張乃脆 張青 陳盼

關鍵詞輔導員 激勵現(xiàn)狀 對策研究

自《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號）、《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（中華人民共和國教育部第24號令）等各項文件的頒布，進一步確立了我國的輔導員隊伍建設所需的職業(yè)化及專業(yè)化發(fā)展路徑，然而目前輔導員激勵仍然存在一些問題，主要原因在于受績效考核不科學及輔導員自身條件欠缺等方面的負向影響。本人通過系統(tǒng)分析并提出旨在改善和進一步提高輔導員工作積極性和主動性的有效對策，促使輔導員個人和學校發(fā)展目標有機統(tǒng)一，達成逐步提高思政教育工作水平的激勵目的。

一、H大學輔導員激勵現(xiàn)狀分析

H大學屬于部省合建高校，是H省唯一一所綜合性重點大學，該校在H省“1+2+X”的高等教育辦學格局中居于領頭雁的地位，具有典型的代表性。H大學現(xiàn)有31個院部，專職輔導員187人，輔導員與學生比為1：209，略高于教育部不低于1：200的輔導員配備比例。其中，正處級輔導員4人、副處級輔導員及學院分管學生工作黨委副書記31人不直接參與班級學生日常事務管理，實際直接從事班級學生事務管理的輔導員師生比為1：257。調(diào)查問卷結果顯示，管理幅度在301.400人區(qū)間的受訪輔導員比例為36.84%;500人以上的為19.3%，大大超出了教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號）文件規(guī)定的專職輔導員可帶學生比例，兩倍有余。

學歷結構上，具有博士學位8人，博士在讀6人，合計占比7.49%;碩士學位150人，占比80.21%;本科及以下學歷占比12.3%。輔導員高學歷占比較低，與學校專業(yè)教師博士比例和世界一流學科建設要求存在較大差距。職稱結構上，具有高級職稱5人，占比2.67%，中級職稱85人，占比45.45%，初級職稱及未評定職稱占比51.88%。副高以上職稱比例偏低反映了目前H大學輔導員整體上科研能力偏弱、職稱結構不合理的客觀情況，側面也反映了日常性事務過重對科研造成的負面影響。

二、輔導員激勵政策存在的問題

（一）薪酬體系不科學

薪酬無法根據(jù)實際工作量體現(xiàn)出崗位差異。目前H大學對于輔導員薪酬也缺乏負強化的有效舉措。調(diào)查顯示，75.44%的受訪者認為自己的付出與待遇不符合，認為非常符合的比例僅占1.75%。由于輔導員崗位的特殊性，心理健康教育與咨詢、職業(yè)指導、獎助勤貸、突發(fā)事件的應對處理等內(nèi)容難以量化，對口管理上同時受學生工作部、校團委、研究生工作部等多部門多頭管理，造成工作邊界不清晰、責任過大等問題。很多基礎性育人工作難以科學量化也導致了《H大學輔導員考核辦法》和《H大學職工年度考核工作暫行辦法》雙重考核中定性考核難以體現(xiàn)工作差異性的問題出現(xiàn)。問卷結果顯示，36.84%的受訪者對學校的福利待遇總體上不滿意，14.04%非常不滿意。

（二）晉升通道不暢

對照《H省普通高等學校輔導員管理辦法》中有關規(guī)定，輔導員可以在行政管理干部和專任教師的雙線晉升模式進行選擇，但實際上較為困難。目前H大學的輔導員由于工作量較大，從事教學主要為《形勢與政策》《創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育》《就業(yè)指導》等非專業(yè)課，含金量不足，因此專業(yè)教師的認可度不高。調(diào)查顯示，92.98%的受訪輔導員認為與專業(yè)教師相比，輔導員的地位較低，客觀上也反映了部分輔導員的職業(yè)認同感不強。H大學輔導員高級職稱僅有5人，占比2.67%也說明了科研能力不足、短板明顯，在職稱晉升序列難度較大。職務晉升中，筆者走訪發(fā)現(xiàn)，4名正處級輔導員均為非輔導員崗位轉(zhuǎn)入，無輔導員序列直接晉升人員。問卷結果顯示，21.05%的受訪輔導員的最近一次晉升是在5年前，側面也反映了學校在職員制改革方面的力度不夠。

（三）績效考核體系不健全

績效考核科學有效不僅是學校的分管領導及主管部門開展輔導員獎懲和薪酬激勵的重要依據(jù)，而且很大程度上可以激發(fā)出輔導員的工作熱情。目前H大學的輔導員績效考核體系不健全、考評過程欠規(guī)范，未能對輔導員業(yè)績和工作內(nèi)容實現(xiàn)全過程考察，仍然存在年終述職“一述定全年”的問題。調(diào)查顯示，受訪輔導員認為學校對輔導員的考核辦法不科學的占比57.89%，12.28%的人認為非常不科學。在走訪中，筆者發(fā)現(xiàn)學工部和人事處的雙重考核辦法，在實際落地時部分單位存在優(yōu)秀名額輪流分配的現(xiàn)象;且對個別學生負面反映強烈，業(yè)務能力不強的輔導員也未能定級為基本稱職或不稱職，實際上未能達到獎勤罰懶的目的。在“學校對輔導員激勵目標、內(nèi)容、方法、效用等方面的認識和的規(guī)劃，是否符合預期”的調(diào)查報告中，63.16%的人認為不符合。52.63%的受訪者認為學?，F(xiàn)有輔導員激勵不能滿足需求并提高工作積極性，側面反映了激勵機制的效用不佳。

（四）培養(yǎng)機制不夠完備，職業(yè)生涯規(guī)劃有所欠缺

教育部《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）將輔導員職業(yè)等級分為初級、中級、高級三個等級，在頂層設計完備輔導員的培養(yǎng)機制。但目前學校的分類指導力度不夠，經(jīng)常存在高中低三等級人員無差別集中培訓的情況，未能達到應有的實際效果。調(diào)查顯示，63.16%的受訪者選擇學校組織輔導員學習交流的主要方式為校內(nèi)集中培訓，15.79%的選擇網(wǎng)絡課程學習，反映了針對輔導員的高端培訓偏少的問題近年來改觀不大。培養(yǎng)機制的不完備客觀上也造成部分輔導員存在職業(yè)發(fā)展動力不足、職業(yè)倦怠、轉(zhuǎn)崗率較高等各方面問題長期存在。走訪中，筆者也發(fā)現(xiàn)在輔導員職稱和職務晉升中學校指導力度不足，單打獨斗的現(xiàn)象比較普遍，“集團軍”效應未能形成。

三、H大學輔導員激勵機制構建的對策分析

（一）完備輔導員職業(yè)發(fā)展激勵機制

激勵機制的完備有利于輔導員自身發(fā)展，更有助于組織目標的實現(xiàn)。因此需要根據(jù)輔導員的職業(yè)發(fā)展目標差異，實行分類指導，對于不盡合理的內(nèi)容及時修正，積極完備輔導員成長體系。

首先，加強職業(yè)理想教育。職業(yè)化道路要求輔導員以保障大學生思政教育為基礎，為實現(xiàn)自身更好更快完成各項學生工作任務，不斷提高和完善自我。通過職業(yè)教育培訓、典型案例宣傳、同行業(yè)交流等方式筑牢職業(yè)認同根基，確保立德樹人根本任務的落實。筆者走訪中發(fā)現(xiàn)H大學輔導員的轉(zhuǎn)崗率比較高，66.67%受訪人認為職業(yè)成就感在激勵因素中非常重要，由此可見，強化職業(yè)認同的重要性。

其次，優(yōu)化輔導員的職稱評定。筆者在走訪中還發(fā)現(xiàn)，專業(yè)化和職業(yè)化不強，職稱和學歷層次偏低也是目前H大學輔導員自我認同較低的重要因素。需要結合學校實際，將輔導員納入思政課教師建設體系，鼓勵參與思政核心課程的授課;同時加快構建科研團隊，強化輔導員科研水平能力提升，有效解決科研短板，推動輔導員向?qū)＜倚退颊ぷ髡咿D(zhuǎn)變。

再次，暢通輔導員晉升通道。有效解決年輕輔導員的職務晉升問題，進一步完善相關輔導員考核管理辦法，建立優(yōu)秀輔導員后備干部庫，強化梯隊建設，營造“能者上、庸者讓、劣者汰”的良好政治生態(tài);進一步拓寬干部使用渠道，積極向地方輸送優(yōu)秀行政管理干部;不斷完善H大學人才管理體系，為想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀輔導員提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

最后，實施專職輔導員學歷提升專項計劃。針對輔導員學歷整體偏低，難以滿足世界一流學科建設和國內(nèi)一流大學建設發(fā)展需要的客觀實際，學校撥專款設專項，分批次分步驟提升專職輔導員博士學歷的比重，推動輔導員隊伍從原來的經(jīng)驗型、事務性向?qū)I(yè)性和專家型轉(zhuǎn)變。

（二）建立科學的輔導員績效評估制度

首先，建立科學的績效考評制度。調(diào)查顯示，57.93%的受訪者認為績效考評在激勵因素中非常重要或重要。H大學需要對現(xiàn)行考評制度進行修訂，實施360維度績效考核的辦法，進一步強化過程考核;同時更要強化考核的結果方面的運用，實施考核結果與年終績效分配、職務晉升等直接掛鉤，強化考核結果運用，不斷提升激勵效度。

其次，強化精神激勵。受訪者中22.81%認為學校人文關懷，人文精神和人文環(huán)境等方面激勵作用的效果較差，70.18%的認為效果一般。交叉選擇中，68.42%的人認為職業(yè)壓力來自學生安全壓力，63.16%的認為來自上級和學校行政部門的管理，因此精神激勵過程中需要明晰輔導員管理邊界，強化正向人文激勵。

最后，加強物質(zhì)激勵。“在不改變職業(yè)的前提下，您覺得怎樣調(diào)整目前職業(yè)狀況您會更滿意”調(diào)查中，66.67%的受訪者選擇提高經(jīng)濟收入。因此需要不斷強化赫茲伯格的雙因素理論中“激勵因素”的權重，穩(wěn)定“保健因素”，有效推動“以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬”的落實;設立輔導員特殊崗位津貼，以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)差別性發(fā)放薪酬，實現(xiàn)獎勤罰懶的目的，從而優(yōu)化輔導員經(jīng)濟收入，不斷完備薪酬分配體系。