文/和苗

企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究

文/和苗

中國人民大學(xué)

當(dāng)今社會中的企業(yè)競爭總的來說最主要的就是人才間的競爭。“選，用，育，留”是人力資源的管理流程，為了獲得優(yōu)質(zhì)人才以及核心優(yōu)質(zhì)是招聘環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵。同樣的，在招聘中若有著一定的風(fēng)險而不加以及時防范，會帶來相應(yīng)的損失。所以，對于招聘的風(fēng)險企業(yè)必須要了解相關(guān)的知識，找出問題存在的原因，在有計劃的安排管理方面制定有效的防范措施，才能降低所存在的招聘風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化的人力資源招聘。

企業(yè)；招聘；風(fēng)險；措施

人才隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展成為了企業(yè)的競爭和發(fā)展的重要因素和核心。人力資源得到充實(shí)是通過企業(yè)的招聘，使得人力資源得到充實(shí)。員工的整體素質(zhì)和有關(guān)企業(yè)的健康穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展是有關(guān)于招聘的有效管理與運(yùn)行。如果招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)任何差錯將直接影響到各個環(huán)節(jié)的運(yùn)行，出現(xiàn)一系列有關(guān)于管理人力資源的風(fēng)險，由此可見，人員的招聘以及管理對于其他環(huán)節(jié)關(guān)系的密切。但同時，換一個角度來考慮，企業(yè)對于人力資源的招聘也可以看成是一種對人力資源的投資。如果看作是投資，那么招聘就會有一定的風(fēng)險。但是因?yàn)閲衅髽I(yè)的特殊性，有關(guān)于國有企業(yè)存在的相應(yīng)的風(fēng)險則一直被忽略。所以，本文對于在企業(yè)中有關(guān)的人力招聘存在的風(fēng)險和相應(yīng)對的防范措施進(jìn)行了深入探究。

1 企業(yè)人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險

1.1 企業(yè)招聘渠道中存在的問題

跟隨著信息技術(shù)的發(fā)展，在企業(yè)的招聘信息發(fā)放的方式和渠道，也是花樣百出，但是對于每一種渠道也都會存在不同類型的風(fēng)險性例如58同城招聘、智聯(lián)招聘等一類的互聯(lián)網(wǎng)招聘是目前為止使用最多也是最為廣泛的招聘形式。企業(yè)能夠在這些網(wǎng)站上面查看并審核所應(yīng)聘人投出的簡歷，對于符合要求審核通過的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀請，并且發(fā)布有關(guān)于自己需要的哪些方面的人才崗位等。但是從這樣的招聘渠道中，企業(yè)無法對于信息的可靠性和真實(shí)性進(jìn)行有效的核實(shí)，僅僅是能看見應(yīng)聘者對于自身的評價和介紹。如此一來，不免會遇到應(yīng)聘者的夸大其詞和不實(shí)評價，從而造成企業(yè)浪費(fèi)資源、時間和人力的投入。

1.2 企業(yè)進(jìn)行人才評估過程中存在的問題

因?yàn)槎潭虜?shù)十分鐘的面試基本上不可能對于應(yīng)聘者的工作態(tài)度，工作能力，思想道德品德，團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和判斷，在后期很容易出現(xiàn)高估應(yīng)聘者的人格，能力等的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

1.3 企業(yè)招聘人才投資方面存在的問題

有些企業(yè)在招聘人力資源中還存在著很多明顯的缺陷，例如有關(guān)的投資方面的制度以及法律意識。比如，國家目前有關(guān)政策明確指出，實(shí)習(xí)期的實(shí)習(xí)生工資不能夠低于正式工工資的80%。但是有些企業(yè)對其制度進(jìn)行了調(diào)整對于法律法規(guī)不聞不問，裝聾作啞。又或者，有些企業(yè)對于應(yīng)聘者的評估存在偏差，使應(yīng)聘者的實(shí)際能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于企業(yè)給出的薪資的成本支出，這對于企業(yè)的發(fā)展何嘗不是一種很大的負(fù)擔(dān)。

1.4 招聘員工的法律風(fēng)險

在不滿足員工和企業(yè)的知情權(quán)以及誠實(shí)信用的情況下的法律風(fēng)險存在的勞動關(guān)系。雙方都應(yīng)當(dāng)付出所對應(yīng)的成本在處理勞動爭議上，但是如果企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生有關(guān)的勞動爭議，則會對于其他的員工的心態(tài)產(chǎn)生影響，使其產(chǎn)生對企業(yè)的不信任和質(zhì)疑的想法。對于正常的人力資源的秩序以及管理這些負(fù)面情緒的影響很嚴(yán)重。對于將要更換單位的人才來說，這還可能存在和原單位相關(guān)的相關(guān)的法律風(fēng)險。給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律糾紛的原因可能是員工在在本企業(yè)的工作過程中侵害了原單位的權(quán)利與利益或者在與原單位并未解除有關(guān)的勞動關(guān)系等情況。另外可能造成法律風(fēng)險的情況有以下幾種：賠償金，違約金，試用期問題，薪資問題等。因此在企業(yè)的人力資源管理機(jī)制中員工的招聘與錄用的地位十分的重要，而構(gòu)建計劃在法律防范體系中勢在必得。

1.5 社會輿論風(fēng)險

這個社會的輿論風(fēng)險最主要的是對企業(yè)或是相關(guān)的單位中的招聘，在招聘的過程中，有人通過利用關(guān)系使應(yīng)聘的人員未經(jīng)考核，或者是在考核的過程中弄虛作假，然后順利的通過考核從而進(jìn)去企業(yè)的狀況，這樣的情況會直接將人們的不滿和負(fù)面的情緒調(diào)動起來，甚至?xí)ζ髽I(yè)的名譽(yù)造成長期的不利的影響。

1.6 企業(yè)成本損失的風(fēng)險

例如上文中所提到的，這種風(fēng)險對企業(yè)在招到與崗位不合適的人才時所造成的前期投入虧歲的情況，例如企業(yè)在招聘的前期會投入一定的人力、財力以及物理，如果都無法達(dá)到預(yù)期，那么前期的付出都將付諸東流。

2 企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的管理措施

2.1 客觀分析企業(yè)所需要的人才特征

在企業(yè)有關(guān)于人才的招聘過程中，要使得僅是數(shù)十分鐘的面試作用發(fā)揮到最大化，不僅要對其合作態(tài)度，工作能力以及團(tuán)隊合作能力有一定的了解，更要對于應(yīng)聘者的人格大概掌握，例如采取有關(guān)的心理測量的心理學(xué)方式等。對于應(yīng)聘能夠有大致的了解，避免錯失優(yōu)秀的人才和企業(yè)用人不當(dāng)?shù)葋碓从诿嬖嚬俚钠姟?/p>

2.2 建立健全企業(yè)人力資源招聘制度

企業(yè)招聘制度的可行性和高效性有關(guān)于對于人力資源的招聘，必須得到完善。健全的招聘制度，從而使得企業(yè)內(nèi)部人才需求類型人才需求情況以及人才招聘的方式等能夠清楚明白。為了保證人力資源招聘能夠有序的高效的進(jìn)行后期的工作。避免因?yàn)槊嬖嚬俚呐R時決定導(dǎo)致企業(yè)的人力資源不對稱、不協(xié)調(diào)。

2.3 優(yōu)化人力資源投資

人類的維權(quán)意識和法律意識因?yàn)楝F(xiàn)在接受教育的程度不斷提升也隨之增強(qiáng)，所以，企業(yè)對于自身的法律意識也有相應(yīng)的加強(qiáng)和自我保護(hù)意識的增加。首先，對于當(dāng)?shù)卣鲁龅囊?guī)定以及國家政策企業(yè)有關(guān)的管理部門應(yīng)做到有效的、及時的了解和掌握，并且能夠根據(jù)自身的發(fā)展和需求進(jìn)行調(diào)整。其次結(jié)合應(yīng)聘者的自身能力的考察過程中，對其能夠帶來的價值做出評估，然后再進(jìn)行投資，避免因?yàn)槠髽I(yè)的評估過高造成經(jīng)濟(jì)損失，反之造成人才的損失等問題的發(fā)生。

2.4 要熟知和使用法律

了解法律知識，增強(qiáng)風(fēng)險意識是在招聘活動之前。首先，加強(qiáng)法律風(fēng)險防范意思和加強(qiáng)規(guī)范化的越做招聘管理行為是招聘人員要做的事情。被選擇的員工在當(dāng)前的勞動關(guān)系情況是簽訂勞動關(guān)系前需要調(diào)查清楚。對于當(dāng)前企業(yè)所在的地方勞動法規(guī)以及我國有關(guān)的勞動政策及法律要有相應(yīng)的掌握與了解?？钙鸱纱笃煸谄髽I(yè)招聘的具體操作時要保護(hù)企業(yè)利益的最大化，避免類似于一些歧視違法的行為發(fā)生。

2.5 合理有效推進(jìn)，增加信息透明度

為了將社會環(huán)境方面帶來的影響解決，企業(yè)需要在招聘工作開展的前期進(jìn)行詳細(xì)的了解其各分公司所在地有關(guān)的法律文件和文化習(xí)俗，盡量使當(dāng)?shù)氐恼吲c企業(yè)的有關(guān)規(guī)定不發(fā)生沖突。

此外，為了對信息不對稱可能夠造成的風(fēng)險問題的解決，可以通過報紙、網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)等不同路徑來積極地宣傳企業(yè)的制度文化、管理模式等，在招聘的前期，可以盡可能多的去搜集相關(guān)的學(xué)生的信息，有利于最大限度的促進(jìn)企業(yè)與應(yīng)聘者的了解，將招聘的效率提高。

3 結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代的帶領(lǐng)之下，企業(yè)的人事管理方面的工作不僅面臨著無數(shù)的調(diào)整也有著撲面而來的機(jī)遇。對于挑戰(zhàn)，要積極面對，考慮好相應(yīng)的措施，對于機(jī)遇，要善于把握機(jī)會，并加以利用。企業(yè)人才的管理方面最終目的都是為企業(yè)聘到優(yōu)秀的、合適的人才。管理者應(yīng)當(dāng)用開放的態(tài)度面對當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代，接受并且合理運(yùn)用，在企業(yè)中發(fā)揮大數(shù)據(jù)的最大效用大數(shù)據(jù)時代的背景下，善于利用，健全的人事管理機(jī)制的建立轉(zhuǎn)變企業(yè)觀念，從而實(shí)現(xiàn)高效展開的人事管理工作，人事管理水平的提高，從而推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

[1]周敏.企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險管理[J].中外企業(yè)家,2017(31):169-170.

[2]張奇,張文政.企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)風(fēng)險管理研究——以H能源公司為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(19):82-83.

[3]李志強(qiáng).企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].企業(yè)改革與管理,2017(04):85.

[4]秦犁.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].人力資源管理,2016(04):100-101.

[5]黃晴.大中型民營企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險探索[J].人才資源開發(fā),2015(12):45-46.

[6]申明利.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2013,12(03):220-222.