型、臨時(shí)契約型。為保證雇傭關(guān)系發(fā)揮積極價(jià)值，要求在后續(xù)工作中提升內(nèi)控水平、提升管理針對(duì)性、做好戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃，保證人力資源管理效果。

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