張兵

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）4-289-01

摘要 管理人才培養(yǎng)是公立醫(yī)院人力資源管理貫穿全過程的重要部分，而后備管理人才的培養(yǎng)是抓好管理人才培養(yǎng)的主要舉措。選拔優(yōu)秀的后備管理人才，實(shí)施系統(tǒng)性的后備管理人才培訓(xùn)鍛煉，遴選成熟度高的人才到相關(guān)的高級(jí)管理崗位上使用，這是醫(yī)院后備管理人才培養(yǎng)的基本內(nèi)容。不同的醫(yī)院管理主體在后備管理人才的選拔條件、培養(yǎng)舉措和使用特點(diǎn)上，會(huì)體現(xiàn)出不同的管理邏輯和相關(guān)性特征。基于此，文章以某醫(yī)院為例，對(duì)公立醫(yī)院后備管理人才培養(yǎng)實(shí)踐特點(diǎn)進(jìn)行了分析，以供參考。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 人才培訓(xùn) 實(shí)踐特點(diǎn)

一、X醫(yī)院后備管理人才培養(yǎng)的整體情況

X醫(yī)院自2006年起開始對(duì)14所直屬醫(yī)院實(shí)施后備管理人才的選拔培養(yǎng)機(jī)制，充分考慮公立醫(yī)院高級(jí)管理人才選拔使用的現(xiàn)狀與要求，堅(jiān)持后備管理人才選拔的漸進(jìn)調(diào)試，即每2年調(diào)整一次后備管理人才庫，確保庫中人才有延續(xù)、有競爭；堅(jiān)持后備管理人才培養(yǎng)措施的廣覆蓋和多元化，推進(jìn)每屆的后備管理人才參與多項(xiàng)醫(yī)院管理專題培訓(xùn)和崗位實(shí)訓(xùn)鍛煉，促進(jìn)庫中人才在系統(tǒng)培養(yǎng)中普遍能力提升、重點(diǎn)脫穎而出；堅(jiān)持為后備管理人才提供更多的崗位機(jī)會(huì)，即在醫(yī)院高層管理崗位上多選拔使用出色的后備管理人才，鞏固后備管理人才培養(yǎng)的良性激勵(lì)機(jī)制，拉升醫(yī)院管理人才參與后備遴選和培訓(xùn)的積極性。

2006-2016年進(jìn)行的5次后備管理人才調(diào)整中，歷次的遴選條件基本相似，即具有研究生學(xué)歷、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，并擔(dān)任醫(yī)院中層及以上的管理或業(yè)務(wù)崗位職務(wù)等，因此每屆的后備管理人才在學(xué)歷、職稱和崗位方面的結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定。在此基礎(chǔ)上，這10年中遴選和培養(yǎng)的變量主要體現(xiàn)在每屆后備管理人才的數(shù)量、年齡、完成培訓(xùn)項(xiàng)目的情況、崗位提任和轉(zhuǎn)任睛況等方面，這些變量的特征和相關(guān)性蘊(yùn)含了后備管理人才培養(yǎng)的實(shí)踐特點(diǎn)。

二、后備管理人才培養(yǎng)的實(shí)踐特點(diǎn)

（一）普遍邏輯

從上述分析來看，后備管理人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理人員隊(duì)伍發(fā)展的基礎(chǔ)性來源，也體現(xiàn)了人力資源管理的基本邏輯，也即“選擇一開發(fā)一使用”的管理流程和內(nèi)容。選擇，重年齡、學(xué)歷、職稱、經(jīng)歷等基本條件；開發(fā)，重思想教育、專業(yè)化管理培訓(xùn)、崗位鍛煉等內(nèi)容；使用，則表現(xiàn)為崗位提任和相關(guān)轉(zhuǎn)任。

（二）具體特點(diǎn)

1.路徑依賴性。早期的兩屆后備管理人才的結(jié)構(gòu)和人選，奠定了近10年來高級(jí)管理人員選拔和使用的基礎(chǔ)，其中中長期培養(yǎng)對(duì)象在后期不斷顯示出較強(qiáng)的管理才能。這種路徑依賴客觀上造成了近年來整體趨勢(shì)上列入后備庫的人選更新數(shù)量趨減，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，重復(fù)率高。同時(shí)，由于短期內(nèi)管理人才的能力提升與崗位變動(dòng)較少，后備管理人才培養(yǎng)規(guī)劃不足，而后備管理人才選拔的條件趨同，結(jié)合醫(yī)院情況分類指導(dǎo)和創(chuàng)新變動(dòng)較少等，加劇了上述趨勢(shì)。

2.正向促進(jìn)性。進(jìn)入后備庫的人選在醫(yī)院管理上的職業(yè)發(fā)展和自身進(jìn)步都較明顯，這既體現(xiàn)出自身被遴選出來所具備的素養(yǎng)，又體現(xiàn)出后備培養(yǎng)舉措所具有的正面意義。同時(shí)，醫(yī)院中在同一起點(diǎn)上的人力資源，其職業(yè)發(fā)展路徑應(yīng)是不斷從模糊到清晰的過程，后備管理人才庫從遴選到持續(xù)培養(yǎng)，能夠在能力素質(zhì)、崗位實(shí)踐等多方面逐步分流出重管理還是重業(yè)務(wù)等不同人才的發(fā)展方向，并通過實(shí)際舉措促進(jìn)不同人力資源的穩(wěn)步分流。

（三）存在的問題

上述特點(diǎn)體現(xiàn)出后備管理人才庫中重復(fù)入選率長期偏高，崗位提任和轉(zhuǎn)任人員仍以最早的1～2屆后備為主，勢(shì)必造成醫(yī)院高級(jí)管理人員整體年齡層次偏大，而后備庫的規(guī)模和活力也受到影響。為解決這一問題，X醫(yī)院在不斷加大對(duì)后備管理人才的使用率，同時(shí)也謀劃建立優(yōu)秀年輕管理人才庫，作為“后備之后備”庫，即做好對(duì)管理人才的早期觀測(cè)和中長期培養(yǎng)，加快后備管理人才庫的更新速度與儲(chǔ)備質(zhì)量。

從x醫(yī)院的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，對(duì)后備管理人才的培養(yǎng)還缺少過程性的評(píng)估手段，只是將實(shí)施“四合一”項(xiàng)目作為主要的培養(yǎng)措施，將定期的后備管理人才調(diào)整和日常的提任轉(zhuǎn)任作為培養(yǎng)的出口，主管部門整體控制和監(jiān)督不夠，醫(yī)院培養(yǎng)的主動(dòng)性和積極性也參差不齊，長期以來在醫(yī)院管理方面的人力資源基礎(chǔ)差別也較大，需要進(jìn)一步地積累、調(diào)整和改進(jìn)。

（四）相應(yīng)建議

綜上所述，醫(yī)院后備管理人才的儲(chǔ)備要持續(xù)漸進(jìn)調(diào)整，要注重提高使用和更新率，可結(jié)合實(shí)際適當(dāng)延長調(diào)整間隔時(shí)間、豐富人才遴選的內(nèi)涵，換屆內(nèi)的遴選、培養(yǎng)和觀測(cè)更充分，后備人才的更新更有質(zhì)量，梯隊(duì)建設(shè)更有效果。

三、結(jié)語

保持穩(wěn)定的遴選標(biāo)準(zhǔn)，并注重做好培養(yǎng)使用的過程控制和結(jié)果評(píng)估。后備管理人才的遴選要立足于醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，選拔標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定是為管理團(tuán)隊(duì)的有序調(diào)整打好基礎(chǔ)。同時(shí)，人才培養(yǎng)沒有恒定模式，更應(yīng)避免大而化之的形式主義，對(duì)后備管理人才施以個(gè)性化的培養(yǎng)過程尤為重要，“缺什么補(bǔ)什么”是其中應(yīng)有之義，同時(shí)還要對(duì)思想認(rèn)識(shí)、能力素質(zhì)等方面的發(fā)展情況有相對(duì)全面的評(píng)估，以決定進(jìn)一步的發(fā)展方向，并反思和改進(jìn)后備培養(yǎng)的策略。