（1.浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院；2.東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

一、勝任力模型簡要綜述

最早進行“勝任力”研究的是科學(xué)管理之父泰勒，他所進行的“時間——動作”研究被認(rèn)為是正式的勝任力研究的開端。后來McClelland在關(guān)鍵事件訪談法的基礎(chǔ)上提出用行為事件訪談法（BEI）收集信息并建構(gòu)模型，他首次提出勝任力的概念，并應(yīng)用此技術(shù)研究優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的勝任特征，從此這一方法在人力資源管理領(lǐng)域開始廣泛應(yīng)用。

通過對國內(nèi)外文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者對勝任力包含的內(nèi)容基本達成共識。勝任力包括動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色、知識、技能。主要含義如下：

動機——是指個體為實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強度、方向和持續(xù)性。動機決定了人的行為，并且引導(dǎo)了行動的方向。特質(zhì)——指個體持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。自我概念——是個體對自己身份的認(rèn)識或知覺。社會角色——指個體在他人面前想表現(xiàn)出的形象。知識——指個體所擁有的在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。技能——指個體執(zhí)行工作或任務(wù)的能力，包括實際工作中專業(yè)操作技能、分析、思考能力。

勝任力模型應(yīng)用在人力資源領(lǐng)域非常常見，但是應(yīng)用于教師的勝任研究還非常少，針對教師的勝任力研究中，定性分析較多，而定量分析較少。對于實驗室隊伍的建設(shè)用勝任力模型作為指導(dǎo)框架，更是不多，所以，本研究有一定的操作意義。

二、高校實驗隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

長期以來，實驗隊伍看作是教學(xué)輔助人員，本身學(xué)校不夠重視實驗教學(xué)。近幾年，高校加大了對實驗室建設(shè)的投入，但是也僅限于撥款購買實驗設(shè)備，對于實驗隊伍的人才選拔與建設(shè)一直是忽略的。因此普遍給實驗隊伍的待遇較低，導(dǎo)致該崗位流動性較大。同時，人員構(gòu)成較為復(fù)雜，很多實驗人員以“合同工”的身份出現(xiàn)，或者是引進人才的家屬。整個隊伍中青年偏少，學(xué)歷偏低，部分高學(xué)歷者大多是近幾年引進的，實踐經(jīng)驗較欠缺。此外，專職實驗教師比例過低，懂得實驗室儀器設(shè)備管理和維護的人員較少，在專職實驗教師中高職稱、高學(xué)歷者作為實驗人員者少。實驗隊伍整體經(jīng)驗不足，工作經(jīng)驗豐富的年長者進取心不強。隊伍從事實驗教學(xué)創(chuàng)新研究、教學(xué)改革研究的時間與精力不夠。同時由于高校的投入力度不夠，實驗隊伍人員很少能參加專業(yè)培訓(xùn)，提升自己的知識、技能，總體而言群體缺乏動力，缺乏職業(yè)認(rèn)同感，職業(yè)歸屬感較差。

三、高校實驗隊伍進行績效評價的意義

宋蕾（2015）認(rèn)為，目前高校的實驗技術(shù)人員專職從事的實驗室工作，主要職責(zé)是負責(zé)實驗室的日常教學(xué)管理、配合實驗指導(dǎo)教師安排實驗計劃并開設(shè)實驗課，進行實驗室環(huán)境的安全管理及實驗儀器設(shè)備的管理、使用、維護、保養(yǎng)等工作。而與之配套的高校實驗教師和專業(yè)技術(shù)人員的評價制度、崗位聘任制度以及分配制度，卻缺乏有效、科學(xué)、適合跨學(xué)科崗位特點的評價體系，簡單地僅以學(xué)術(shù)論文、科研成果作為評價晉升依據(jù)，對實驗室日常管理、工作創(chuàng)新、教學(xué)改革和實踐技能等方面沒有考慮全面，實驗室人才隊伍建設(shè)缺乏明確的目標(biāo)和方向困，特別是很難與跨學(xué)科實驗室人才隊伍建設(shè)的要求相符。根據(jù)實驗技術(shù)人員管理工作的實踐，高校實驗技術(shù)人員績效評價工作的目標(biāo)主要有以下幾個方面：

1.績效評價以考核為基礎(chǔ)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要而設(shè)置的工作崗位，有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負。在高校的實驗技術(shù)人員職務(wù)評聘工作中，擇優(yōu)晉升，擇優(yōu)聘任，已成為實驗技術(shù)人員管理的重要內(nèi)容，而要做好這項工作，必須以考核為基礎(chǔ)，通過公正、合理的考核，達到擇優(yōu)評審，擇優(yōu)聘任的目的。

2.績效評價的多元化體系。考核、使用、培養(yǎng)、晉升、獎懲與待遇等多方面均有密切聯(lián)系，它們在實際工作中有機協(xié)調(diào)，并相互促進。在實際工作中，考核在使用、招聘、錄取、選拔、晉升等實驗技術(shù)人員管理整個環(huán)節(jié)中占有重要位置，并正在形成制度化。

3.績效評價是發(fā)現(xiàn)、選拔人才的重要途徑。合理地識別人才、選拔人才，使人才資源得到合理利用，是實驗技術(shù)人員管理工作的核心。

4.績效評價可體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的法則?？冃гu價具有動態(tài)變化特征。通過考核能夠及時把這種變化過程反映出來，并在物質(zhì)和精神兩個方面獎罰分明地給予體現(xiàn)，這樣便能進一步激勵實驗技術(shù)人員奮發(fā)向上的積極性和創(chuàng)造性。績效評價的作用，就在于能夠激勵先進、鞭策后進。

實驗室技術(shù)人員的評價屬于人力資源開發(fā)和管理范疇，其研究方向不僅需要參考和借鑒同類高等院校的經(jīng)驗和做法，還可以從人力資源管理理論和實踐出發(fā)，并借鑒企業(yè)對人力資源高效的管理方法，制定出科學(xué)、高效、合適、可操作性強的評價標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和激勵措施，激發(fā)實驗室技術(shù)人員的自我工作熱情，積極、主動、創(chuàng)造性地工作，自我提升學(xué)習(xí)和工作能力，在滿足個人的職業(yè)發(fā)展、不斷提高成就感和滿意度的同時，實現(xiàn)個體的價值。因此，選擇行之有效的績效評價方法，對于實驗隊伍的建設(shè)與發(fā)展有很重要的意義。

四、勝任力框架下的實驗人員績效評價

對于實驗人員的績效評價，需要有完整的流程。按照人力資源管理中績效評價的步驟，共分為5個步驟：

1.制定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)

鑒于被評價的實驗室人員的多樣性，設(shè)計統(tǒng)一的量表進行定量考核不夠現(xiàn)實，而且開發(fā)周期長、難度高，操作也比較復(fù)雜，所以僅僅依靠定量考核是不科學(xué)的。當(dāng)然，僅僅依靠定性考核也不夠全面。宋蕾（2015）在研究中介紹了中山大學(xué)實驗室評價辦法。目前，中山大學(xué)實驗室考核內(nèi)容，分德、能、勤、績4個方面，重在崗位實績，考核以定性考核與定量考核相結(jié)合，定量考核為在具體實施過程中應(yīng)以“德、能、勤、績”4個方面作為一級指標(biāo)考核維度，并進一步細化“勤”和“績”方面的考評項和觀察點。因此定性、定量考核相結(jié)合，以定量考核為主，對能量化的指標(biāo)盡量量化，對“德、勤”等指標(biāo)則采用定性考核。對于定性方面的考核，也需要實驗室技術(shù)人員對一年在實驗室管理和協(xié)助教學(xué)實驗及科研方面的得失和體會加以總結(jié)。這4方面主要考核的內(nèi)容如下：

“德”——主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道德、樂于助人、合作精神等方面。

“勤”——指工作的勤奮程度。主要包括“積極性”、“紀(jì)律性”、“責(zé)任感”、“出勤率”等二級指標(biāo)。具體體現(xiàn)在是否具有良好工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神，是否勤學(xué)肯鉆、任勞任怨等觀察點。

“能”——指從事本職工作的能力，即分析和解決實驗準(zhǔn)備及進行過程中所遇到問題的能力，以及獨立工作的能力等。主要包含知識水平和工作能力等二級指標(biāo)。知識水平可細化為“文化水平”、“專業(yè)知識水平”、“學(xué)歷”、“工作經(jīng)歷”等觀察點；工作能力可細化成“操作能力”、“適應(yīng)能力”、“溝通能力”、“預(yù)見能力”、“反應(yīng)能力”以及 “管理能力”、“決策能力”、“計劃能力”、“調(diào)控能力”“創(chuàng)造能力”等觀察點。

“績”——指實驗室人員的實際貢獻，即完成實驗教學(xué)和科研工作的數(shù)量和質(zhì)量?？杉毣癁榘磿r、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，依據(jù)在工作中有無突出成績等方面加以考量。

根據(jù)以上內(nèi)容，本研究列出了基于勝任力模型的績效評價操作指標(biāo)，如表1所示。由于實驗人員專業(yè)方向不同，實驗管理的側(cè)重點不同，所以表1沒有進行權(quán)重的設(shè)定。

2.制定評價周期

高校實驗室隊伍的考核周期可以參照行政管理人員以及專業(yè)教師考核的周期設(shè)置，一般來說一年考核一次。同時因為一年分為兩個學(xué)期，所以考核指標(biāo)可以按學(xué)期劃分，年終考核時進行數(shù)據(jù)匯總。

3.確定評價主體

評價主體可考慮進行360度評估的方式，即評價過程由被評價者的上級、同級、下級、評價者自身共同評價，使評價更加客觀。對于實驗人員來說，360度評價的人員包括實驗室主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、課程教師、學(xué)生等評價主體。由于評價過程采用匿名評價，所以最后的評價結(jié)果能夠使被評價者較為全面地了解自己的工作情況。

4.績效評價反饋

績效反饋是指績效評價結(jié)果和績效分析，通過主管與實驗人員面談、績效結(jié)果公布等形式，使實驗人員充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并促成實驗人員在下一個及績效周期內(nèi)改進績效的過程。目前大部分高校在績效評價都沒有做到面談的評價反饋，從效果上來說，面談式的績效評價會更好。通過當(dāng)面交談，主管與實驗人員雙方會對績效評價結(jié)果有一個更加客觀的認(rèn)識，有助于績效的進一步提升。

5.激勵與獎懲

根據(jù)績效評價的結(jié)果，實施適當(dāng)?shù)莫剳痛胧箍冃гu價的結(jié)果落到實處。同時，根據(jù)績效評價的結(jié)果，也可以看出實驗人員建設(shè)存在的突出問題或者目前已經(jīng)做得比較好的地方。

五、總結(jié)

本研究通過對勝任力模型的梳理，總結(jié)了出了實驗人員勝任力指標(biāo)定義，為實驗隊伍建設(shè)提供了新的思路。局限性在于本研究所提到的指標(biāo)沒有細化，需要根據(jù)不同學(xué)科類型進一步完善，并和實驗室人員的選、聘、留、用等內(nèi)容結(jié)合起來。