萬(wàn)科公司薪酬管理策略研究

李鵬程

（上海工程技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620）

一、萬(wàn)科公司綜述

萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（VANKE），成立于1984年5月，總部設(shè)在廣東省深圳市，先前曾是深圳現(xiàn)代科教儀器展銷中心，在1988年完成了股份制改造，正式進(jìn)入房地產(chǎn)業(yè)。1993年時(shí)將大眾住宅開發(fā)確定為公司核心業(yè)務(wù)，其市場(chǎng)占有率在深圳、廈門、上海、天津、武漢、佛山、沈陽(yáng)、鞍山、鎮(zhèn)江9個(gè)城市排名第一位。在2010年正式進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)，發(fā)展迅速，不拘于專業(yè)住宅的開發(fā)，在多地成立商業(yè)管理公司，商業(yè)地產(chǎn)方面，萬(wàn)科已經(jīng)形成萬(wàn)科廣場(chǎng)、萬(wàn)科大廈、萬(wàn)科紅、萬(wàn)科2049四大商業(yè)產(chǎn)品線，截至目前，在全國(guó)范圍內(nèi)籌劃規(guī)建18個(gè)購(gòu)物中心項(xiàng)目，總計(jì)所占用地面積150萬(wàn)平方米。2016年8月，在全國(guó)工商聯(lián)發(fā)布“2016中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”榜單之中，萬(wàn)科躋身進(jìn)入前十名，成為我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)中的佼佼者。2017年3月29日維持一年半之久的萬(wàn)科股權(quán)戰(zhàn)落下帷幕，萬(wàn)科成功規(guī)劃成為深圳市屬國(guó)資房企。

二、萬(wàn)科公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系缺乏激勵(lì)性

目前萬(wàn)科公司對(duì)企業(yè)員工的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，單純地把工資看做公司用作人力資源的成本，造成員工的滿足感略低。這種單一的薪酬管理制度對(duì)員工并不能起到有效的激勵(lì)作用。這主要表現(xiàn)在以下方面。

1.利潤(rùn)的分配方式單一。當(dāng)前的利益分配缺乏有效的激勵(lì)措施，僅通過年終獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)并沒有形成完整的利益共享機(jī)制，短期內(nèi)可以使員工需求得到滿足，但不能滿足員工長(zhǎng)期的利益需求，不利于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。

2.普通員工薪酬的平均化。萬(wàn)科公司在招聘員工之后首先會(huì)對(duì)員工的學(xué)歷和文化程度進(jìn)行劃分，以便確定工資和職位的等級(jí)，之后會(huì)按照員工的工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能以及工作的完成效率進(jìn)行調(diào)整，平均化的薪資影響員工的工作積極性和工作效率。

3.高級(jí)管理人員與普通員工薪資水平差距明顯。薪酬差異過大導(dǎo)致企業(yè)人員為求職位上升、薪酬增長(zhǎng)而相互競(jìng)爭(zhēng)、淡化合作，過多的職位競(jìng)爭(zhēng)造成管理人員的冗雜，給企業(yè)帶來(lái)不必要的人力成本。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)體系不完善

萬(wàn)科企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)體系不合理，內(nèi)部原因是缺乏內(nèi)部一致性，外部原因是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)體系與企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)不相符，這一現(xiàn)象主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。

1.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性

在薪酬制定方面，企業(yè)員工的工作崗位一旦確定，工資層面就很難有較大的增幅。另外，關(guān)于年終獎(jiǎng)的評(píng)定，萬(wàn)科也缺少一套完整的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，公司員工內(nèi)部評(píng)價(jià)缺乏有效的指標(biāo)，部分指標(biāo)難以量化，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性缺乏信服力，致使員工的工作成績(jī)和所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金薪酬實(shí)際情況偏差很大，引起了員工內(nèi)部的抱怨。

2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性

公司現(xiàn)行的薪酬體系的制定沒有重視市場(chǎng)調(diào)研的作用，在獲取企業(yè)各職務(wù)薪酬水平信息方面，信息的統(tǒng)計(jì)和分析缺乏科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析不充分，因而公司當(dāng)前的薪酬水平與同行業(yè)相比競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。

（三）績(jī)效薪酬分配不透明

與其他房地產(chǎn)行業(yè)相比，萬(wàn)科企業(yè)的績(jī)效薪酬分配缺乏透明性，普通員工的績(jī)效薪酬得不到確切保障。因?yàn)樵诳己诉^程中員工并沒有能夠直接參與，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá)命令，員工們只能被動(dòng)地配合工作，這就造成員工內(nèi)部的不滿。最后在進(jìn)行薪酬的分配中，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，很難保證員工能夠拿到自己期望的績(jī)效獎(jiǎng)金。在企業(yè)內(nèi)部所進(jìn)行的考核的過程沒有做到公開與透明，依據(jù)這樣的考核結(jié)果所進(jìn)行的績(jī)效薪酬分配的公正合理性有待商榷。

（四）薪酬福利制度缺乏柔性

目前我國(guó)大部分房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)仍舊采用先前的的薪酬體系，并沒有跟隨時(shí)代的進(jìn)步和市場(chǎng)的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，尤其是薪酬福利制度，福利作為企業(yè)調(diào)控員工的手段、方式，通過對(duì)職工貨幣薪酬的間接補(bǔ)償體現(xiàn)了薪酬體系的優(yōu)越性。目前萬(wàn)科公司的福利制度除了國(guó)家規(guī)定的法定項(xiàng)目（五險(xiǎn)一金）外還有公司內(nèi)部非法定的福利項(xiàng)目。這些福利項(xiàng)目的實(shí)施滿足了公司員工多方面、多層次的需求，改善了公司的形象，提高了公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)員工以更高的工作成就來(lái)回報(bào)企業(yè)。但是，隨著員工的個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)的提高，薪酬福利制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的弊端就顯露出來(lái)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的福利制度降低員工的自我滿足感和個(gè)人成就感。這種一成不變的薪酬福利制度沒有考慮到部門員工的差異，忽視了企業(yè)員工的個(gè)人需求，在員工中很容易形成消極情緒。在實(shí)施的過程中也缺少柔性，不能根據(jù)部門職工的實(shí)際情況和工作屬性，給予職工真正所需要的幫助，切實(shí)滿足企業(yè)職工的自我需求。

（五）企業(yè)文化建設(shè)不足，缺乏明確的付薪哲學(xué)

公司發(fā)展過程中，盡管已經(jīng)確立企業(yè)文化的內(nèi)涵，并且對(duì)公司員工進(jìn)行了一些宣傳，但是在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，公司文化并沒有真正深入到每個(gè)員工的心中，在薪酬管理中更是如此。企業(yè)文化建設(shè)不足，公司沒有意識(shí)到企業(yè)文化的地域性，僅僅照搬了總公司的建設(shè)目標(biāo)和模式，未能因地制宜，結(jié)合本地房地產(chǎn)市場(chǎng)、本地人才市場(chǎng)情況設(shè)定有針對(duì)性的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)。

1.企業(yè)文化中凝聚力欠缺。文化的凝聚力體現(xiàn)在員工對(duì)與對(duì)與企業(yè)文化的認(rèn)同上。萬(wàn)科公司作為一個(gè)市場(chǎng)占有率較大的房地產(chǎn)企業(yè)，過大的員工流動(dòng)性不利于營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，損害了公司的企業(yè)凝聚力。

2.缺乏付薪哲學(xué)。付薪哲學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中既是一門藝術(shù)也是一門科學(xué)。在支付員工薪資的時(shí)候考慮員工的差異、重視員工的需求，符合企業(yè)的建設(shè)目標(biāo)和公司模式。

三、解決萬(wàn)科公司薪酬管理問題的對(duì)策建議

（一）薪酬管理體系的更新與調(diào)整機(jī)制

薪酬管理體系不能一成不變，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)的環(huán)境視時(shí)而變、因時(shí)而異。面對(duì)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)和信息化逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，因此薪酬管理的更新和調(diào)整必須要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，密切關(guān)注環(huán)境變化，通過薪酬策略的調(diào)整向員工傳遞企業(yè)信息，并根據(jù)新的環(huán)境狀況和薪資水平調(diào)整企業(yè)決策部署，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)平衡，提高員工的滿意度和企業(yè)的管理水平。通過薪酬的及時(shí)調(diào)整，使本企業(yè)的薪資水平在市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中留有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而更好地激勵(lì)員工。

（二）引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念

傳統(tǒng)薪酬而言，薪酬的等級(jí)冗多，容易與市場(chǎng)脫節(jié)，對(duì)員工的激勵(lì)度程不高。而在寬帶薪酬中，對(duì)員工薪酬的水平評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人績(jī)效，寬帶薪酬體系的設(shè)定利用彈性工作制度，在員工和企業(yè)之間構(gòu)建一種相互信任的平臺(tái)和保障。企業(yè)通過寬帶薪酬模式，能夠自主靈活地組織工作團(tuán)隊(duì)，利用彈性薪酬的方式吸引內(nèi)外部人才，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。同時(shí)，相比較于傳統(tǒng)僵化的薪酬管理，寬帶薪酬打破了將薪酬水平與行政對(duì)接的關(guān)系，只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀、工作努力，即使沒有晉升職位，也同樣能夠獲得加薪的機(jī)會(huì)。它的工資水平以現(xiàn)有市場(chǎng)的調(diào)查的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，并且結(jié)合本企業(yè)自身特點(diǎn)，引導(dǎo)本企業(yè)薪酬管理向“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)發(fā)展。

（三）完善績(jī)效考核管理制度

1.建立科學(xué)的考核體系

第一步，企業(yè)要明確制定各個(gè)部門的考核指標(biāo)、考核系數(shù)和考核周期的長(zhǎng)短；第二步，各個(gè)部門再根據(jù)本部門員工的工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)和能力水平來(lái)確定相應(yīng)的考核指標(biāo)和考核的人員。然后，企業(yè)組織專業(yè)的評(píng)審小組對(duì)收集到的結(jié)果復(fù)審，以此來(lái)確?？己私Y(jié)果的公正性。如果考核結(jié)果通過，人力資源部門就可以編制相應(yīng)的績(jī)效工資表并且記入檔案；若考核結(jié)果沒有通過復(fù)審，就應(yīng)該重新進(jìn)行調(diào)整，一直到評(píng)審小組認(rèn)為合格為止。

2.注重員工的反饋

在企業(yè)中，員工的有效反饋對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要?？己说倪^程不僅僅是為了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，更是檢測(cè)企業(yè)現(xiàn)行的各項(xiàng)規(guī)章制度是否完善、對(duì)員工的評(píng)定是否全面。在績(jī)效考核的評(píng)定中可以得到企業(yè)和員工雙方的溝通與交流，聽取不同員工的意見。這樣才能將現(xiàn)有制度所存在的問題傳達(dá)給公司的管理人員，提高員工的工作水平，更好地改進(jìn)公司績(jī)效考核體系進(jìn)行。

3.實(shí)行彈性福利制度，調(diào)控職工薪酬幅度

萬(wàn)科公司在為企業(yè)員工辦理法律規(guī)定的醫(yī)療、工傷、養(yǎng)老、住房公積金等法制性福利時(shí)，福利性的待遇不低于房地產(chǎn)公司員工的平均收入水平。但隨著市場(chǎng)物價(jià)的不斷上漲，員工工資水平并沒有太多的變化，要想保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，必須依據(jù)現(xiàn)有市場(chǎng)環(huán)境和公司人力現(xiàn)狀做相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)控薪酬幅度的大小，不宜過高也不宜過低，平均每?jī)赡暾{(diào)整一次，根據(jù)同行業(yè)內(nèi)每年的增長(zhǎng)比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，要注意對(duì)高新技術(shù)人才的福利待遇給予一定的特殊照顧，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，明確付薪哲學(xué)

1.培育具有自身特色的公司文化

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)文化能在潛移默化中引導(dǎo)企業(yè)員工向企業(yè)期望的方向發(fā)展，同時(shí)文化作為一種精神力量，能夠提升企業(yè)的文化軟實(shí)力。萬(wàn)科公司應(yīng)當(dāng)積極培育具有自身特色的公司文化，以“打造國(guó)內(nèi)一流的房地產(chǎn)品牌”為己任，加大對(duì)自身品牌文化的推廣，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。良好的薪酬文化能為企業(yè)帶來(lái)更強(qiáng)的人才優(yōu)勢(shì)。

2.轉(zhuǎn)變管理理念

薪酬管理作為企業(yè)目前的重點(diǎn)研究對(duì)象，必須要將它融入到公司的文化建設(shè)中，綜合考慮個(gè)人與整體的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。公司管理理念要適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，與時(shí)俱進(jìn)，建立一種公正合理、制度嚴(yán)明、充滿活力的管理機(jī)制，有效發(fā)揮薪酬物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的優(yōu)越性。

3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)要發(fā)揮員工的首創(chuàng)性精神，重視員工個(gè)人技能的增長(zhǎng)和提高。員工作為企業(yè)的主體，在房地產(chǎn)企業(yè)文化的形成過程中需要每一個(gè)員工的共同努力。通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，減小由薪酬差異而產(chǎn)生的不公平感，在潛意識(shí)中實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。