影響校園招聘有效性的分析

武洪晶

（山東德建集團有限公司，山東 德州 253000）

一、招聘有效性的界定

招聘活動涉及招聘企業(yè)和應聘者兩方面，是兩者不斷互動的過程。關于招聘有效性的概念界定問題，國內(nèi)外專家學者有諸多不同的見解和界定。企業(yè)實施一系列的實踐活動甄選出最適合的候選人，通過滿足候選人的需求來留住人才的過程（Simon,2000）[1]。組織首先設定各崗位的錄用標準，然后采用一系列的實踐活動，盡可能以最少的成本招募、題選到有興趣、適合且能勝任該工作的候選人（Edward Lazear,2003）[2]。企業(yè)以盡可能少的人力、物力、時間成本招募到與企業(yè)制度、文化及崗位相匹配且不輕易離職的人才（歐陽新紅、趙澤洪，2010）[3]。企業(yè)運用合適的方式在合適的時間里招募到組織、崗位及人三者匹配的候選人，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用（宋典、茆漢成，2008）[4]。

綜上所述，綜合國內(nèi)外學者的研究，本文將企業(yè)招聘有效性的概念界定為：企業(yè)以盡可能少的成本及時的招募到人、崗位、組織三者匹配且穩(wěn)定性高的新員工的過程。

本文認為校園招聘是否有效可以從如下四個方面來判斷：一看是否能及時地招到合適的應屆生人才；二看是否能以最小的成本招到人才；三看應屆生新員工實際工作中是否勝任工作，適合崗位及組織要求；四看應屆生新員工入職后的留職率。上述關于校園招聘有效性的界定涉及到校園招聘的各個環(huán)節(jié)，所以，本文可以從校園招聘的各個階段中逐步分析出影響校園招聘有效性的因素。

二、校園招聘有效性影響因素分析

（一）校園招聘計劃

校園招聘是一個復雜的、歷經(jīng)數(shù)月的活動，在開展校園招聘活動前，制定科學的校園招聘計劃是非常重要的，沒有任何計劃的校園招聘活動肯定不會取得好的效果。具體來說，校園招聘崗位、校園招聘人數(shù)和錄用標準三個因素構成了校招計劃，進而影響著校園招聘的有效性。

1.校招崗位。校園招聘計劃是企業(yè)在人力資源規(guī)劃的基礎上制定的，沒有任何計劃的招聘新員工補充空缺人員會使得企業(yè)處于混亂被動的狀態(tài)，校園招聘的效果自然不會好。因此企業(yè)要實現(xiàn)有效招聘，首先要盤點企業(yè)各個部門看哪些崗位有空缺，然后再實施接下來的校園招聘工作。

2.校招人數(shù)。在確定了校園招聘需要招聘的職位后，還需要確定每個職位所需招聘的人員數(shù)量。同樣不顧企業(yè)編制沒有任何計劃的校園招聘活動也會導致人力資源計劃被嚴重打亂，校園招聘中人數(shù)招的過多或過少都會導致校園招聘有效性的降低。

3.錄用標準。校園招聘確定好招聘崗位和規(guī)模后，各崗位錄用標準的確定也是非常重要的一個問題。如果校園招聘的前期沒有針對各個崗位給出明確的錄用標準，在校園招聘實施尤其是人才甄選中可能會偏離崗位要求，錯過合適的而選擇了并不合適的候選人。因此，錄用標準對校園招聘效果有非常大的影響。

（二）校園招聘團隊

校園招聘團隊人員在校園招聘中起著重要作用。校招團隊人員代表著企業(yè)的形象，影響著應屆生求職者對企業(yè)的認知；同時校招團隊人員又是校招活動的直接組織者和實施者，他們的綜合素質直接影響著招募人才的質量。

（三）校園招聘實施

1.校招宣傳

校園招聘過程中校招宣傳是非常重要的一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)是人才招募的開始。校招宣傳的力度越大越可能吸引到更多合格的潛在候選人；校招宣傳中展現(xiàn)的企業(yè)形象及職位信息也直接影響著應屆生求職者對企業(yè)和職位的印象和關注度，進而影響著他們對企業(yè)的選擇。

2.校招信息發(fā)布平臺

校招信息發(fā)布平臺的選擇將直接影響該招聘信息引發(fā)的申請者的數(shù)量以及申請者中合格人員的數(shù)量。校招信息的接收者越多，越有更多的申請者前來應聘；另外，如果校招信息發(fā)布之前有較準確的目標受眾定位，則信息接收者中合格潛在候選人的比例會越高。因此，校招信息發(fā)布平臺對校園招聘有效性有較大的影響。

3.校招時間

現(xiàn)在企業(yè)進入高校招聘的時間越來越早，大部分企業(yè)認為校園招聘啟動的時間越早，招募到優(yōu)秀學生的機會越大，這在一定程度上確實是有道理的。但另一方面，企業(yè)開始校園招聘的時間與應屆生求職者的違約率也是成正比的。所以，企業(yè)在校園招聘中是否選擇了一個合適的進校時機對校園招聘效果有非常大的影響。

4.校招高校

在目標高校的選擇上，與校招時間選擇類似，校園招聘企業(yè)要把握一個合適的度。校園招聘高校選擇對于最終招聘效果也有較大的影響。如果盲目追求名牌學校的學生，可能會面臨毀約率高的問題。企業(yè)在目標高校選擇中也要遵循“不選最優(yōu)秀的，只選最適合的”的原則。

5.校招甄選方法

校園招聘一系列活動中最關鍵的環(huán)節(jié)之一即是對申請者進行甄選。校園招聘其他環(huán)節(jié)實施的再完美，如果甄選階段沒有實施好，企業(yè)錄用了并不適合組織和崗位或者工作穩(wěn)定性非常低的應屆生新員工，則校園招聘仍然是無效的，其他環(huán)節(jié)做的所有努力也就付諸東流了。

（四）校園招聘后期工作

1.錄用反饋

校園招聘甄選階段結束后企業(yè)要及時發(fā)放錄用通知和辭謝通知。錄用通知書的盡早發(fā)放能夠幫助企業(yè)第一時間爭取到優(yōu)秀且適合的應聘者加入。辭謝通知書則展現(xiàn)了企業(yè)對應屆生求職者的充分尊重，能夠給應聘者留下良好的印象，打造優(yōu)質的雇主品牌形象。因此錄用反饋工作對校園招聘有效性有很大的影響。

2.后期跟進

從錄用通知書發(fā)放到待入職候選人手中到應屆生新員工真正入職還有較長的一段時間。在這段時間里，企業(yè)人力資源部人員要與待入職員工保持持續(xù)溝通和跟進，一方面可以讓他們提前了解企業(yè)和崗位；另一方面在這個過程中如果有候選人毀約，企業(yè)也能夠快速的進行補救，確保當年校招計劃順利完成。因此，校招后期跟進工作也影響著校園招聘的有效性。

（五）企業(yè)吸引力

1.企業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)的發(fā)展前景對應屆生求職者具有非常大的吸引力。發(fā)展前景良好的企業(yè)相對于前景黯淡的企業(yè)具有非常明顯的競爭優(yōu)勢，能吸引到大量優(yōu)秀的應屆生求職者前去申請。因此，企業(yè)發(fā)展前景影響著校園招聘的效果。

2.企業(yè)形象

同企業(yè)發(fā)展前景一樣，企業(yè)形象的好壞也直接影響著其吸引應屆生求職者的能力。具有良好形象的企業(yè)即使沒有進行大規(guī)模的校招宣傳活動也會有大量的優(yōu)秀應屆生人才主動申請，并在求職過程中積極配合企業(yè)校招工作的各項安排，被錄用之后也基本不會出現(xiàn)毀約的現(xiàn)象。因此，企業(yè)形象對校園招聘有效性有較大的影響。

3.薪酬福利

企業(yè)提供的薪酬福利水平無論在什么情況下都是絕大部分應屆生求職者最為關心的問題之一。在企業(yè)校園招聘過程中，相比于其他各種吸引應屆生人才的方式，薪酬福利水平的吸引力一直都是不可替代的。因此，企業(yè)薪酬福利水平對校園招聘的效果具有非常大的影響。