侯嘉璐 山東省煙臺市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)高級中學(xué)

引言：當(dāng)下國家對企業(yè)發(fā)展的政策和資金支持，加之市場經(jīng)濟(jì)的多元化，為企業(yè)的發(fā)展提供了一定的沃土，當(dāng)然與之對應(yīng)的是激烈的市場競爭，以及同種類型企業(yè)之間的生存之爭也逐漸趨于白熱化，企業(yè)在激烈的生存競爭之中取得主動權(quán)離不開良好的企業(yè)工作氛圍、企業(yè)文化以及高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的企業(yè)人力資源管理，而在人才之爭尤為突出的企業(yè)環(huán)境下，通過有效的激勵機(jī)制，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍、滿意的工作報酬、積極的工作狀態(tài)就顯得尤為重要。

一、企業(yè)激勵及有效激勵

所謂的企業(yè)激勵從狹義上來說，其實就是一種刺激，這種刺激直接作用到企業(yè)的各個部門的人員，推動這些人員的內(nèi)心動力去完成工作，以及達(dá)到工作目標(biāo)，具體來說，企業(yè)激勵就是通過一系列的手段，啟發(fā)企業(yè)內(nèi)部的人員產(chǎn)生工作需要、工作動機(jī)、工作欲望等，并通過上述內(nèi)容形成了在企業(yè)工作的目標(biāo)，進(jìn)而利用激勵手段使員工朝著目標(biāo)，不斷追求，發(fā)揮潛力，以達(dá)到既定的目標(biāo)。而所謂的企業(yè)的有效激勵指的是企業(yè)的激勵手段、激勵機(jī)制具有一定的科學(xué)性，并能按照一定的科學(xué)性規(guī)則進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，并使其在激勵員工工作的同時，推動企業(yè)的發(fā)展，其對員工進(jìn)行了物質(zhì)和精神上共同的激勵和內(nèi)在源動力挖掘。

二、我國當(dāng)下企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題

（一）員工形成的個人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的不一致

在上述企業(yè)激勵的概念中，闡述了在激勵過程中，員工個人目標(biāo)的形成是企業(yè)有效激勵的表現(xiàn)之一，但是在當(dāng)下我國多數(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制中，由于激勵機(jī)制的引導(dǎo)問題及當(dāng)下社會的逐利風(fēng)氣，使得員工個人形成的薪酬目標(biāo)與企業(yè)想要達(dá)到的企業(yè)的全面發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)之間存在偏差，輕則員工的個人目標(biāo)不能完全服務(wù)于和涵蓋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的整體和內(nèi)涵，重則企業(yè)員工個人在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在不一致，使得員工努力方向產(chǎn)生偏差，進(jìn)而未能有效實現(xiàn)企業(yè)激勵[1]。

（二）對于激勵含義的狹義理解

企業(yè)之間的發(fā)展層次和高度有所不同，使得不同的企業(yè)之間對待企業(yè)激勵的理解有所差距，對于我國某些企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，由于企業(yè)文化及內(nèi)涵等方面的不足和欠缺，使得對企業(yè)激勵的認(rèn)識僅僅停留在物質(zhì)激勵的層次，也就是所謂的薪酬上的激勵，而人的整體需求包括物質(zhì)、精神、安全、尊重、自我實現(xiàn)等多方面的需求，因此單一的物質(zhì)激勵在某種程度上既是一種曲解，也會在某種程度上適得其反。

（三）企業(yè)激勵缺乏差異性

所謂的企業(yè)激勵缺乏差異性指的是，一個企業(yè)的發(fā)展并非都是同一組織部門的員工，而是涉及到諸多的科室和部門，因此企業(yè)的激勵手段和措施如果只是以偏概全，以所謂的一視同仁作為激勵的單一化的借口，那么在激勵措施實施后的收效也很難理想，舉例來說，一個企業(yè)內(nèi)部對待養(yǎng)老保險的完善問題，青年員工、中年員工、老年員工的關(guān)心程度存在極大的差異，而作為上述共同的激勵措施，勢必在激勵效果上有所差異[2]。

（四）缺乏企業(yè)激勵機(jī)制的動態(tài)調(diào)整和完善

由于企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)的過程，其所處的市場環(huán)境也處于動態(tài)的改變，因此完善的企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)該有著隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境改變而改變的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，而當(dāng)下我國多數(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制多數(shù)在建立之后就一直延用，并將其革新調(diào)整置之不理，從而缺乏在一定時期的協(xié)同性。

（五）企業(yè)激勵機(jī)制缺乏完善的監(jiān)督評價體系

企業(yè)僅具備與自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的激勵機(jī)制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，當(dāng)下諸多的企業(yè)都注意到了企業(yè)有效激勵的重要性，然而在企業(yè)有效激勵的實施方面卻有著實質(zhì)的差距，并且在長期的激勵機(jī)制實施過程中也未發(fā)現(xiàn)問題并采取措施解決問題、預(yù)防風(fēng)險，這些都是因為其缺乏激勵行為的評價機(jī)制體系，致使其對評價的效果不能做出有效反饋，缺乏激勵的評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而沒辦法界定評價的有效性[3]。

三、有效的企業(yè)激勵措施

針對上述所存在的問題，本文主要提出如下幾點優(yōu)化企業(yè)激勵機(jī)制的措施：其一，企業(yè)內(nèi)部要在發(fā)展中逐漸建立起相關(guān)的負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部激勵的相關(guān)的部門和人員，并安排這些人員進(jìn)行與時俱進(jìn)的企業(yè)激勵知識的學(xué)習(xí)，且要引進(jìn)國外先進(jìn)的激勵手段，結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，科學(xué)的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制；其二，企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)該針對企業(yè)各個組成部分進(jìn)行激勵的個性化和特色化，并且應(yīng)該結(jié)合實際情況，在某種程度上杜絕獎勵機(jī)制的“公平性”，以實現(xiàn)激勵真正意義上的作用；其三，企業(yè)的發(fā)展需要的是一個綜合性、應(yīng)用性的人才，因而獎勵機(jī)制不應(yīng)該只保障員工的物質(zhì)需求，而應(yīng)該兼顧員工的精神需求、安全需求、自我價值實現(xiàn)等多方面的需求，這樣的激勵機(jī)制才能實現(xiàn)對員工多方面的激勵保障；其四，企業(yè)的激勵機(jī)制要隨著企業(yè)發(fā)展的外部市場環(huán)境改變和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改變而做出相應(yīng)的調(diào)整，使得不同時期的企業(yè)激勵的需要得到滿足，而不是固步自封和原地不前；最后，企業(yè)的有效激勵的評價機(jī)制要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展逐漸建立健全，以實現(xiàn)對企業(yè)激勵行為的有效與否的評價，對企業(yè)激勵實施動態(tài)監(jiān)督，并在發(fā)現(xiàn)問題時及時采取相應(yīng)措施進(jìn)行發(fā)展的優(yōu)化和糾正。

結(jié)論：綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境風(fēng)云變化的現(xiàn)狀下，企業(yè)人力資源管理的重要部分之一的企業(yè)激勵具有著重要的意義，但在實際應(yīng)用中卻存在著諸如激勵體系不完善、激勵手段單一、缺乏評價體系等問題，因此需要積極的完善相關(guān)的激勵體制，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，科學(xué)的、個性化設(shè)計激勵手段，并對激勵措施進(jìn)行有效性評價，以實現(xiàn)企業(yè)激勵的有效性，保障企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)主動地位，進(jìn)而推動我國經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)步的發(fā)展。