史丹丹

(新疆大學經濟與管理學院，新疆 烏魯木齊 830046)

1984年“高管團隊(TMT)”伴隨著高階理論的提出而進入學著們的視野。董事長、正副總經理和向其直接匯報工作的人員等為TMT成員[1]。TMT成員的背景及特征均于企業(yè)的組織行為產生重大影響，TMT成員不同的背景經歷使其有行為表現(xiàn)和價值取向，影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策與經營績效。張平(2006)[2]TMT任期異質性、職業(yè)異質性反向作用于企業(yè)績效；任颋(2010)[3]女性參與能提高企業(yè)績效；劉兵(2015)[4]TMT年齡異質性、任期異質性、職業(yè)異質性與企業(yè)績效負相關。TMT能力與素質可以促進企業(yè)績效，但其異質性與企業(yè)績效之間的關系還存在爭議。因此，本文試探究企業(yè)TMT異質性與企業(yè)績效之間的作用關系。

1 理論分析與假設

具有相似年齡的人價值觀思維方式等相似，他們更易了解彼此。TMT年齡異質性小，團隊成員之間的合作更緊密，協(xié)調更完美，團隊凝聚力大為增強，益于企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施。高管任期長短直接決定了高管對企業(yè)的熟悉程度與歸屬感強弱。任期越長，于企業(yè)越熟悉，歸屬感也越強。高管任期的異質性，導致了高管成員之間磨合度不同及其對企業(yè)的認知與情感差異。任期差異大，成員之間存在一定的溝通障礙，從而給工作效率帶來消極影響，給企業(yè)的績效帶來負面影響。女性心思縝密，做事細致，可以做到從多個角度觀察企業(yè)的發(fā)展，多角度提出建議，使團隊決策更加適用公司內外部壞境；女性天生親和力優(yōu)于男性，女性的參與使得高管團隊親和力得以增強，利于了解各級員工的需求，促進上下溝通，及時發(fā)現(xiàn)內部問題。由此提出假設：

H1：TMT年齡異質性、TMT任期異質性與企業(yè)績效負相關；

H2：TMT中女性高管比例與企業(yè)績效正相關。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

以西部地區(qū)民營制造業(yè)上市公司為例，數(shù)據(jù)來源：CSMAR數(shù)據(jù)庫。樣本處理：剔除*ST、ST、PT等和數(shù)據(jù)缺失的公司。

2.2 變量選取與模型設計

利用財務指標對企業(yè)績效進行打分后作為被解釋變量；TMT年齡、任期異質性，女性高管比例為解釋變量。年齡、任期都為連續(xù)型數(shù)值，所以本文采用標準差來衡量其差異。回歸模型：

(1)

其中X為解釋變量，C代表控制變量。

3 實證分析

3.1 因子分析

使用因子分析計算企業(yè)績效得分，公式如下：

Score=(22.961Fac1+21.632Fac2+15.159Fac3+14.102Fac4)÷73.854 (2)

3.2 回歸分析

描述性統(tǒng)計結果顯示女性高管比例較年齡、任期異質性差別較小。相關系數(shù)均<0.8，認為各變量間不存在嚴重共線性。其中年齡異質性、任期異質性與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)負相關關系，這與H1一致；女性高管比例與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)正相關關系，這與H2一致?；貧w分析結果：

表1 回歸分析結果

*、**、***分別表示10%、5%、1%的顯著性水平

模型1-3分別是以年齡、任期異質性與女性高管比例為解釋變量，模型4是三個變量與企業(yè)績效回歸的結果。結果顯示，年齡異質性、任期異質性與企業(yè)績效是負相關關系，且在10%、5%的水平下顯著，驗證了H1。而模型3和4中女性高管比例均與企業(yè)績效是負相關，與H2不符，但因不顯著，無判斷其與企業(yè)績效的關系，需要進一步擴大樣本或是更換樣本加以驗證。

4 結論

上文分析得到：高管年齡、任期差異越大企業(yè)績效表現(xiàn)越差；越多女性成員參與高層決策越利于企業(yè)績效。由此得到啟發(fā)：企業(yè)在引進高管時應高管之間的年齡差異，避免差異過大引起TMT內部的不和諧；同時在選拔和提拔高管時更加理性公平的對待女性高管，認識到女性參加高層管理決策時的優(yōu)越性、互補性。