淺析全友家私麗江分部薪酬管理中存在的主要問題

文/趙越

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淺析全友家私麗江分部薪酬管理中存在的主要問題

文/趙越

云南工商學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

在人力資源中，薪酬管理是非常重要的一個(gè)部分，同時(shí)也是難以把握的管理部分。隨著現(xiàn)如今社會的發(fā)展，薪酬管理越來越受公司的重視，也是公司管理層所研究的重點(diǎn)，而合理有效的薪酬管理會對員工的工作起到非常好的作用，對整個(gè)公司的影響都非常的大。全友家私麗江分部在發(fā)展中，需要常常更新薪酬管理的方法，以此得到更好效果。

薪酬管理；人力資源；薪酬體系；薪資

全友家私麗江分部目前有200名職工，其中有15名是管理層級的人員，所占的比例7.5%，行政職能類的員工有40人，占總?cè)藬?shù)的20%，家居的設(shè)計(jì)人員有25人，占到總?cè)藬?shù)的12.5%，家居裝飾施工人員有50人，占到總?cè)藬?shù)的25%，還有70名是其它職員，占到了總?cè)藬?shù)的35%，其它職員是全友家私麗江分部家居設(shè)計(jì)中雇傭的那些沒有專業(yè)的技術(shù)職稱的員工，屬于普通員工。管理層級的人員包括主管人員、部長等人員，行政職能類主要包括：辦公室文員、前臺、人力資源部工作人員等。

1 公司的薪酬體系和結(jié)構(gòu)

全友家私麗江分部的薪酬基本上分為：基本薪酬、崗位薪酬、年終獎以及福利四部分，其中基礎(chǔ)薪酬和崗位薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)不同，年終獎則是根據(jù)全友家私麗江分部的盈利情況進(jìn)行分配的，福利則是根據(jù)國家對家居項(xiàng)目的規(guī)定然后結(jié)合全友家私麗江分部公司實(shí)施的具體項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)。為此該公司的薪酬體系主要包括兩個(gè)方面：

（1）針對高級管理人員的薪酬制 高級管理人員基本上都是年薪制，需要簽訂管理責(zé)任書，并且公司在該管理者的領(lǐng)導(dǎo)下是需要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的任務(wù)，但是一般的管理人員還是實(shí)行的月薪制度。

（2）在公司的各個(gè)部門中實(shí)行崗位技能薪酬制 全友家私麗江分部公司部門的薪酬制是按照崗位技能來劃分的，其中的薪酬主要由基礎(chǔ)工資、崗位資金、績效資金以及年終獎組成。另外全友家私麗江分部的薪酬結(jié)構(gòu)主要是固定薪酬和浮動薪酬連部分組成，固定薪酬主要是指基本工資、崗位補(bǔ)貼，浮動薪酬則包括績效、獎金。因?yàn)樵摴镜奶攸c(diǎn)決定了公司的薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動薪酬的比例和固定薪酬的比例差別較大。

2 全友家私麗江分部薪酬管理中存在的主要問題

2.1 公司員工的薪酬晉升途徑單一

全友家私麗江分部員工工資提高的途徑只有職位晉升唯一的途徑，想要提升自己的薪資唯一的辦法就是提升職位，而提升職位的一個(gè)重要原因就是根據(jù)員工在自己崗位上的進(jìn)展為標(biāo)準(zhǔn)，所以漸漸地員工也習(xí)慣了根據(jù)在自己崗位上的進(jìn)展來決定員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，而這就導(dǎo)致了全友家私麗江分部員工會把自己大部分的精力放在提升職位而不是發(fā)揮自身的特點(diǎn)為公司做出貢獻(xiàn)。

2.2 公司在薪酬分配缺乏公平性，獎懲不公

效績評價(jià)是根據(jù)正式系統(tǒng)的辦法來評價(jià)員工的工作情況，評估出來的最后結(jié)果對員工的工資變化、工作成績還有崗位變更都產(chǎn)生了重要的影響。正確有效的評估會對員工的工資情況、人事變更提供有力的根據(jù)。但是全友家私麗江分部在評估中，對于員工的工作效率和業(yè)績占的比重偏低，反而是著重考勤這方面的評估，關(guān)于考核時(shí)的等級也只是按照優(yōu)秀、良好、合格和不合格來分級，并沒有比較明顯的標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 公司過分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇

在工作中，員工喜歡根據(jù)自己的外在薪酬和內(nèi)在薪酬來評價(jià)全友家私麗江分部是否對于自己的努力進(jìn)行承認(rèn)，而外在薪酬指的是員工的工資待遇、晉升條件還有一些公司發(fā)放的福利等，內(nèi)在薪酬則指的是關(guān)于工作方面的成就感、責(zé)任感還有在公司的受重視度、影響力的大小等。一般情況下無論是員工還是公司方面都比較喜歡注重外在薪酬，因?yàn)橥庠谛匠昕梢灾苯拥捏w現(xiàn)出來，并且容易對比。但是內(nèi)在薪酬正好相反，它并不容易直接體現(xiàn)出來，令人難以清晰地了解，所以絕大部分的人都不會很重視內(nèi)在薪酬。

3 全友家私麗江分部薪酬管理的對策

3.1 建立多渠道的薪酬晉升通道

為了讓員工的努力都得到回報(bào)，全友家私麗江分部應(yīng)該增加晉升薪酬的渠道，比如全友家私麗江分部內(nèi)的某一位員工工作情況很好，已經(jīng)達(dá)到了晉升上一級的標(biāo)準(zhǔn)了，但是目前公司內(nèi)部卻沒有適合這位員工的職務(wù)空缺。這時(shí)就可以按照員工的技術(shù)等級為員工進(jìn)行提升，并且將員工的薪酬提升到和員工同等級的管理層人員的水平。

3.2 加強(qiáng)績效考核，做到薪酬和績效掛鉤

全友家私麗江分部員工的薪酬多少最重要的一個(gè)原因是公司針對員工進(jìn)行的工作考核，考核成績的好壞會在很大程度上影響到員工的薪水，所以全友家私麗江分部應(yīng)該努力完善關(guān)于員工考核方面的制度，使員工的工作業(yè)績作為考核的重點(diǎn)，達(dá)到工作業(yè)績和薪資掛鉤。而要達(dá)到這點(diǎn)首先要進(jìn)行科學(xué)合理的分配，不能像以往那樣直接以考核者的個(gè)人喜好作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，而是要以員工的工作業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

3.3 薪酬設(shè)計(jì)要公平，透明化，重視薪酬溝通

全友家私麗江分部進(jìn)行提高員工薪資具體過程的時(shí)候，首先要與各個(gè)部門的員工進(jìn)行溝通，設(shè)計(jì)出公平公正可以反映出真實(shí)狀況的調(diào)查問卷，然后將調(diào)查問卷發(fā)放到每一位員工的手中最后回收統(tǒng)計(jì)，然后再根據(jù)統(tǒng)計(jì)出來的各項(xiàng)結(jié)果正確了解員工對于自身所在部門的結(jié)構(gòu)、工資漲幅條件還有薪資分配的意見和建議。在進(jìn)行有理有據(jù)的分析過后針對問題進(jìn)行談?wù)摻鉀Q，并設(shè)計(jì)出針對各個(gè)部門不同問題的解決方案。

通過對本文研究可以發(fā)現(xiàn)，一方面優(yōu)秀的薪資管理可以留下老員工并且吸引到更多對公司有用的新員工，提高員工對于工作的熱愛還能提高整個(gè)公司的業(yè)績，而另一方面，要是薪資管理進(jìn)行的不好或者很差，這就會導(dǎo)致老員工的流失的同時(shí)招不來新的人才。而本文通過分析了全友家私麗江分部的薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究可以發(fā)現(xiàn)，全友家私麗江分部關(guān)于薪酬管理方面存在著一定的不足，但是之后則提出了解決方法，由此也可以看出，優(yōu)化薪資方案、增加員工的薪資提升路徑、及時(shí)對員工進(jìn)行薪資獎勵是公司留住人才的重要方法。

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