寧曉晴 西安科技大學 酆士維 中兵北斗產(chǎn)業(yè)投資有限公司

隨著我國高校改革的不斷深入，原來的人事管理模式已經(jīng)無法適應新形勢下的高校發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代背景之下，如何利用現(xiàn)代信息技術，圍繞高校發(fā)展戰(zhàn)略需求，創(chuàng)新人事管理模式，是當前每一所高校必須思考的問題。

1 信息技術對高校人事管理模式變革的重要作用

1.1 為高校人事管理轉型提供了重要管理手段

目前，我國高校的人事管理大部分仍然沿習過去的以管“事”為中心，注重對全校教職員工進行勞動關系、工作考勤、工資待遇、社會保險等事務性內容的管理。這種管理方式在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，已經(jīng)難以適應高校發(fā)展的需要。從高校人事管理轉型角度來看，以后高校的人事管理必然會朝向以通過強化考核，制定激勵措施，優(yōu)化薪酬制度等為重要手段，來達到充分調動教職員工積極性和主觀能動性，實現(xiàn)高校整體績效優(yōu)化的現(xiàn)代人力資源管理轉變。要實現(xiàn)這一管理方式的轉變，高校人事管理必須加強包括大數(shù)據(jù)在內的信息化技術應用，從瑣碎的事務中解脫出來，更多的服務于人才戰(zhàn)略決策、教職員工個人職業(yè)發(fā)展等中心任務中去。

1.2 為高校人事管理規(guī)范化提供了有效管理工具

我國高校規(guī)模普遍較大，特別是擴招以來，不少高校更是一擴再擴，不管是學校占地面積還是教職員工人數(shù)，與擴招之前相比，都有大幅增加。要管理好高校眾多教職工員工的個人檔案信息、工作情況信息、考核信息、薪酬管理信息等資料，必須廣泛應用信息化技術工具，理順人力資源管理流程，對各個流程的內容進行規(guī)范化管理，使得相關人力資源信息能夠被規(guī)范的收集、存儲、調用，并能實現(xiàn)動態(tài)更新，以滿足實際工作需要。

1.3 為提升高校人力資源信息資源利用率提供了便捷途徑

在傳統(tǒng)的人事管理當中，所有的人事資料都是記錄在紙上，以紙質文件的形式進行保管，出于保密的原因，這些紙質資料平時被存放在具有保管權限的人員手中，需要調用的時候經(jīng)過審批才能取出查看。這種被動式的管理方式極大的限制了人力資源信息的使用效率，對于高校的教職員工個人來講，不清楚自己的人事檔案中所記載的內容情況；對于高校的管理決策來說，除了個別調用，無法及時掌握和動態(tài)分析教職員工的個人成長情況。在大量運用信息化技術以后，這一弊端可以被革除，人力資源信息能夠被存儲于經(jīng)過加密的服務器中，被分類授予各種權限的用戶憑借密碼隨時提取。同時，被動態(tài)掌握的全校人才狀況可以實時為高校決策提供支持，人力資源信息的利用率將被大幅提高。

2 高校人事管理現(xiàn)狀及主要問題

2.1 管理觀念落后，對信息化認知不足

在大數(shù)據(jù)時代背景下，要實現(xiàn)高校人事管理的全面信息化，首先必須轉變管理觀念，明確目標，做好頂層設計，但從我國高校的現(xiàn)狀來看，目前高校還普遍存在對信息化建設的重要性認識嚴重不足，人力資源管理觀念落后的問題。不少高校還沒有從學校的整體高度來規(guī)劃人事管理的轉型，只是把人事管理的信息化建設作為部門任務去落實，把一些人事管理軟件的應用當作信息化管理的全部，信息化管理在實際運用中只是作為一種可有可無的輔助手段。

2.2 數(shù)據(jù)權威性差，資源共享率低

高校中涉及人事管理信息的部門不止一個，通常有組織部門、教務部門、學生處等等，由于政出多門，在信息化建設中這些部門經(jīng)常各自為政，按照本部門工作需要構建相應的管理系統(tǒng)及模式，所開發(fā)出的信息管理系統(tǒng)也是五花八門。由此產(chǎn)生出了諸多問題：一方面，系統(tǒng)開發(fā)來自于不同的軟件技術公司，部分功能重復且數(shù)據(jù)相互之間無法共享；另一方面，數(shù)據(jù)口徑無法統(tǒng)一，數(shù)據(jù)準確性差，銜接性也差，嚴重影響了人事信息的準確性和權威性。

2.3 信息系統(tǒng)架構陳舊，數(shù)據(jù)安全堪憂

隨著高校人事管理改革的不斷深化，高校的人事管理工作也需要與時俱進，相關的人事信息管理系統(tǒng)也必須隨之變化。從實際情況來看，目前多數(shù)高校還在沿用數(shù)年前開發(fā)的人事管理系統(tǒng)，一是無法根據(jù)現(xiàn)在的工作需要對系統(tǒng)功能進行擴展；二是無法通過管理平臺實現(xiàn)教職員工對管理信息的交互共享；三是可操作性差；四是在網(wǎng)絡開放環(huán)境下，面對黑客攻擊、病毒破壞等問題缺乏防范能力。

3 大數(shù)據(jù)時代背景下高校人事管理模式變革的措施

3.1 從以事為本向以人為本轉變的現(xiàn)代人力資源管理轉型

在大數(shù)據(jù)時代背景之下，高校人事管理必須緊跟時代發(fā)展步伐，看到傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在視角、管理側重點、管理方式方法等方面的差異，摒棄過去那種以管理教職員工名冊、考勤、檔案等事務為中心的管理方式，把人才作為高校發(fā)展的第一資源，在人力資源管理中以人為本，做到尊重人才，充分挖掘和發(fā)揮人才工作積極性，促進全校整體能力和績效提升。這一轉型同時也反映了國家主管機構對于高校人事改革的要求：早在2014年，國家出臺的相關文件中即明確了按需設崗、以崗定薪、崗變薪變等契約化管理方式；2016年，我國人社部宣布將研究高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，專業(yè)人才的自由流動和社會化管理將成為必然趨勢。

3.2 構建滿足管理服務需求的人力資源管理平臺

高校人力資源管理平臺應以學校為信息化中心，強化全校性的指導職能和整合功能，打破部門之間的信息孤島，基于整合相關業(yè)務后形成的服務集合建立起新的人力資源管理平臺。為了保證平臺的順利運行，高校要在院、系以及二級部門設立相應的信息管理人員，負責維護和更新人力資源管理信息，形成自上而下的輻射，保證信息化建設的整體性和有效性。同時，還要以現(xiàn)代服務理念為指引，構建平臺的服務模式，引導全校教職員工實現(xiàn)自我管理，逐步建立一種以突出教職員工需求的網(wǎng)絡化服務模式。

3.3 立足高校長遠發(fā)展，強化人力資源管理團隊建設

大數(shù)據(jù)時代背景下高校人力資源管理離不開一支強有力的管理團隊，隨著高校人事改革的推進，人事信息數(shù)據(jù)量不斷增加、構成更加多維化、動態(tài)變化更為頻繁，僅依靠原有的管理人員，是無法適應改革需要的。高校應該根據(jù)實際情況，合理選拔新時代背景下的人力資源管理人才，既要有人力資源管理戰(zhàn)略眼光，又要有具體的方法和措施，還要具備信息化管理的思維和意識，逐步建立一支人力資源管理團隊，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略去制定和完善相關的人力資源戰(zhàn)略，建立服務中心工作任務理念，深入挖掘高校人才潛力，為高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。在建立人力資源管理團隊的過程中，高校必須加強重視，將其作為一項重要任務來抓，要打破年齡、學歷、資歷以及職稱職務限制，大力選拔德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬懦鋵嵉焦芾韴F隊之中，以為高校人事改革奠定人才基礎。

4 結束語

通過上文的分析可知，大數(shù)據(jù)時代背景下的高校人事管理模式變革，應把向以人為本轉變的現(xiàn)代人力資源管理作為轉型方向，通過構建滿足管理服務需求的人力資源管理平臺，強化人力資源管理團隊建設等措施來為高校的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。