摘 要：當(dāng)代社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭愈來愈劇烈，想要讓企業(yè)能夠得到長久的發(fā)展，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，人才創(chuàng)造的價(jià)值是企業(yè)能夠不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉，因此確保人才不流失，激發(fā)員工的工作熱情是一個(gè)企業(yè)得以長久生存的關(guān)鍵條件之一?？冃Ч芾硪彩侨肆Y源管理中非常重要的一點(diǎn)。本文主要討論了企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題，并根據(jù)實(shí)際情況為目前人力資源績效管理中存在的幾點(diǎn)問題給出了相應(yīng)的解決方案。只有不斷改進(jìn)和完善人力績效管理機(jī)制的公司才能使公司持續(xù)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題及對(duì)策

一、人力資源績效管理

通常來講，企業(yè)人力資源管理指的是對(duì)員工的工作情況進(jìn)行一定的量化考核和效能考核。作為企業(yè)或部門了解員工工作狀態(tài)，激發(fā)員工工作熱情的一種重要手段，人力資源績效管理成果也是企業(yè)對(duì)其未來發(fā)展的一種重要參考資料。為了提高員工的積極性，公司在發(fā)展過程中應(yīng)注重員工的工作狀態(tài)，并通過績效管理鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作能力?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源績效管理這種有利的管理手段被越來越多的企業(yè)實(shí)踐并證明可以讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，因此被不斷推廣和深化。

如今越來越多的企業(yè)選擇對(duì)員工進(jìn)行人力資源績效管理，它在對(duì)員工進(jìn)行有效監(jiān)督的同時(shí)又大大激發(fā)了員工的工作熱情和業(yè)務(wù)水平，隨著這種管理手段的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)的核心競(jìng)爭力得到了極大的提升，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾頇C(jī)制使企業(yè)在人力資源管理中更加全面地了解和掌握員工工作能力的工作效率。同時(shí)可以對(duì)具體員工的特點(diǎn)或擅長領(lǐng)域進(jìn)行了解，從而更好更準(zhǔn)確對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行派分，提高了工作質(zhì)量和效率，實(shí)現(xiàn)人力合理配置。

但是，就目前中國企業(yè)的人力資源績效管理機(jī)制而言，還存在許多不足之處，管理尚不完善。很多企業(yè)對(duì)績效管理方式不重視，對(duì)人力資源績效管理理解不到位，運(yùn)營混亂不成體系，也有將其與一些相似職能部門混淆歸為一類的現(xiàn)象出現(xiàn)，這些都使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率降低，績效管理也沒有達(dá)到應(yīng)有效果。當(dāng)許多企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)，沒有專業(yè)人士進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)和管理，對(duì)這種管理方法缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。出現(xiàn)了不完善的管理體制。無法實(shí)現(xiàn)深入管理，也失去了績效管理的有效性和意義，從而不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

績效管理不僅僅是評(píng)估員工的工作績效，事實(shí)上，企業(yè)人力資源績效管理的步驟包括初期的績效計(jì)劃，而績效考核也是其中一個(gè)方面，在進(jìn)行績效溝通后，最后提出改進(jìn)建議，這樣才是一項(xiàng)完整的績效管理活動(dòng)。很多企業(yè)只進(jìn)行了其中一項(xiàng)或者幾項(xiàng)，并沒有完整的發(fā)揮績效管理的作用，忽視了與員工的溝通，這樣的管理評(píng)估不完善不準(zhǔn)確，也沒有提出改進(jìn)方案，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到推動(dòng)作用。同時(shí)，如果只注重績效考核，這種考核不完善，不準(zhǔn)確，不能真實(shí)合理地反映員工和企業(yè)的現(xiàn)狀。并具有很強(qiáng)的主觀性，是很不專業(yè)的。

二、目前在企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位

人力資源績效管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要管理手段，對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭力具有重要意義。很多企業(yè)在人才管理方面的思想還停留在以前，忽視掉了與員工的溝通以及激發(fā)它們的工作熱情，管理思維沒有與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于企業(yè)人力資源績效管理的觀念存在偏見，存在誤解，導(dǎo)致出現(xiàn)很多誤區(qū)。他們沒有意識(shí)到企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)系，對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)還比較片面。這樣做的后果是讓企業(yè)績效管理所達(dá)成的功能太單一，也不能起到其對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用，浪費(fèi)了企業(yè)在運(yùn)作過程中的成本支出而沒有達(dá)到預(yù)期效果，也埋下了貪污腐敗的隱患。這種片面的認(rèn)識(shí)增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)

績效評(píng)估作為績效管理過程的關(guān)鍵部分，不僅與員工個(gè)人薪酬發(fā)展有關(guān)，而且也是公司未來發(fā)展計(jì)劃的重要參考。在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)，其具體程度與評(píng)估結(jié)果是否真實(shí)可信有關(guān)。但是，從目前的情況來看，大多數(shù)公司在做績效考核項(xiàng)目時(shí)，所采用的評(píng)估指標(biāo)過于籠統(tǒng)和抽象。并不能真實(shí)確切的對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可操作性不強(qiáng)，這樣的結(jié)果就是考核結(jié)果不真實(shí)不準(zhǔn)確，要真正反映公司想要了解的內(nèi)容是不可能的，很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果和目標(biāo)。而且很多企業(yè)借鑒其他企業(yè)的評(píng)判指標(biāo)制定考核指標(biāo)，沒有對(duì)癥下藥，沒有結(jié)合企業(yè)本身制定具體化要求，使得評(píng)判結(jié)果不具有分析價(jià)值。除此之外，考核人員之間沒有進(jìn)行溝通，沒有制定同意評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)主觀性，個(gè)體評(píng)判有所差異，缺乏客觀性，考核結(jié)果不準(zhǔn)確不可靠，對(duì)后續(xù)分析形成很大障礙，考核結(jié)果不能作為可信參考資料。

3.管理體系不成熟不健全

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，把績效管理直接納入人事部門等類似職能部門，沒有形成健全的管理體系。在績效管理過程中，我們必須進(jìn)行早期績效計(jì)劃，評(píng)估溝通，然后實(shí)施績效考核，還要對(duì)績效考核和計(jì)劃進(jìn)行績效分析，考核結(jié)束后的績效溝通必不可少，最后要提出改進(jìn)方案。除此外最好還要有第三方監(jiān)管，使得管理結(jié)果更加可信有效。但是，目前很多企業(yè)還沒有形成完整的績效管理體系，也沒有結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況?？冃Ч芾砼c企業(yè)發(fā)展管理脫節(jié)，聯(lián)系不緊密，不能發(fā)揮企業(yè)績效管理的效果，難以發(fā)揮積極作用。

三、針對(duì)績效管理存在問題相應(yīng)對(duì)策

1.重視企業(yè)人力資源績效管理

企業(yè)管理要與時(shí)俱進(jìn)，重視績效管理，提高對(duì)人力資源績效管理的理解，準(zhǔn)確定位績效管理，強(qiáng)化績效管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。因此我們可以為相關(guān)人員提供專業(yè)培訓(xùn)，定期組織績效相關(guān)管理部門進(jìn)行管理培訓(xùn)和講座，增強(qiáng)對(duì)績效管理的理解，明確績效管理目標(biāo)的定位。除此之外也要對(duì)參加培訓(xùn)的人進(jìn)行考核溝通，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果，并讓其結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)目前企業(yè)績效管理中存在問題進(jìn)行探討改進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源績效管理的重視，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.考核指標(biāo)具體化明確化

作為績效管理的關(guān)鍵部分，績效評(píng)估的重要性不明而喻。而在績效考核中的關(guān)鍵一項(xiàng)就是考核指標(biāo)。結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定出明確具體的考核指標(biāo)能夠讓考核操作性可信性提高，也提高了考核結(jié)果的分析參考價(jià)值，這對(duì)未來企業(yè)發(fā)展的改進(jìn)計(jì)劃具有建設(shè)性意義。通常來說，企業(yè)可以對(duì)問題分層設(shè)計(jì)指標(biāo)，一項(xiàng)一項(xiàng)具體拆分下去，細(xì)化量化各項(xiàng)指標(biāo)，將其確實(shí)落實(shí)到每個(gè)項(xiàng)目上，同時(shí)突出重點(diǎn)，明確考核目標(biāo)，確保考核可操作性和準(zhǔn)確性，通過這種方式，對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量分析，以提高評(píng)估結(jié)果的可靠性。

3.健全績效管理機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)要對(duì)目前的不合理的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)要確立第三方監(jiān)管部門對(duì)績效管理過程進(jìn)行有效監(jiān)督，為其提供保障。建立績效管理部門，確保其規(guī)范，系統(tǒng)、科學(xué)地發(fā)展，科學(xué)地推進(jìn)時(shí)代，不斷完善管理體制。在完善管理體系基礎(chǔ)上，我們要將企業(yè)人力資源績效管理與公司未來發(fā)展緊密結(jié)合。人員配給上充分考慮企業(yè)自身情況根據(jù)人才專業(yè)程度、年齡、發(fā)展理念等進(jìn)行合理安排，建立健全管理機(jī)制，最大限度地提高績效管理績效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

四、總結(jié)

科學(xué)化具體化的績效管理體系在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中有著重要的意義和作用，作為企業(yè)管理中非常重要的一部分，重視績效管理，正確理解績效管理的內(nèi)容和作用，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。盡管在實(shí)際操作過程中難免出現(xiàn)很多問題，只要企業(yè)能夠結(jié)合自身，對(duì)癥下藥，提出專業(yè)科學(xué)的解決方案，及時(shí)解決問題，與時(shí)俱進(jìn)，更新管理理念，充分發(fā)揮績效管理的作用，有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭力。為公司的未來發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件。同時(shí)企業(yè)自身的管理體制也是企業(yè)文化的載體，完善的績效管理體制，良好的企業(yè)文化氛圍能夠在一定程度上激發(fā)員工工作熱情工作效率提升工作能力，而人才又是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力源泉?？傊?，科學(xué)的績效管理為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促進(jìn)了企業(yè)的不斷發(fā)展。

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作者簡介：章靚（1985.01- ），女，漢族，籍貫：浙江杭州，學(xué)歷：本科，單位：中國成套工程有限公司，人力資源部經(jīng)理助理，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理