劉程程，馬 爽，邢若蘭

（1.北京市工會干部學(xué)院，北京 100054；2.北京中醫(yī)藥大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100029）

一、引言

技能人才是國家兩大重點建設(shè)的人才隊伍之一。根據(jù)中央組織部、人社部發(fā)布的《高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃》（2010-2020年），其中高技能人才是指，在企業(yè)生產(chǎn)加工一線的從業(yè)者中，具備豐富扎實的專業(yè)知識，有精湛過硬的動作技能、知識技能、心智技能，能夠在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動技術(shù)革新的人員；主要包括勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。在我國經(jīng)濟發(fā)展方式從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變過程中，人才需求結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和變化，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心力量由低技能群體向高技能人才轉(zhuǎn)變，我國經(jīng)濟社會的發(fā)展對高技能人才存在“井噴”式需求。

但從我國高技能人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀來看，面臨種種現(xiàn)實困境和亟待解決的問題，整體呈現(xiàn)出培育與發(fā)展不足的狀況，主要表現(xiàn)為高技能人才數(shù)量不足，市場供不應(yīng)求。[1][2][3]據(jù)2018年1月份人力資源和社會保障部職業(yè)能力建設(shè)司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，目前我國技能勞動者超過1.65億人，占就業(yè)人員總量的21.3%，但其中高技能人才只有4791萬人，占就業(yè)人員總量的6.2%。從市場供需來看，近年來，技能勞動者的求人倍率（崗位數(shù)與求職人數(shù)的比）一直在1.5:1以上，高級技工的求人倍率甚至達到2:1以上，供需矛盾十分突出。[4]另外，高技能人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年技術(shù)工作者比例較低，同時高技能人才存在行業(yè)分布、地區(qū)分布不合理等問題。[5][6]

由此可見，對于高技能人才的培養(yǎng)，特別是青年高技能人才的培養(yǎng)，非常具有緊迫性。從已有研究來看，針對高技能人才培養(yǎng)與發(fā)展的研究總量偏少，整體水平不高，結(jié)論泛化，對進入崗位后的繼續(xù)教育關(guān)注甚少。這些研究表明，造成我國高技能人才隊伍現(xiàn)實問題的原因是多方面的，其中最直接的原因、最亟待解決的問題是教育培養(yǎng)體系與機制建設(shè)不完善。本研究之所以關(guān)注高技能人才培養(yǎng)機制這一問題，是因為兩方面原因：第一，從現(xiàn)實來看，我國尚未建立良好的高技能人才培養(yǎng)機制，導(dǎo)致入職后的技能人才難以獲得清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃和有效的發(fā)展支持，存在缺乏學(xué)習(xí)的機會，學(xué)習(xí)動力不足，常常面臨職業(yè)停滯或轉(zhuǎn)行困境，企業(yè)提供的支持不足等問題，最終導(dǎo)致了我國高技能人才短缺的結(jié)果；[7]第二，從已有研究來看，尚缺乏有力的、系統(tǒng)的對該問題的深度分析，一些從法律政策、社會環(huán)境角度的提倡只是隔靴搔癢；一些對企業(yè)動機、高技能人才學(xué)習(xí)動機的研究，無法在實踐中找到實操性解決方法；另一些對具體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法、教學(xué)內(nèi)容的研究，帶有明顯的學(xué)院派或技術(shù)派色彩，始終解決不了現(xiàn)實中的核心問題。[8]那么高技能人才培養(yǎng)中存在的問題究竟是什么呢？是因為高技能人才的學(xué)習(xí)動力不足，或是企業(yè)的培養(yǎng)動機不足，或是缺乏科學(xué)的方法和培訓(xùn)內(nèi)容，或是其他原因。從實踐來看，該問題涉及被培養(yǎng)者的動機、企業(yè)的意愿和激勵方式、培養(yǎng)的方式與內(nèi)容等諸多方面，而工會在其中的潛在作用更加值得深入探討挖掘。

因此，本研究以北京市高技能人才為研究對象，采用問卷調(diào)查和質(zhì)性訪談相結(jié)合的混合研究方法，分析目前高技能人才培養(yǎng)中的實質(zhì)問題，同時立足工會工作實踐，從工會的角度拓展解決問題的支持范圍，重點研究工會如何在高技能人才培養(yǎng)問題上發(fā)揮自身作用，進而提出具有實踐可行性的行動策略與框架。

二、研究方法

（一）問卷調(diào)查

抽樣方法：2017年研究團隊在充分考慮企業(yè)特點及調(diào)研可行性后，最終選擇了6家企業(yè)和1個實訓(xùn)班，即北京汽車集團有限公司、國營二三八廠、北京宇航興達機械設(shè)備制造有限公司、北京環(huán)境衛(wèi)生工程集團有限公司、德龍鋼鐵有限責(zé)任公司、北京華德液壓工業(yè)集團有限責(zé)任公司以及機器人實訓(xùn)班，隨機抽樣共計發(fā)放問卷703份，回收問卷655份，問卷回收率為93.17%。按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)剔除無效問卷，最終可用于數(shù)據(jù)分析的有效問卷共572份，問卷有效率為87.33%。

問卷設(shè)計：問卷調(diào)查內(nèi)容包含三個方面：第一方面為年齡、學(xué)歷、收入、工種、企業(yè)性質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)等級等基本情況；第二方面為個體主觀性因素，包括工作滿意度、學(xué)習(xí)意愿；第三方面為企業(yè)的客觀性因素，包括激勵機制、鑒別機制、管理機制以及培養(yǎng)支持。通過量化分析數(shù)據(jù)，總體考察北京市高技能人才培養(yǎng)的綜合現(xiàn)狀。

（二）質(zhì)性訪談

質(zhì)性訪談對問卷調(diào)查結(jié)果進行資料補充、相互印證，加深對高技能人才群體相關(guān)問題的認(rèn)識與理解。研究團隊開展實地調(diào)研，在北京汽車集團有限公司、國營二三八廠、北京宇航興達機械設(shè)備制造有限公司、北京環(huán)境衛(wèi)生工程集團有限公司、德隆鋼鐵有限責(zé)任公司等地，分別開展個案訪談和焦點小組訪談，具體訪談人員列表如表1：

表1 訪談人員情況

三、北京市高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）高技能人才概況

1.樣本情況分析

本次問卷調(diào)查主要針對北京市高技能人才發(fā)放，其中有效問卷數(shù)量為572份，樣本數(shù)據(jù)的基本情況如圖1。

如圖1所示，本次調(diào)查中中青年高技能人才占絕大多數(shù)，35歲以下的技能人才占到71.68%。女性技能人才較少，占比為13.99%，與現(xiàn)實中該類職業(yè)及崗位的性別比例大致一致。

圖1 高技能人才年齡構(gòu)成

圖2 高技能人才學(xué)歷狀況

如圖2所示，本次調(diào)查中學(xué)歷為專科的技能人才占比最高，達36.71%，多為一線的技能操作者；其次是中專學(xué)歷，達21.68%，第三位的是本科學(xué)歷，為17.13%，高職和其他學(xué)歷占比24.48%，以?？茷橹?。

根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對于工資的影響較大，近八成?？啤⒏呗毢椭袑W(xué)歷的技能人才的工資水平集中在4500-6500元和4500元以下兩個區(qū)間，而本科學(xué)歷的技能人才有四成以上集中在6500元以上。技能人才的工資待遇普遍不高，本次調(diào)查中僅有18.88%的技能人才月收入（稅后）在6500元以上，大部分技能人才的月收入保持在6500元以下，其中45.45%的技能人才月收入（稅后）為4500元以下，35.66%的技能人才月收入（稅后）為4500-6500元。2016年度，北京全市職工月平均工資為7706元（稅后5850元），根據(jù)樣本數(shù)據(jù)可以看出，一半以上的技能人才工資在平均線以下，待遇水平較低。

2.工作滿意度狀況

滿意度評分7-9分為評價較高，4-6分為中等，1-3分為評價較低。70%左右的高技能人才對當(dāng)前的工作和崗位較為滿意或滿意，不滿意的只占1.4%，滿意度狀況較好（如圖3所示）。對該人群更換工作意愿的調(diào)查結(jié)果顯示，更換崗位意愿較為強烈（得分在7-9）的占到了近30%，更換工作意愿較為強烈（得分在7-9）的也超過25%，均占較高比例，更換崗位的意愿還要略高于更換

圖3 對當(dāng)前工作/職位的滿意度

在薪酬方面的滿意度則相對較低，滿意度較高的（得分在7-9）占總體的53.84%，較差的（得分在1-3）占14.68%。

（二）高技能人才參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀分析

1.實際學(xué)習(xí)行為

從高技能人才所能獲知的企業(yè)培訓(xùn)機會來看，30.40%的企業(yè)平均每季度會提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，12.82%的企業(yè)平均半年開展一次培訓(xùn)，而累計年均有一次及以上培訓(xùn)機會的企業(yè)占到了近70%。有13.19%的高技能人才認(rèn)為所在企業(yè)從未為他們提供培訓(xùn)機會，該選項中83%的高技能人才所在的企業(yè)都沒有相應(yīng)的培訓(xùn)部門或部門運作不佳、未起實質(zhì)作用。

43.36 %的高技能人才但凡有機會就會積極參加培訓(xùn)，有17.36%的人經(jīng)常去參加培訓(xùn)，而參與率較低的，包括“強制去參加時才參加培訓(xùn)”的和“從不參加培訓(xùn)”的占12.46%（如圖4所示）。

2.對培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)可程度

圖4 您本人參加單位組織培訓(xùn)的頻率

從對培訓(xùn)效果的簡單調(diào)查中可以看到，絕大部分技能工人認(rèn)為參加培訓(xùn)與學(xué)習(xí)能顯著提升工作績效，并且單位組織的培訓(xùn)效果非常顯著。高技能工人對既有培訓(xùn)的認(rèn)可度較高（從1-9得分越高代表認(rèn)可度越高）（如圖5所示）。

圖5 參與培訓(xùn)與學(xué)習(xí)能顯著提升我的工作績效與培訓(xùn)效果的對比圖

（三）個人學(xué)習(xí)動機

根據(jù)抽樣數(shù)據(jù)顯示，高技能人才的學(xué)習(xí)動機非常強烈。近九成的高技能人才想要或者非常想要學(xué)習(xí)知識、提升技能。但與現(xiàn)實中的培訓(xùn)參與頻率、學(xué)習(xí)頻率和技能提升狀況相比，動機明顯高于實際行為的發(fā)生。因此，本研究又針對影響高技能人才實際學(xué)習(xí)行為的正反向影響因素進行了調(diào)查。

以參與培訓(xùn)為例，從調(diào)查結(jié)果來看，在參與培訓(xùn)的積極影響因素分析中，最重要的影響因素是“領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵”，39.51%的高技能人才選擇了該項，相應(yīng)的說法包括“領(lǐng)導(dǎo)給機會才能去”、“領(lǐng)導(dǎo)重視就會組織培訓(xùn)，不重視的就很難有機會”、“都是看領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，有的領(lǐng)導(dǎo)重視人才培養(yǎng)，有些不重視的也沒辦法”（訪談材料：F1、F2）。其次是“對專業(yè)技術(shù)的追求”（37.06%的人選擇了該項）也就是個人的動機驅(qū)使，以及“好的培訓(xùn)內(nèi)容”（34.62%的人選擇了該項），也就是有效的培訓(xùn)內(nèi)容與方法。此外，還有便利性“單位組織很方便”（38.32%的人選擇了該項）和企業(yè)激勵“職位的晉升和獎勵”（28.32%的人選擇了該項）也具有較大影響。

關(guān)于消極因素，最重要的是與當(dāng)下工作的協(xié)調(diào)問題，表達為“沒時間，怕影響工作”，44.76%的高技能人才選擇了該項。其次是“沒合適的培訓(xùn)內(nèi)容”（32.52%的人選擇了該項占比）和“單位很少組織培訓(xùn)”（31.47%的人選擇了該項占比）。此外，“領(lǐng)導(dǎo)不支持”也是一個重要因素，直接選擇該項的人有24.48%，“領(lǐng)導(dǎo)不支持整個單位就不重視，就沒有培訓(xùn)機會”、“領(lǐng)導(dǎo)支持就有時間，就不和工作沖突，不支持就免談”、“民企更是領(lǐng)導(dǎo)說了算，愿意培養(yǎng)你，你就有機會”（訪談材料：F1、F2）。

（四）培養(yǎng)方式和內(nèi)容

1.培養(yǎng)方式偏好

受調(diào)查的高技能人才對于學(xué)習(xí)模式有明顯的偏好，43.36%的人更傾向于師帶徒、崗位學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式，16.78%的人傾向于生產(chǎn)現(xiàn)場集中培訓(xùn)的學(xué)習(xí)模式，12.94%的人更愿意接受同事間相互學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式。綜合來看，超過73%的高技能人才更偏好基于工作現(xiàn)場的、與實際生產(chǎn)密切關(guān)聯(lián)的、日常化的學(xué)習(xí)模式。

2.培訓(xùn)內(nèi)容

調(diào)查中將學(xué)習(xí)內(nèi)容劃分為通用能力（包括溝通、管理等能力在內(nèi)）、專業(yè)知識（偏理論化的專業(yè)學(xué)習(xí)）、技能操作（以實踐為核心的行動學(xué)習(xí)）。如圖所示，通過對比既有培訓(xùn)的內(nèi)容和高技能人才的學(xué)習(xí)需求可見，在通用能力的培訓(xùn)上提供缺口最大（超過11%的供應(yīng)不足）（如圖6所示）。

（五）問題的歸總

一方面，從高技能人才的學(xué)習(xí)動機和行為來看，主觀上的學(xué)習(xí)動機很高，學(xué)習(xí)和提升的意愿強烈，但實際學(xué)習(xí)行為的發(fā)生相比之下較弱，究其原因主要是與工作的協(xié)調(diào)問題、所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與重視程度、包括學(xué)習(xí)激勵等在內(nèi)的管理支持問題。

圖6 您過去參加的培訓(xùn)內(nèi)容與更愿意學(xué)的內(nèi)容對比

另一方面，從學(xué)習(xí)模式來看，高技能人才更傾向于“師帶徒”、“現(xiàn)場教學(xué)”等基于崗位、融入實際生產(chǎn)的培訓(xùn)模式。在內(nèi)容提供上，更顯示出通用能力與技能操作兩方面的供不應(yīng)求。這值得人們對現(xiàn)有的培訓(xùn)方式與理念進行反思。

在問卷調(diào)查和質(zhì)性訪談的過程中發(fā)現(xiàn)，高技能人才所反映的關(guān)于學(xué)習(xí)成長的問題并非是直接的、單純的培訓(xùn)問題、教學(xué)問題，而更多的是不斷提及的“企業(yè)激勵不足”、“領(lǐng)導(dǎo)不重視”、“普通員工沒有機會”等管理與激勵問題。由此可見，就人才培養(yǎng)談人才培養(yǎng)在很多情況下并未能抓住問題的核心，更為根本性的問題在于企業(yè)對高技能人才的管理問題。因此，本文將進一步聚焦如何立足于工會建立一個機制平臺，通過這種機制來解決高技能人才培養(yǎng)問題。

三、高技能人才培養(yǎng)的T型結(jié)構(gòu)

（一）理想情形：水平方向上的兩大要素

基于實證調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高技能人才的培養(yǎng)問題遠不限于對于單純的培訓(xùn)模式與內(nèi)容的探討，更重要的一端是企業(yè)特定管理模式下的學(xué)習(xí)動機與人才發(fā)展可能性的問題。而這位于平衡線的兩端，共同作用于高技能人才的發(fā)展（如圖7所示）。

1.職業(yè)培訓(xùn)與知識結(jié)構(gòu)

位于左端的職業(yè)培訓(xùn)是高技能人才學(xué)習(xí)成長的工具，是指在工作崗位上，通過師帶徒、中短期集中授課、現(xiàn)場教學(xué)等方式提升高技能人才的專業(yè)知識技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)。知識結(jié)構(gòu)通常包括四個層級：

圖7 高技能人才培養(yǎng)的水平支持體系

（1）通識知識，與基本價值、社會常識、素養(yǎng)等相關(guān)的，有利于更好地生活與工作的一般性文化知識。在實際培訓(xùn)中，這部分內(nèi)容并不是通常培訓(xùn)中的重點。但從長遠發(fā)展來看，對于高技能人才更好地融入工作社會環(huán)境、與他人溝通合作、或是職業(yè)轉(zhuǎn)型等具有支持性作用。[9]

（2）技術(shù)技能，這是高技能人才最感興趣、也最有學(xué)習(xí)動力的部分，通常也是培養(yǎng)方案中的核心。通常的培訓(xùn)方法包括在長期的生產(chǎn)實踐中通過“師帶徒”的方式潛移默化、逐步提升；在具備一定操作環(huán)境和設(shè)備要求的環(huán)境下進行以“動手”為核心的集中培訓(xùn)；通過訪問、觀摩來實現(xiàn)技術(shù)操作層面的交流與學(xué)習(xí)等。

（3）專業(yè)知識，絕大多數(shù)高技能人才的工作內(nèi)容偏重于技能操作，但在此之上，對經(jīng)驗、現(xiàn)象的歸納、總結(jié)、抽象認(rèn)識，上升到知識與理論的層面——也就是所謂的“專業(yè)知識”，在更高層次的技能提升中也起到至關(guān)重要的作用。專業(yè)知識能夠幫助高技能人才從技能型向技能、技術(shù)、知識和創(chuàng)新復(fù)合型人才轉(zhuǎn)型。

（4）創(chuàng)新方法，指針對技術(shù)技能和知識創(chuàng)新的思維、方法、工具等的培訓(xùn)。從實際效果來看，一線技能工人的方法改進、技術(shù)創(chuàng)新往往能夠?qū)α鞒虄?yōu)化、生產(chǎn)效率提高、企業(yè)績效提升等帶來直接、明顯的作用。但創(chuàng)新是一個不斷摸索、自我改進的過程，很難通過任何形式的培訓(xùn)實現(xiàn)，最實際和有效的做法是教授方法和工具。[10]例如前蘇聯(lián)發(fā)明家阿利赫舒列爾(G.S.Altshuller)在1946年創(chuàng)立的TRIZ創(chuàng)新理論，亦稱TIPS（Theory of Inventive Problem Solving），在諸如三星等電子企業(yè)中被極力推崇，為促進一線技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)造提供了有效的方法支持。[11][12]北京市工會干部學(xué)院在2017年也面向企業(yè)進行了開放性嘗試。

在針對幾位職業(yè)成功度很高的高技能人才的訪談中可以看到，以上四項內(nèi)容在其學(xué)習(xí)發(fā)展過程中均起到重要作用。如有被訪談?wù)哒劦?，“我的起點很低，實際上就是咱們說的技工學(xué)校畢業(yè)。88年的時候有一個機會，當(dāng)時是第一次接觸數(shù)控加工的設(shè)備——數(shù)控機床，一下子開了眼界，工廠把這么大的事情交給我，就很有動力，開始學(xué)習(xí)操作技能。會操作但還想知道更多啊，所以我去學(xué)計算機夜大，同時還學(xué)機械設(shè)計，比較系統(tǒng)地、更高層次地去學(xué)習(xí)……然后要帶團隊啊，學(xué)管理、學(xué)一些職業(yè)素養(yǎng)的東西，才能領(lǐng)導(dǎo)團隊一起去做。剛開始就是很偶然的去改進一些工具，后來也有了老師教授系統(tǒng)的方法，就更有效率，做起來更容易了?，F(xiàn)在每年通過我們部門創(chuàng)新工具和方法就可以給企業(yè)節(jié)省大筆錢?！保ㄔL談材料：G11-W）。而當(dāng)下針對高技能人才的培養(yǎng)內(nèi)容，往往體現(xiàn)出無差別、不分化、明顯偏重等問題，缺乏科學(xué)性。這是從培訓(xùn)內(nèi)容和知識結(jié)構(gòu)上可以進一步改進的方向。

2.企業(yè)管理機制

本研究從大量理論分析和調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)問題中的具體培養(yǎng)方法是問題的表層，而更大程度決定高技能人才培養(yǎng)效果和機制建設(shè)的深層問題在于企業(yè)管理機制的構(gòu)建，這很大程度決定了高技能人才所能獲得的機會、發(fā)展的模式，且極大程度影響著他們的學(xué)習(xí)發(fā)展動機和職業(yè)滿意度。

在質(zhì)性調(diào)研的基礎(chǔ)上通過訪談內(nèi)容編碼分析可得，企業(yè)管理機制的構(gòu)建主要包括以下四個方面：

構(gòu)建合理的人才甄別機制。甄別機制通常包括兩層含義：一是能力的分化，正確識別員工的能力特長，讓勝任的人到更合適的崗位上；二是貢獻被認(rèn)可，讓員工的進步和貢獻能夠被關(guān)注、確認(rèn)和認(rèn)可，也就是表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到認(rèn)可和提升。一方面在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)有效的職業(yè)技術(shù)評價體系，使高技能人才能夠看到一套完整的基于技術(shù)技能的發(fā)展體系，并對號入座，具有清晰的發(fā)展方向與提升路徑；另一方面，當(dāng)高技能人才做出類似于重大風(fēng)險規(guī)避、發(fā)明創(chuàng)造等杰出貢獻，應(yīng)有一套相對制度化（固定化）的發(fā)現(xiàn)、認(rèn)可和獎勵措施，使有能力、有貢獻的人能夠被第一時間看到，并從組織層面認(rèn)可。

現(xiàn)實中的情況是，倘若一位高技術(shù)工人在一線頗具創(chuàng)意地解決了一個小技術(shù)問題，只要被看到并得到管理層的認(rèn)可，就能夠?qū)λ麄兊漠a(chǎn)生激勵作用，倘若再有疊加的獎勵，則很大程度上能夠確立一種鼓勵技術(shù)提升、鼓勵創(chuàng)新的氛圍。如有被訪談?wù)哒劦?，“一般就是被表揚一下就很高興，本來你有這種創(chuàng)新就很自豪，工友都會覺得你很行。如果有獎勵那就更好了，就更有積極性嘛。民企一般老板會表揚或者獎勵，國企的話可能就顧不上了?！保ㄔL談材料：G3-H）這是一種與企業(yè)人崗匹配要求相一致，成本又低的管理技巧，但在當(dāng)下的企業(yè)針對一線高技能人才的管理中，尤其是國有企業(yè)中，卻經(jīng)常被忽視。

構(gòu)建有效的人才激勵機制。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，把市場的信號傳遞到組織內(nèi)，作用于用人、管理，讓那些有助于企業(yè)成功的、提升效率的、節(jié)省成本的、提升競爭力的行為得到激勵，技術(shù)人才自然就愿意去學(xué)習(xí)、去創(chuàng)新、去成長。將技術(shù)技能提升、員工績效、職業(yè)晉升等有效關(guān)聯(lián)，構(gòu)建一種以專業(yè)技能為重的激勵理念，取代“論資排輩”的晉升體系，或是模糊不清的績效與晉升方式，以此促進高技能人才強化學(xué)習(xí)和創(chuàng)新動機，減少企業(yè)所顧慮的人才流失、聘用成本增加等問題。

但現(xiàn)實情況是，由于多種原因，不少企業(yè)尤其是國企難以做到這一點，則會導(dǎo)致這樣一種順暢的激勵機制受阻。以生產(chǎn)中的技術(shù)探索創(chuàng)新為例，對于一線的具有決定權(quán)的技術(shù)負(fù)責(zé)人來說，對生產(chǎn)效率有益的創(chuàng)新改進往往是本職之外的“額外工作”，它具有一定難度，會花費一定精力，但卻不一定會獲得成功。倘若有明確的獎勵機制，那么對高技能人才來說就是收益與風(fēng)險并存，他們自會在權(quán)衡之后做出決定，會激勵那些可見收益高于可預(yù)期風(fēng)險的探索行為。但倘若像實際中部分企業(yè)的做法，沒用明確的獎勵機制，獲得成果后也不一定與績效和晉升相關(guān)，則變成了風(fēng)險依舊，但收益不可預(yù)期，從經(jīng)濟人的角度考慮，這種探索和創(chuàng)新的額外行為則不會發(fā)生。如有被訪談?wù)哒劦?，“從理性的角度來考慮，肯定就是不會去做的，因為沒有什么特別的好處，還可能失敗，失敗了肯定是自己的責(zé)任。但我們那個時候的人都有那種品質(zhì)吧，都愿意去奉獻?！保ㄔL談材料：G11-W）做只是因為責(zé)任感，并不是根據(jù)市場信號或自身利益和發(fā)展需求來決定，這種機制很不穩(wěn)定，也不符合科學(xué)管理的方法。如有被訪談?wù)哒劦?，“我之前也有過想換工作，畢竟有一些企業(yè)也挖我，后來領(lǐng)導(dǎo)就找我談話，說了很多，我也很感動，畢竟我對咱們企業(yè)感情還是很深的，企業(yè)培養(yǎng)了我，走了還是挺不道德的，所以后來就留下來了?！保ㄔL談材料：G11-W，G12-L）傳統(tǒng)中喜歡用這種用奉獻、道德來約束行為選擇的做法，缺少了市場調(diào)節(jié)這一應(yīng)該是最重要的調(diào)節(jié)因素，而具有了一個典型的公共組織或是公益組織的特征，從而形成了一種“道德奉獻（完全信任）+嚴(yán)格監(jiān)管（如果不信任）”的極端狀況。高尚和奉獻替代了原本最重要的效率，這不符合企業(yè)應(yīng)有的人才管理機制。

優(yōu)化基于技術(shù)的管理機制。本研究主要從以下三個方面來探討當(dāng)下企業(yè)技術(shù)管理中存在的問題：一是企業(yè)中高層是否有專門的技能管理與創(chuàng)新管理部門或其他內(nèi)設(shè)機構(gòu)，還是完全處于“行政統(tǒng)領(lǐng)技術(shù)”的狀況；二是一線的技能創(chuàng)新是否被鼓勵，向上傳遞的渠道是否通暢，對其成果是否有合理確認(rèn)和保存制度；三是跨部門、跨工種的技術(shù)交流途徑是否暢通。

從現(xiàn)實情況來看，我國企業(yè)的技術(shù)管理通常只在較高層次，以技術(shù)研發(fā)等形式存在，針對一線高技能人才的技術(shù)創(chuàng)新支持和成果管理尚未形成有效的管理方式，導(dǎo)致基層技能提升和技術(shù)創(chuàng)新的支持體系薄弱。那么，是否可以構(gòu)建一些相對獨立的小空間，去層級化、去職務(wù)化，在相對單純、平等的環(huán)境下進行技術(shù)交流、改進與創(chuàng)新，同時能夠及時、順利向上傳遞，并獲得相應(yīng)的支持和幫助。這些技術(shù)管理可以為高技能人才尤其是一線工人提供更寬松、更便利的成長環(huán)境。

現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建。好的企業(yè)文化可以留住人、讓員工更積極地投入、創(chuàng)造品牌價值，自然也可以讓高技能人才在職業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)認(rèn)同感、學(xué)習(xí)動機和自我發(fā)展上向有益方向發(fā)展。[13]用基于價值、認(rèn)同和共同追求的現(xiàn)代企業(yè)文化，創(chuàng)造主動創(chuàng)追求的氛圍，使員工獲得最大程度的尊重和認(rèn)可。

（二）現(xiàn)實路徑：縱向上的外部力量干預(yù)

在理想的、成熟的社會環(huán)境下，或許橫向平衡線上的兩個要素就足以支持高技能人才的培養(yǎng)與發(fā)展。但在市場機制發(fā)育不完善的當(dāng)今社會環(huán)境下，需要社會中多元的主體來提供支持，一方面彌補當(dāng)下支持體系中的不足，另一方面，也是更重要的一方面，就是促使橫向支持體系不斷發(fā)育完善。

1.工會在高技能人才培養(yǎng)工作中的定位

工會作為服務(wù)與職工發(fā)展的重要主體，具有自己的網(wǎng)絡(luò)體系，截止2017年9月全國已建工會基層組織280.8萬個。工會會員人數(shù)3.03億人，其中農(nóng)民工會員1.4億人。[14]提供整體性支持服務(wù)的各級總工會與深入企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)和行業(yè)的工會組織，在高技能人才培養(yǎng)這一問題中能夠發(fā)揮重要的作用。[15]

各級總工會在高技能人才培養(yǎng)問題中發(fā)揮的作用包括兩個方面：

一是通過工會體系，通過深入企業(yè)內(nèi)部的基層工會組織，為高技能人才發(fā)展提供切實的服務(wù)。這一條道路上的效果如何呢？基層工會受專業(yè)能力、方法及資源的限制，通常只能做一些泛泛的服務(wù)性工作或是針對個別困難或需要幫助的員工提供服務(wù)，慰問、救助、活動等仍然是主要方法，而在高技能人才培養(yǎng)這一專業(yè)問題的推動上收效甚微。如有被訪談?wù)哒劦?，“我們有工會啊，主要是搞一些活動，比如相親、聯(lián)歡”， “這個事（人才培養(yǎng)、技能提升）還是得企業(yè)來做，或者靠自己，工會（企業(yè)內(nèi)部組建的工會）做不了，他們也不會啊”（訪談材料：G16-L）。因此不難看到，這一條路很難走通。

二是通過總工會的平臺，從更大范圍內(nèi)的社會環(huán)境入手，通過氛圍營造、外力助推，促進職業(yè)認(rèn)同感的建立，并向內(nèi)作用于企業(yè)，通過激活企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)、促進企業(yè)管理改革的方式，以一種“嵌入式”的方式提供專業(yè)支持。這條道路又是否可行性呢？相比于第一條道路而言，總工會并不直接介入或干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)管理或是內(nèi)部運作，而是通過環(huán)境與氛圍的構(gòu)建，在遵從市場規(guī)律的情形下，以一種類似于自然倒逼的方式，去促使企業(yè)意識到問題，并給予一些激勵性措施（如榮譽、獎勵等）去引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變。

例如通過舉辦技能大賽，讓特定企業(yè)或企業(yè)中的優(yōu)秀人才顯現(xiàn)出來，給予相應(yīng)的榮譽和獎勵，促使企業(yè)去重視技能技術(shù)的提升（這種促使更多來源于企業(yè)社會參與激發(fā)的活力、已獲得榮譽感與社會責(zé)任感等，而非經(jīng)濟利益）。進而在建立認(rèn)同后，可以有選擇性地促使企業(yè)內(nèi)部建立類似于職工創(chuàng)新工作室的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，構(gòu)建一個相對獨立的以技術(shù)技能為核心的空間，讓有能力、有意愿的高技能人才能夠參與進來，支持工作中的技術(shù)提升與創(chuàng)新?？偣环矫嬖谄髽I(yè)原來的行政管理體系內(nèi)“嵌入”了一個專業(yè)空間；另一方面以平臺的形式建立起一個各工作室之間的橫向交流和外部資源支持來激活企業(yè)。

整體上的邏輯就是“助推—嵌入—激活”，而當(dāng)下的工作往往只做到第一步，或是第二步的淺層次，但真正關(guān)鍵和能夠起到質(zhì)變作用的是第二步的深層次做法和第三步。不少研究者在評價工會的技能大賽、創(chuàng)新工作室等做法時，無論找問題還是講優(yōu)點，大都基于一個割裂和淺層的視角，泛泛地談在促進、助推中的“有效”或活力與可持續(xù)性上的“不足”，而并未能完整地呈現(xiàn)體系化的問題。

2.工會在高技能人才培養(yǎng)工作中的作用發(fā)揮機制分析

從各級總工會來看，在支持高技能人才培養(yǎng)方面的主要的做法包括：組織職業(yè)技能大賽、推動創(chuàng)新工作室的建立、提供免費的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)資源、組織交流學(xué)習(xí)等。每項工作自然都有其特定的效果產(chǎn)生，但整體上產(chǎn)生的效果多大，是否形成了合力，是否在一個既定的工作體系下發(fā)揮作用，卻很難說。究其原因，在于目前的政策設(shè)計缺少強有力的理論支撐。基于前期的調(diào)研訪談，結(jié)合各級總工會（尤其是市級）當(dāng)下的工作方式，本研究認(rèn)為：工會以外部平臺的形態(tài)介入高技能人才培養(yǎng)工作中，可以從“參與”、“支持”和“激勵”三個層次開展工作，形成一個系統(tǒng)化的支持體系（如圖8所示）。

圖8 高技能人才培養(yǎng)支持體系中的工會角色

首先是“參與層”，參與層核心的做法就是前述的以嵌入的方式推動企業(yè)創(chuàng)新工作室的成立并采取一系列做法去激活它們，例如在跨企業(yè)的職工創(chuàng)新工作室之間建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與一定的交流機制，可以輪流坐莊，就生產(chǎn)中的具體問題解決等發(fā)起議題，開展互益性的小型沙龍。

工會的功能在于前期牽頭、幫忙組建、提供專家資源與信息等，核心的工作方法是非營利管理中的“U+B模式”，如何變管理者為支持者，去權(quán)力化，構(gòu)建由參與者主導(dǎo)的自我治理結(jié)構(gòu)，最終退出實際操作。[16][17]該層次建立的最終目標(biāo)，是讓企業(yè)中的職工創(chuàng)新工作室或高技能人才在企業(yè)之外有一個相對獨立的技術(shù)交流平臺。

其次是“支持層”，該層次的構(gòu)建需要整合大量的外部資源。一方面是專業(yè)性上的支持，主要是在智力上提供解決問題的指導(dǎo)、咨詢和支持，例如邀請專家?guī)椭硞€企業(yè)的創(chuàng)新工作室解決特定的技術(shù)問題；另一方面是專業(yè)服務(wù)，主要是指針對參與層所表達出來的實際落地問題進行解決方案上的咨詢與服務(wù)，例如告知高技能人才專利的申請與保護的方法并協(xié)助其實施。

工會的功能在于整合資源、建立運作機制，構(gòu)建這樣一個可以提供支持服務(wù)的平臺，并聚攏相應(yīng)的資源。而具體的執(zhí)行者可以是高校、科研院所、具有相應(yīng)能力的服務(wù)機構(gòu)、企業(yè)或由工會構(gòu)建的專家?guī)?。關(guān)鍵在于以問題為導(dǎo)向，工會可以通過在參與層的深度嵌入，在支持層有的放矢地組織資源去解決實質(zhì)性問題。

最后是“激勵層”，這一層級沒有大量的具體事務(wù)要做，它的功能在于引導(dǎo)、激勵和認(rèn)可。設(shè)立基于技術(shù)貢獻的特定的獎勵機制，對那些在參與層中活力極強的職工創(chuàng)新工作室、做出實際成績的高技能人才、在技術(shù)層面有效解決實際問題的情形等做出表彰或獎勵。這種做法和思路也應(yīng)在過程中影響企業(yè)，推動它們在自己的激勵機制中有所考慮。

總體來說，工會最大的貢獻在于逐步構(gòu)建這樣一套支持體系，讓其能夠順利運行并發(fā)揮作用。而無論從功能定位、資源能力和現(xiàn)有的工作體系來講，工會都是最佳選擇，也是最有可能真正做到的。

3. 高技能人才培養(yǎng)的T型支持結(jié)構(gòu)

至此，可以看到一個完整的高技能人才培養(yǎng)的T型支持結(jié)構(gòu)，既包括橫向上的職業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)管理的要素，也包括縱向上的工會支持要素（如圖9所示）。

圖9 高技能人才培養(yǎng)的T型支持結(jié)構(gòu)

橫向上的兩個要素直接作用于高技能人才，對其職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展起決定性作用；而縱向上的要素則在直接支持高技能人才之外擔(dān)負(fù)著更重要的功能，那就是支持兩個橫向要素的發(fā)展，并整體上促進橫向機制的建立。核心概念在于“支持”與“構(gòu)建”，支持則不同于管理，需要去權(quán)力化，秉持平等、尊重、自主的價值，以專業(yè)支持與專業(yè)服務(wù)的方式來運作；構(gòu)建則要求關(guān)注點要高，大局觀要清晰，始終瞄準(zhǔn)最終機構(gòu)構(gòu)建的目標(biāo)，而不陷入瑣碎。

在當(dāng)下工會牽頭、支持或參與的眾多關(guān)于高技能人才培養(yǎng)的服務(wù)和支持措施中，職工創(chuàng)新工作室無疑是一項深度嵌入企業(yè)，可以對企業(yè)管理改革起到正向作用，從真正意義上改善高技能人才成長環(huán)境的舉措。職工創(chuàng)新工作室所構(gòu)建的公共參與空間從功能上來講能夠便利性地解決很多生產(chǎn)一線的問題，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和成果。技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)是職工創(chuàng)新工作室設(shè)立最主要目標(biāo)，也是職工創(chuàng)新工作室的核心參與“工具”。對技術(shù)技能的重視與落地的行動措施，能夠激發(fā)企業(yè)中高技能人才追求技術(shù)提升與創(chuàng)新的熱情，增強榮譽感與認(rèn)同感，有助于解決企業(yè)激勵不足的問題。縱向來看，理想的職工創(chuàng)新工作室獨立環(huán)境內(nèi)，應(yīng)該建立一種相比于企業(yè)更加扁平化、去層級化，以技術(shù)為核心，以問題為導(dǎo)向的文化與氛圍。橫向上看，工作室的建立確立了一種在私人關(guān)系之上的偏向于制度性的解決渠道，技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在一起，一個看似相對“松散”的組織，實際上他們的結(jié)合可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部跨部門、跨工種的交流與合作，避免了行政管理中層級化組織架構(gòu)造成的部門之間的分離。