趙培

（甘孜州節(jié)能監(jiān)察中心，四川 甘孜626000）

1 引言

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下通訊網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，云技術(shù)和資源共享得到了普及運(yùn)用。該時(shí)代背景下，由于企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中必要的一部分，對(duì)吸納就業(yè)，推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定有著重要作用。若企業(yè)不重視人力資源的培訓(xùn)，造成人才選拔和任用缺乏專業(yè)性的篩選，而企業(yè)發(fā)展依賴被選拔任用人員的能力，若此人能力并不符合標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)造成重大損失。

2 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

中小企業(yè)管理過(guò)程中，大多數(shù)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理工作持輕視態(tài)度，很多企業(yè)在該方面管理上的發(fā)展水平較低。而如今互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈烈，企業(yè)若想在時(shí)代中求穩(wěn)并發(fā)展，必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，注重人力資源管理工作，開(kāi)展與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的管理理念和技術(shù)，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，把握機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，并改變自身，是企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型成功的必經(jīng)之路。黨的十九大報(bào)告中提出“人才是第一資源”，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?。而在互?lián)網(wǎng)時(shí)代的要求下，企業(yè)人力資源多種問(wèn)題逐漸揭露開(kāi)來(lái)，這些問(wèn)題與企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展息息相關(guān)。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式也存在著許多不足。

3 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的缺陷

3.1 人力資源發(fā)展觀念落后

許多中小企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，并沒(méi)有意識(shí)到傳統(tǒng)人力資源觀念的落后以及新型觀念的重要性。傳統(tǒng)的機(jī)械呆板人力資源已經(jīng)成為了中小企業(yè)的固定模式，因此，新型觀念的誕生不被中小企業(yè)管理人員所接受，并快速投入使用于

實(shí)踐過(guò)程中。大多數(shù)中小企業(yè)的管理者將員工當(dāng)作“生產(chǎn)工具”，對(duì)其實(shí)行嚴(yán)格的管理制度，輕視“以人為本”的思想理念，缺少對(duì)員工的關(guān)注度[1]。中小企業(yè)員工對(duì)自身定位認(rèn)知模糊，不能極大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，忽略員工內(nèi)在潛力。這種傳統(tǒng)的觀念在新時(shí)代背景中，一定程度上降低了員工的成就感和積極性，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)凝聚力低下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展難以維持。

3.2 員工培訓(xùn)考核及評(píng)估體系不完善

科學(xué)性的考核評(píng)估體系缺乏對(duì)員工培訓(xùn)成果有重要的影響，對(duì)其了解的專業(yè)技能也很難掌控，達(dá)不到培訓(xùn)效果的基本要求，盡管大多數(shù)企業(yè)了解了培訓(xùn)的重要性，但卻對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估有一定的忽略。個(gè)別企業(yè)雖然有培訓(xùn)的評(píng)估效果，但其評(píng)估卻僅僅在一個(gè)簡(jiǎn)單不能再簡(jiǎn)單的考核上，而忽視對(duì)員工的行為態(tài)度、績(jī)效、能力等的考核。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大部分企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行講座式脫崗培訓(xùn)以及在日常工作崗位中進(jìn)行指導(dǎo)的培訓(xùn)方式，這種培訓(xùn)方式實(shí)際上受時(shí)間、地點(diǎn)以及數(shù)量的限制。如果培訓(xùn)人員較多，則培訓(xùn)針對(duì)性薄弱，培訓(xùn)效果達(dá)不到理想要求；反之，培訓(xùn)成本增多，培訓(xùn)效率低下。

3.3 績(jī)效管理層面沒(méi)有得到開(kāi)發(fā)及推廣

現(xiàn)階段大部分企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，在現(xiàn)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，云技術(shù)的普及，為企業(yè)線上人力資源管理提供了極大的便利性，而線上線下二者結(jié)合的方法能更快更科學(xué)性地對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化的管理。實(shí)現(xiàn)了其自動(dòng)化、動(dòng)態(tài)化、透明化。這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源高效率的管理有著重要影響。相對(duì)于傳統(tǒng)的方式方法，在人力、物力、財(cái)力等方面降低了成本。

4 互聯(lián)網(wǎng)背景下中小企業(yè)人力資源新思考

4.1 掌握時(shí)代特性，改變?nèi)肆Y源發(fā)展觀念

想要真正順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，就應(yīng)該利用互聯(lián)網(wǎng)在人力資源中發(fā)展的效果，而中小企業(yè)必須改變?nèi)肆Y源發(fā)展觀念。以“互聯(lián)網(wǎng)”為核心的新理念作切入點(diǎn)，第一，中小企業(yè)需要提高對(duì)人力資源的重視，考慮其在企業(yè)中所產(chǎn)生的價(jià)值，企業(yè)可以根據(jù)該工作效率、個(gè)人能力進(jìn)行合理化分析，并對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)做優(yōu)化配置。第二，中小企業(yè)應(yīng)加大企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)思維形成，利用數(shù)據(jù)反映現(xiàn)實(shí)。

4.2 建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系

通過(guò)培訓(xùn)前期對(duì)員工進(jìn)行一系列測(cè)試，掌握員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的具體想法，根據(jù)該信息對(duì)綜合評(píng)估進(jìn)行分析，員工是否能利用培訓(xùn)中所獲取的知識(shí)在實(shí)踐過(guò)程中具體操作，并將所掌握到的培訓(xùn)方法用到實(shí)際的工作任務(wù)中。企業(yè)可以通過(guò)控制實(shí)驗(yàn)法對(duì)培訓(xùn)的員工進(jìn)行檢驗(yàn)，把員工分為控制組和實(shí)驗(yàn)組兩類，控制組則是沒(méi)有參加培訓(xùn)的員工，而實(shí)驗(yàn)組是被培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)該兩類員工進(jìn)行測(cè)試，并把測(cè)試結(jié)果作對(duì)比，然后進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過(guò)信息資源共享，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，降低培訓(xùn)成本的同時(shí)能使培訓(xùn)效果更加高效，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)用人崗位和培訓(xùn)人才的匹配性。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)營(yíng)也使企業(yè)能夠?qū)崟r(shí)掌控儲(chǔ)備人才的動(dòng)態(tài)，以便于后期的了解和任用。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展促進(jìn)了就業(yè)和人才共享模式誕生，提升了就業(yè)渠道和就業(yè)崗位，打破了傳統(tǒng)的就業(yè)關(guān)系，推動(dòng)人才信息共享化[2]。

4.3 建立互聯(lián)網(wǎng)績(jī)效管理和反饋機(jī)制

績(jī)效管理在企業(yè)管理中實(shí)際上是最關(guān)鍵的部分，科學(xué)性、專業(yè)性的績(jī)效管理體系對(duì)一個(gè)企業(yè)起著重要的推動(dòng)作用。同時(shí)也會(huì)調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工個(gè)人在企業(yè)工作過(guò)程中有著正能量的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，企業(yè)績(jī)效管理工作與組織結(jié)構(gòu)、人才特性以及工作模式息息相關(guān)?？?jī)效階段，企業(yè)可利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行企業(yè)員工集體討論，并明確各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)企業(yè)整體進(jìn)行篩選和改進(jìn)?？?jī)效實(shí)施過(guò)程中，能從互聯(lián)網(wǎng)對(duì)績(jī)效的執(zhí)行程度進(jìn)行核實(shí)、監(jiān)控以及分析。而實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理方式層面，為績(jī)效考核要求的改進(jìn)和問(wèn)題的發(fā)行提供了科學(xué)合理性的可能?？?jī)效考核階段，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)儲(chǔ)存公司員工的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，使儲(chǔ)存數(shù)據(jù)時(shí)長(zhǎng)及管理更為便利。績(jī)效反饋過(guò)程中，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實(shí)時(shí)了解績(jī)效的常態(tài)化、高效化以及公開(kāi)化三個(gè)層面?；诳?jī)效考核重要性，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持高關(guān)注的態(tài)度，通過(guò)合理的措施保障績(jī)效考核的針對(duì)性以及時(shí)效性。目前，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制提出了完整、高效和有序三方面要求，因此績(jī)效考核結(jié)果以及數(shù)據(jù)要能夠及時(shí)上傳到企業(yè)管理層手中，為績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)時(shí)更新起到保障作用，同時(shí)也使企業(yè)員工在薪資福利待遇上得到適當(dāng)調(diào)整，其對(duì)崗位晉升和調(diào)動(dòng)等活動(dòng)給予了客觀性的支持。

5 結(jié)論

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源培訓(xùn)層面提出了更高的要求，提升企業(yè)人力資源管理的重要性，對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部人員的自身綜合素質(zhì)有很大的推動(dòng)作用。由于企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才這一基本要素，怎樣改變企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展看法，更好地為企業(yè)選拔任用人才，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。換而言之，企業(yè)在開(kāi)展人力資源培訓(xùn)過(guò)程中要達(dá)到人力資源開(kāi)發(fā)、企業(yè)內(nèi)部員工增值、吸引企業(yè)外部人才、提升企業(yè)內(nèi)部員工核心凝聚力、人才與崗位統(tǒng)一的要求。然而現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，當(dāng)代企業(yè)在人力資源管理工作方面加大重視力度，通過(guò)對(duì)人力資源培訓(xùn)的完善來(lái)穩(wěn)定企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中所處的地位并得到快速發(fā)展。主要方法體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)加大對(duì)人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的重視力度，了解人力資源在培訓(xùn)中的積極影響；第二，建立專業(yè)化的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)效果；第三，科學(xué)性計(jì)劃培訓(xùn)，在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際過(guò)程中，開(kāi)發(fā)不同層次的員工，進(jìn)行培訓(xùn)。