樂有方

（福建師范大學(xué)，福建 福州 350117）

一、問題的提出

推進(jìn)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革是深化高校教師人事制度改革的重要組成部分，涉及廣大教師切身利益、學(xué)校師資隊伍建設(shè)水平乃至學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。聘后管理是高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革的重要環(huán)節(jié)，受到各方的重視。2017年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》明確提出：健全考核制度，加強(qiáng)聘后管理，在崗位聘用中實(shí)現(xiàn)人員能上能下。2018年《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中也明確指出：加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出；加強(qiáng)聘后管理，激發(fā)教師的工作活力。

高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革有三個重要環(huán)節(jié)：崗位設(shè)置、擇優(yōu)聘用、聘后管理。當(dāng)前，高校在崗位設(shè)置、擇優(yōu)聘任等方面工作都探索出很多很好的經(jīng)驗(yàn)，而聘后管理卻是高校普遍存在的一個薄弱環(huán)節(jié)。聘后管理是按照崗位職責(zé)對受聘的教師進(jìn)行科學(xué)、客觀的考核評價，優(yōu)化教師發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”、“合同管理”的轉(zhuǎn)變。因此，對高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理機(jī)制進(jìn)行探索，對高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革有重要的意義。

二、高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理機(jī)制探索

（一）合理設(shè)定崗位職責(zé)是高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理的前提

崗位職責(zé)是高校實(shí)施教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的前提和基礎(chǔ)。為合理設(shè)定崗位職責(zé)，高校需要廣泛征求意見，力爭使制定的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職責(zé)全面、科學(xué)、合理。

1.對“人”進(jìn)行分類，即對教師進(jìn)行分類管理。大多數(shù)高校將教師崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型三類：教學(xué)為主型以講授大學(xué)公共課程、本科課程為主；教學(xué)科研并重型（一般占到教師總數(shù)60%以上）既承擔(dān)教學(xué)工作，又承擔(dān)科研任務(wù)；科研為主型主要以科學(xué)研究任務(wù)為主。教師可以根據(jù)各單位需要和自身條件選擇其中一個類型，實(shí)行按需設(shè)崗、自選申報、分類評價、動態(tài)管理。通過教師分類，使教師都能充分發(fā)揮自身專業(yè)特長，更好地服務(wù)學(xué)校教學(xué)科研和事業(yè)發(fā)展需要。當(dāng)然，教師的這三個類型不是一成不變的，下一輪聘期，教師還可以根據(jù)單位需要和自身條件重新進(jìn)行選擇，保持動態(tài)平衡。

2.對“事”進(jìn)行整合，即對崗位職責(zé)進(jìn)行合理設(shè)定。教師崗位職責(zé)對教師參與教學(xué)科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)社會等方面提出相應(yīng)要求。崗位職責(zé)可采用積分制的辦法，除一些必須的要求外，對照國家級、?。ㄊ校┘壍雀黝愴椖?、論著、獲獎、專利、咨詢報告等成果的對應(yīng)積分，不同類型教師完成相應(yīng)積分即可。崗位職責(zé)設(shè)定后，教師對照職責(zé)內(nèi)容，結(jié)合自身情況規(guī)劃完成相應(yīng)職責(zé)。

（二）健全目標(biāo)考核體系是高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理的核心

目標(biāo)管理是高校很多改革的重要舉措，高校教師專業(yè)技術(shù)聘任制度改革也不例外。而目標(biāo)管理的前提就是設(shè)定考核體系，起到導(dǎo)向作用，讓廣大教師圍繞目標(biāo)導(dǎo)向、“不踩紅線”。

1.強(qiáng)調(diào)考核的“普遍性”。習(xí)近平總書記指出：“要把立德樹人的成效作為檢驗(yàn)學(xué)校一切工作的根本標(biāo)準(zhǔn)”“評價教師隊伍素質(zhì)的第一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是師德師風(fēng)”。要特別突出教師立德樹人和師德考核，把立德樹人和師德師風(fēng)作為教師崗位職責(zé)的根本標(biāo)準(zhǔn)、第一標(biāo)準(zhǔn)，對違反師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)不端等行為給予嚴(yán)厲處理。要建立科學(xué)、客觀、全面的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，把教學(xué)效果放在教師考核的重要位置，重視同行評價和學(xué)術(shù)成就的影響。強(qiáng)調(diào)教師特別是高級職稱教師為本科生上課的制度，將承擔(dān)本科教學(xué)任務(wù)作為教師聘用的基本條件，引導(dǎo)優(yōu)秀教師為本科低年級學(xué)生上課，在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中實(shí)行本科教學(xué)工作考評一票否決制。

2.強(qiáng)調(diào)考核的“特殊性”。作為學(xué)校層面，教師崗位職責(zé)只能是對全校教師履行職責(zé)的合格評價，作為下一輪聘期考核合格的依據(jù)，不是水平性評估。各二級單位可根據(jù)本單位工作性質(zhì)和任務(wù)，在不低于學(xué)校崗位基本職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定本單位相應(yīng)詳細(xì)的教師崗位職責(zé)，重點(diǎn)突出業(yè)績考核。對不同學(xué)科教師考核，要體現(xiàn)學(xué)科特色，充分尊重并考慮文、史、哲、理、工、教、經(jīng)、法、管、農(nóng)、藝等不同學(xué)科門類之間的差異，防止“一刀切”，克服“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”傾向；對教師取得不同成果，可將各類項目、論著、獲獎、專利、咨詢報告等成果換算成相應(yīng)積分，既體現(xiàn)成果的梯度和區(qū)分度，又突出導(dǎo)向性;不同類型、不同崗位教師的業(yè)績考核，除了在教學(xué)科研等方面予以量化，在服務(wù)社會等方面也要明確。

（三）優(yōu)化教師發(fā)展環(huán)境是高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理的保障

教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革要真正落到實(shí)處，在很大程度上依賴于教師的內(nèi)生動力，發(fā)揮教師的積極性和主動性。要積極發(fā)展優(yōu)秀良好的氛圍，持續(xù)激發(fā)教師的積極性、創(chuàng)造性和自我激勵、自我約束的作用。

1.注重發(fā)揮老中青三代教師積極性。高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理不能“一刀切”，對待老中青三代教師要實(shí)行“差異化”對待。對待老教師，要注重其“傳承”，讓他們把好的經(jīng)驗(yàn)傳給中青年教師，主要考核其培養(yǎng)青年教師和青年學(xué)生的情況；中年教師是高校發(fā)展的“主力軍”，要注重全面考核，促進(jìn)其在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、團(tuán)隊建設(shè)、服務(wù)社會等方面為高校作出更大的貢獻(xiàn)；青年教師是高校發(fā)展的未來，要采取有力措施加強(qiáng)青年教師隊伍建設(shè)，既加大培養(yǎng)力度，又給壓擔(dān)子，發(fā)揮其潛力。

2.完善獎懲制度。將聘后管理與獎懲機(jī)制相結(jié)合，是聘后管理真正落到實(shí)處的重要體現(xiàn)。要打破分配中的大鍋飯、平均主義，在注重公平的基礎(chǔ)上，更加強(qiáng)調(diào)績效，把崗位績效、業(yè)績績效作為教職工收入分配的根本依據(jù)。在獎勵性績效分配中，向本科教學(xué)傾斜，引導(dǎo)教師把更多精力投入本科教學(xué)；科研獎勵以創(chuàng)新質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，把有限的經(jīng)費(fèi)用于標(biāo)志性成果獎勵。同時，針對出現(xiàn)觸犯法律、違背師德、學(xué)術(shù)不端等方面的行為給予解聘、低聘、緩聘等。

3.營造良好環(huán)境。很多教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升后，就“跳槽”到其他高校“另尋出路”，一方面有可能是教師自身的原因，但另一方面也有可能是高校的氛圍環(huán)境不能很好地適應(yīng)教師發(fā)展。因此，要形成尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，鼓勵教師干事業(yè)，支持教師干成事業(yè)。要積極創(chuàng)造條件改善教職員工工作生活條件，為大家創(chuàng)造優(yōu)良、舒心的工作生活環(huán)境，使大家都能在學(xué)校辛勤地工作、快樂地生活。