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什么情況下，員工會(huì)創(chuàng)意大爆發(fā)？

有不少人相信，時(shí)間壓力越緊迫，越能激發(fā)創(chuàng)意。對(duì)此，哈佛商學(xué)院TeresaAmabile教授在深入研究七家公司之后得出結(jié)論：低至中度的時(shí)間壓力最能激發(fā)員工創(chuàng)意。

調(diào)查收集員工在進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)專案時(shí)寫下的工作日志，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果某一天員工感到時(shí)間壓力很大，他們會(huì)覺得自己的生產(chǎn)力很高，往往也會(huì)覺得當(dāng)天自己很有創(chuàng)意。但是實(shí)際上去看他們的工作成果記錄，在那一天里，他們想出新的點(diǎn)子，或者以一個(gè)新方法解決復(fù)雜問題的數(shù)量，其實(shí)是明顯較少的。也就是說，時(shí)間壓力大并沒有明顯激發(fā)員工創(chuàng)意，只是完成了許多項(xiàng)工作。

時(shí)間壓力過大，員工會(huì)缺乏創(chuàng)意，研究團(tuán)隊(duì)稱之為“在跑步機(jī)上的現(xiàn)象”。在這種情況下，員工的工作時(shí)間破碎、必須應(yīng)付很多突發(fā)的事情，彷佛一直在跑步機(jī)上跑，但是沒有抵達(dá)任何地方。

然而，有一種情況，時(shí)間壓力大反而會(huì)讓員工充滿創(chuàng)意，那就是他們覺得自己身負(fù)重任的時(shí)候。員工真心了解，并且接受為什么需要盡快完成工作，也覺得自己對(duì)此付出深具意義。例如：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手即將推出一款跟公司新產(chǎn)品很像的產(chǎn)品，公司必須要搶在對(duì)手之前上市；顧客遇到了困難，急需公司幫忙解決。員工覺得身負(fù)重任，便可能創(chuàng)意大爆發(fā)。

Amabile強(qiáng)調(diào)，想要員工充滿創(chuàng)意，不只要有急需撲滅的火災(zāi)，員工還需要被保護(hù)隔離，才能專注在手上的創(chuàng)意工作。例如：?jiǎn)T工暫時(shí)不用去參加跟眼前嚴(yán)重問題無關(guān)的例行會(huì)議。

調(diào)查建議主管們應(yīng)該視情況，為員工創(chuàng)造最有助于激發(fā)創(chuàng)意的時(shí)間壓力條件。此外，協(xié)助員工賦予他們工作的特別意義，以及適時(shí)給予員工獨(dú)立工作的空間，皆有助于員工發(fā)揮創(chuàng)意。

摘編自《EMBA》雜志

組織提升篇

如何避免員工之間互相拆臺(tái)？

團(tuán)隊(duì)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“螃蟹效應(yīng)”。用敞口籃子裝螃蟹時(shí)，如果籃子里只有一只螃蟹，它很容易就爬出來。一旦放進(jìn)很多螃蟹，底下的螃蟹拉著上面螃蟹的腿拼命想爬出來，結(jié)果誰也爬不出去。如何避免？在這里分享幾個(gè)心得：

第一，一旦出現(xiàn)“螃蟹效應(yīng)”，要在第一時(shí)間拔掉毒牙，該開就開。單打獨(dú)斗的“螃蟹”已經(jīng)成為歷史，能夠協(xié)作發(fā)展的“團(tuán)隊(duì)才可能取勝。所以一旦團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)帶壞風(fēng)氣的“毒牙”，進(jìn)行深度交流后還是沒有改變，就一定要炒掉。

第二，理清各自的職責(zé)范圍和晉升通道。出現(xiàn)螃蟹效應(yīng)有兩個(gè)關(guān)鍵原因：一是員工權(quán)利和責(zé)任不對(duì)等，有時(shí)候權(quán)利、職位高，承擔(dān)的責(zé)任反而很小，所以大家都想往上爬，這時(shí)其他人就會(huì)想盡辦法阻撓。二是大家不知道出路在哪里，工作節(jié)奏隨意，沒有章法。這就導(dǎo)致心理不平衡，自己得不到的也不要讓別人得到。作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，比如每年、每季度、每月幫員工梳理清楚他們的工作內(nèi)容和流程，讓大家知道自己應(yīng)該做什么、目標(biāo)是什么、該如何去實(shí)現(xiàn)。再進(jìn)一步，企業(yè)要有明確的績(jī)效考核制度，讓員工清楚自己做到什么程度可以晉升，可以漲工資。

第三，項(xiàng)目管理制，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍。把不同團(tuán)隊(duì)員工召集在一起，讓大家一起介入到一個(gè)項(xiàng)目中來，整合項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的意見。這樣，當(dāng)整個(gè)方案擺到桌上的時(shí)候，每個(gè)人都會(huì)覺得自己有貢獻(xiàn)，更樂意去執(zhí)行。讓每個(gè)人都去承擔(dān)責(zé)任，弱化劣勢(shì)，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，建立一個(gè)高效的協(xié)作系統(tǒng)。

摘編自微信公眾號(hào)

一單仁行 單仁

2018年招聘關(guān)鍵詞

春節(jié)前，LinkedIn（領(lǐng)英）發(fā)布了2017年度用戶簡(jiǎn)歷流行詞榜單。中國(guó)本土四大熱詞依次為“擅長(zhǎng)”、“豐富的經(jīng)驗(yàn)”、“領(lǐng)導(dǎo)力”和“責(zé)任感”。

對(duì)比2016年的數(shù)據(jù)，求職者由強(qiáng)調(diào)個(gè)人性格特質(zhì)的詞匯如“專注的”和“積極的”，向可以更加精準(zhǔn)描述自身技能和能力的詞匯轉(zhuǎn)移，并且此類詞匯的排名出現(xiàn)整體提升，例如：“豐富的經(jīng)驗(yàn)”從第七位上升到第二位，而在2016年并未進(jìn)入前十的“技能”，在2017年一躍成為第三。這反映了職場(chǎng)中對(duì)工作的要求正變得越來越專業(yè)化。

“專家”一詞在2016年重返榜單前十，并在2017年上升至第六位；“擅長(zhǎng)”分別占據(jù)2017年榜首和2016年第二，這說明求職者們似乎更偏好表述出自己可被驗(yàn)證的專業(yè)技能。“這類詞匯被看做社會(huì)關(guān)注問責(zé)制和可驗(yàn)證的一個(gè)縮影，經(jīng)濟(jì)的不確定性讓真實(shí)性頻遭質(zhì)疑，人們轉(zhuǎn)而開始更關(guān)注和依靠可驗(yàn)證這一特質(zhì)?！?/p>

如今雇主倡導(dǎo)的“T”型人才要求候選人能在某一領(lǐng)域深入鉆研，同時(shí)橫向上又有足夠延展性。這就是“領(lǐng)導(dǎo)力”備受重視的原因。所謂領(lǐng)導(dǎo)力并不是站在管理崗位上領(lǐng)導(dǎo)他人，而是主動(dòng)、果決、有判斷力等綜合素質(zhì)的評(píng)定?！斑@說明在當(dāng)今趨勢(shì)下，公司不再按資排輩，即使是年輕員工也渴望展示自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。相反，‘有條理一詞自2015年后退出榜單前十，說明求職者更著重證明自己的管理能力，而非執(zhí)行能力?！?/p>

值得注意的是，2017年中國(guó)榜單中，“領(lǐng)導(dǎo)力”位列第三，同時(shí)通過與全球的高頻詞對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)職場(chǎng)人對(duì)于“責(zé)任感”，“主人翁意識(shí)”及“創(chuàng)新”等詞匯保持高度熱忱，這一現(xiàn)象與90甚至95后職場(chǎng)力量的崛起以及國(guó)內(nèi)近幾年的創(chuàng)業(yè)浪潮密不可分。

摘編自界面新聞 席春慧

Google的面試技能

你越希望聘請(qǐng)偉大的人才，面試流程就變得越具有挑戰(zhàn)性和重要性。

在Google，面試官要知道為什么這個(gè)應(yīng)聘者是重要的，看他們的簡(jiǎn)歷，上網(wǎng)查他們的資料，比如他們?cè)谀睦锕ぷ鬟^，媒體是如何報(bào)道的等。主要旨在了解要面試的這個(gè)人，你對(duì)他是否感興趣？然后，用你找到的他們從事的項(xiàng)目知識(shí)去深挖。注意需要問一些具有挑戰(zhàn)性的問題：在這個(gè)項(xiàng)目中，最差的是什么？或者為什么這個(gè)項(xiàng)目是成功的？最后要知道候選人是一個(gè)鐵錘還是一個(gè)雞蛋，是一個(gè)能主動(dòng)發(fā)起變革的人還是跟隨者。

雖然面試的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)候選人能力的局限性，但是面試不應(yīng)該是一場(chǎng)過度緊張的體驗(yàn)，好的面試感覺起來要像老朋友間的智力交流與討論，比如你最近在讀些什么書？問題應(yīng)當(dāng)寬泛和復(fù)雜，讓候選人回答時(shí)有一個(gè)答案的范圍。這主要是為了找出候選人思考的角度、過程，看看候選人的立場(chǎng)是怎樣的。在面試中，如果能重復(fù)使用問題，對(duì)于校準(zhǔn)他們的反應(yīng)來說，是一個(gè)不錯(cuò)的做法。

當(dāng)面試較高層級(jí)的候選人時(shí)，情景型的問題常常是有益的，因?yàn)檫@樣的問題能提示一個(gè)人將如何使用或信任他的員工。比如“當(dāng)處于危機(jī)，或需要做出重要的決策時(shí)，你怎么做？”這個(gè)問題旨在揭示候選人是“你是否想做就去做”，還是依賴于你的團(tuán)隊(duì)成員。前一個(gè)問題更多地在于為候選人工作的人是否感到沮喪，而被控制；后者更多的是雇傭一個(gè)偉大的人才，且在他的團(tuán)隊(duì)中是有信仰的。

同樣的，就像評(píng)估候選人一樣，他也正在評(píng)估面試官。卓越的人才常常面臨著很多種選擇，請(qǐng)記?。旱谝挥∠笫请p向的。

摘編自世界經(jīng)理人

管理博客-史為建

你是讓員工心寒的老板嗎？

有朋友說：“但凡吃飯的地方說紙巾要2元一份的，我不會(huì)去第二次?！笔撬恫黄饐?？是感覺不爽。不爽，歸根到底，都是因?yàn)槟阈睦锩娓揪蜎]有我。在職場(chǎng)上，對(duì)于員工，也是如此。

之前，京東一直在燒投資人的錢，持續(xù)虧損，劉強(qiáng)東說了這么一句話：“如果把快遞業(yè)務(wù)外包出去，如果不給京東的快遞員上五險(xiǎn)一金，京東馬上可以盈利?！钡詈?，劉強(qiáng)東加了一句：“但我做不到?！?/p>

回老家宿遷請(qǐng)快遞員們吃飯，在席間，劉強(qiáng)東發(fā)話：“我們員工宿舍最差兩個(gè)人一間，工作三年以上的一人一間房，工作三年以上的都25、26歲了，平時(shí)誰還沒個(gè)朋友來玩？”說完，全體快遞員都站起來鼓掌。

一個(gè)身價(jià)400多億的老板，竟然會(huì)替員工想到“下班后，你們都需要私人空間”這種層面，怎能不讓員工心頭一暖？本來是簡(jiǎn)單、冰冷的勞資關(guān)系，瞬間給人一種“老板好為我們著想”的既視感。

所以，老板“心里有我”很重要。至少，老板心里有“我”的企業(yè)，會(huì)聚攏員工士氣。

現(xiàn)在很多服務(wù)業(yè)的公司搞軍訓(xùn)，搞隊(duì)列，早上還要出早操，企業(yè)強(qiáng)調(diào)服務(wù)的品質(zhì)要均衡，大家的動(dòng)作要標(biāo)準(zhǔn)，管理要精細(xì)化。可是任你如何精細(xì)化，你能管理得出對(duì)公司有感情的員工嗎？這方面，不妨向劉強(qiáng)東學(xué)習(xí)。

摘編自微信公眾號(hào)-華商韜略

個(gè)人成長(zhǎng)篇

不被重視？你需要做六件事

1.現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)。對(duì)最近的成績(jī)做一個(gè)“個(gè)人測(cè)試”，“我的工作與眾不同嗎？是不是超過了同事？”重要的是，“如果我要求得到獎(jiǎng)賞，聽起來是否靠譜？”如果你不確定，可以從年長(zhǎng)的同事或你非常敬重的同行那里尋求意見。

2.跟老板聊聊。如果你的成績(jī)優(yōu)于標(biāo)準(zhǔn)卻不為人知，就需要設(shè)法跟老板談一談。你不可能改變老板，但可以向他暗示。不要說“我想得到更多賞識(shí)”，相反的，你可以談?wù)勥^去三個(gè)月的工作，自己有哪些優(yōu)勢(shì)，以及存在哪些不足之處。

3.增加團(tuán)隊(duì)的存在感。如果你在管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，也需要尋找方法來向團(tuán)隊(duì)中的其他人解釋正在做的工作，以及它的價(jià)值。老板和同事可能不知道你們工作的具體細(xì)節(jié)，所以在制作演講或報(bào)告文案之前，要清楚表明是哪些人取得的成就。有了成績(jī)，記得要讓更多的人知道，而不是暗自歡喜。

4.肯定他人的貢獻(xiàn)。當(dāng)你想讓自己的工作被人重視時(shí)，也應(yīng)該采取贊美和欣賞他人的做法，回報(bào)就是對(duì)方將對(duì)你產(chǎn)生好感。

5.證明自己。你不能指望所有的動(dòng)力都來自表揚(yáng)、榮譽(yù)和公開的感激。內(nèi)在的激勵(lì)作用更為強(qiáng)大，你需要努力尋找工作本身的意義，盡可能地?cái)[脫對(duì)外部認(rèn)可的依賴。試著在每一周結(jié)束時(shí)抽出時(shí)間來思考哪些事情進(jìn)展順利，哪些事情進(jìn)展不太理想。這樣既可以讓你知道自己擅長(zhǎng)做什么，也能知道為什么要做這些事。

6.考慮離職。如果你一直感覺英雄無用武之地，可能預(yù)示著這里對(duì)你來說真的不合適。

摘編自《哈佛商業(yè)評(píng)論》

瑞貝卡·奈特

如何向老板提加薪？

向老板提加薪的最好時(shí)間就是當(dāng)你對(duì)自己的工作滿意時(shí)，而不是當(dāng)你開始倦怠和厭惡時(shí)。事實(shí)上，提出薪水要求的最佳時(shí)機(jī)就是在接受這份工作的時(shí)候，因?yàn)橥獠康暮蜻x人通常有著更高的薪水談判力。不要把這件事定義成“談判”，而將它看成一次談話，目的是達(dá)成一個(gè)對(duì)雙方都會(huì)帶來益處的共識(shí)。

1.表現(xiàn)出對(duì)組織的忠誠(chéng)。一旦對(duì)方知道你不會(huì)以離職相要挾，就會(huì)對(duì)你接下來要陳述的要求更有耐心傾聽。

2.準(zhǔn)備好關(guān)鍵問題。向領(lǐng)導(dǎo)提出一些問題，挖掘?qū)Ψ浆F(xiàn)階段對(duì)工作最大的挑戰(zhàn)、對(duì)未來的計(jì)劃以及需要怎樣的幫助。在這些信息的基礎(chǔ)上，找到你能為其提供的相應(yīng)的解決方案。

3.明確談話主題。在談話中始終知道自己要討論的話題，絕對(duì)不要討論自己需要更多收入是用來做什么的，畢竟加薪的前提是建立在你的工作表現(xiàn)和能力基礎(chǔ)上的。

4.保持你的專業(yè)度。不要對(duì)比你與同事的工資，也不要使用威脅或者批評(píng)性的語言，這些都會(huì)讓你顯得更不專業(yè)，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)重新考慮你是否值得留在團(tuán)隊(duì)里，更不用提是否值得加薪了。

5.使用恰當(dāng)?shù)恼Z言。因?yàn)槟愎ぷ鞣浅Ｅ?，所以要求加薪，這個(gè)邏輯是通順的，然而卻并不怎么奏效。你的領(lǐng)導(dǎo)需要被說服。要用十分確信的音調(diào)、非常恰當(dāng)?shù)挠迷~來為領(lǐng)導(dǎo)提供客觀的證據(jù)，來證明對(duì)你的額外投資是必要的。用更確信的口吻來表達(dá)比較奏效，比如：“我為部門作出了以上貢獻(xiàn)，也準(zhǔn)備好在明年繼續(xù)為團(tuán)隊(duì)出力。我認(rèn)為這樣的漲幅是可以接受的。”

6.不要害怕得到否定的回筏如果你沒有得到想要的答案，那也并不是談話的結(jié)束。和你的領(lǐng)導(dǎo)溝通，得到對(duì)方對(duì)于自己工作業(yè)績(jī)的明確要求，以便下一次提出加薪的要求。而再不濟(jì)，如果無法要到加薪，也可以嘗試詢問其他的非薪資福利，比如職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至更長(zhǎng)的帶薪休假時(shí)間。

摘編自《中歐商業(yè)評(píng)論》

不要成為令人頭痛的同事

1.話匣子關(guān)不起來的人。喋喋不休的人常常使人分心，也容易使會(huì)議時(shí)間無限延長(zhǎng)。告訴他：1）我們必須完成議程上的所有項(xiàng)目，現(xiàn)在該進(jìn)行到下一個(gè)了；2）我們只有半小時(shí)，任何評(píng)論請(qǐng)最后再說；3）你的觀點(diǎn)很有趣，不過我們必須先回到原本的主題；4）我只有五分鐘的時(shí)間，所以先快速請(qǐng)教你一個(gè)問題；5）我現(xiàn)在不能說話，因?yàn)檎谮s進(jìn)度。

2.自怨自艾、憂郁悲觀的人。與這種人共事，擁有再多的正能量都會(huì)被耗盡。面對(duì)這類同事，請(qǐng)展現(xiàn)同情心和幽默感。想想看，帶著這種心態(tài)的人，他們的生活可能會(huì)是多么不幸。當(dāng)你的同情心用完時(shí)，試著在這些人身上找出一些幽默感吧！

3.自以為無所不知的人。面對(duì)這類同事，最好的策略就是忽略，然后保持沉默。不要讓自己陷入與對(duì)方一來一往的對(duì)話當(dāng)中。如果他提供任何意見，不妨簡(jiǎn)單響應(yīng)：“這確實(shí)是一個(gè)點(diǎn)子，我會(huì)再想想。”

4.敷衍了事、投機(jī)取巧的人。面對(duì)這類同事，除非你是他的主管，否則你能做的事情實(shí)在不多。你可以選擇忽視這種人的存在，或是直接跟主管報(bào)告你觀察到的一切。如果你打算向主管報(bào)告，請(qǐng)事先搜集好證據(jù)，并說明他的行為如何影響你的工作。

作為主管，要是你剛好遇到敷衍取巧的下屬，具體明確地告訴他，你對(duì)他的期待和他必須做的改變有哪些；同時(shí)也讓他知道，如果沒有達(dá)成，他會(huì)面臨哪些后果。事實(shí)上，這樣做是主管的基本職責(zé)，假如連主管也選擇視而不見，員工的工作士氣勢(shì)必會(huì)逐漸減退。

摘編自EMBA網(wǎng)站