摘 要：高校教師的綜合水平直接決定著學(xué)校的總體競(jìng)爭(zhēng)力，因此高校教師聘任制度的優(yōu)化尤為重要，及時(shí)對(duì)傳統(tǒng)的聘任制度進(jìn)行改革，從根本上解決師資問(wèn)題。為了推進(jìn)我國(guó)教育體制改革，提高高校辦學(xué)的自主性，提升教師隊(duì)伍的綜合實(shí)力，對(duì)教師聘任制度的改革和優(yōu)化是目前核心問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：高校教師;聘任制度;優(yōu)化設(shè)計(jì)

我國(guó)高校教師聘任制度實(shí)施的過(guò)程中，由于管理、師資來(lái)源等問(wèn)題經(jīng)常會(huì)影響教師的綜合實(shí)力，無(wú)法有效提高高校教學(xué)整體質(zhì)量。高校只有不斷深化教師聘任制度優(yōu)化改革，才能從根本上解決教師聘任制度，提高高校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

一、正確理解高校教師聘任制度

高校教師聘任制主要是在國(guó)家法律制度下，在雙方平等、自愿的基礎(chǔ)上，按照教學(xué)崗位進(jìn)行設(shè)置和聘請(qǐng)的。按需設(shè)崗是高校教師聘任制度的主要核心，對(duì)傳統(tǒng)的按照人進(jìn)行聘任的制度有所打破，進(jìn)而有效地對(duì)學(xué)科進(jìn)行真實(shí)的反映。

傳統(tǒng)的高校教師受到“鐵飯碗”的思想理念制約，教師的任職主要是終身制的，這種模式很難從根本上提高教師的綜合能力，阻礙了創(chuàng)新和發(fā)展[1]。高校聘任制度的實(shí)施和發(fā)展，從根本上改善了傳統(tǒng)的任聘模式，能夠從根本上提升教師的創(chuàng)新能力，營(yíng)造更加合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，大大地提升了教師團(tuán)隊(duì)的積極性和主動(dòng)性。實(shí)施聘任制度能夠從根本上完善教師隊(duì)伍，能夠提升高校整體的教學(xué)質(zhì)量，改善了傳統(tǒng)的教育氛圍，能夠提高教育工作效率，拓展高校從業(yè)教師范圍。

實(shí)施高校教師聘任制度，結(jié)合高校自身實(shí)際的發(fā)展情況，總結(jié)出一套更加符合高校特色的改革、發(fā)展路線(xiàn)。因此，如何探索出一套科學(xué)、有效的高校教師聘任制度對(duì)于整個(gè)學(xué)校的發(fā)展而言尤為重要，是當(dāng)今需要解決的重要課題，是教育改革領(lǐng)域改革發(fā)展的重要研究課題。

二、我國(guó)高校聘任制度實(shí)施的現(xiàn)狀問(wèn)題及原因

（一）我國(guó)高校聘任制實(shí)施現(xiàn)狀問(wèn)題

1.缺乏科學(xué)全面嚴(yán)格的考核和監(jiān)督

我國(guó)傳統(tǒng)的聘任制常會(huì)出現(xiàn)“一聘定終身”的情況，這種聘任的制度并不符合當(dāng)今高校及社會(huì)的需求，影響了高校整體的實(shí)力，因此應(yīng)該改善和建立更加完善的教師考聘制度，進(jìn)而提高高校師資力量。目前來(lái)說(shuō)，高校考核評(píng)價(jià)的流程還是更加重視形式，同時(shí)忽視了評(píng)價(jià)的科學(xué)性和實(shí)用性，影響了教師的根本實(shí)力，對(duì)于教師的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)還有待提高。由于高校聘任制度缺乏科學(xué)性、全面性，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象，直接影響了考核的最終結(jié)果。因此，如何根據(jù)高校教師的崗位需求、特點(diǎn)綜合制定更加標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)制度，目前對(duì)于高校的聘任制改革尤為重要，若制度內(nèi)容千篇一律就違背了考核的根本目的，無(wú)法真正發(fā)揮聘任優(yōu)勢(shì)。

2.崗位聘任重職稱(chēng)、輕實(shí)力

我國(guó)高校的聘任形式主要以“評(píng)聘結(jié)合”為主，即在取得職稱(chēng)同時(shí)，自然而然的與相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位相匹配。這樣的評(píng)聘制度模式，具有一定的傳統(tǒng)性、固定性，直接影響了高校教師團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高，常表現(xiàn)出重視職稱(chēng)卻忽視了教師實(shí)力的現(xiàn)象。

實(shí)際上，職稱(chēng)的評(píng)審并無(wú)法更深入的去評(píng)定一個(gè)人的綜合能力，主要展示了申報(bào)人的業(yè)務(wù)和學(xué)術(shù)水平，很難從根本上反映出任聘的崗位需求，無(wú)法使得教師在實(shí)際教育中發(fā)揮更好地工作效率。“評(píng)聘結(jié)合”的聘任方式，容易使人們認(rèn)為只有取得教師資格證，就按照相應(yīng)的職務(wù)進(jìn)行分配，逐漸形成了根據(jù)職稱(chēng)定待遇的思想模式。

3.雙向流動(dòng)機(jī)制不完善

高校教師聘任制的根本內(nèi)涵，就是激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)該作為聘任期滿(mǎn)的一個(gè)考核憑證，以保證教師任職的公平、公正。但是，目前的高?？己饲闆r卻不夠完善，考核的內(nèi)容不夠?qū)嶋H、科學(xué)，使得最終的考核結(jié)果無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的說(shuō)服力，大多數(shù)的應(yīng)聘者都是“自動(dòng)續(xù)聘”，最終會(huì)產(chǎn)生“終身制”這樣的不合理現(xiàn)象，限制了高校整體的發(fā)展。高校教師聘任制度雙向流動(dòng)機(jī)制不完善，就應(yīng)聘人的角度來(lái)說(shuō)，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生懈怠的心理，容易滿(mǎn)足于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取。同時(shí)，對(duì)于學(xué)校而言，很難從根本上實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗，導(dǎo)致教師結(jié)構(gòu)比例無(wú)法有效優(yōu)化，使得高校整體師資力量無(wú)法提升。

（二）我國(guó)高校聘任制度問(wèn)題的原因分析

1.師資來(lái)源有限

我國(guó)高校聘任制度出現(xiàn)問(wèn)題主要的原因是沒(méi)有充分的師資來(lái)源，由于我國(guó)教師的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致其他行業(yè)人員很難進(jìn)入高校，限制了高校教師多元化發(fā)展。我國(guó)高校教師暫時(shí)還沒(méi)有與其他行業(yè)人員合理交流的機(jī)制，無(wú)法達(dá)到人才使用的真正目的，很多優(yōu)秀的其他行業(yè)人才受到了高校聘任制度的制約和限制。為了吸引到更多的人才，高校近年來(lái)常常舉辦各種吸納人才的方案，通常是通過(guò)物質(zhì)待遇的提高來(lái)挖取人才。比如，提升人才物質(zhì)待遇、安置女子、配偶等政策，但是與此同時(shí)卻打擊了原本在校的教師工作積極性，增加了兩者之間的不融合因素，對(duì)于高校科研及教學(xué)水平而言并沒(méi)有起到更大的作用。

2.管理剛性不足

目前高校在教師的管理過(guò)程中，缺乏嚴(yán)格管理和激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合，導(dǎo)致學(xué)生管理的內(nèi)容、目標(biāo)等方面都存在一定的問(wèn)題，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)的人本管理需求。高校和院系之間缺乏聯(lián)動(dòng)管理機(jī)制，教師管理缺乏科學(xué)性和有效性，同時(shí)對(duì)于激勵(lì)制度的運(yùn)用不夠恰當(dāng)，通常會(huì)比較集中在優(yōu)秀的教師身上，缺乏對(duì)整體成員的考慮和激勵(lì)。此外，高校學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善，數(shù)量通常是審核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，卻忽視了對(duì)質(zhì)量的審核，無(wú)法提高教師隊(duì)伍的綜合實(shí)力。 高校教師的選拔中，通常會(huì)存在重視資歷、忽視能力的現(xiàn)象，考核的形式和內(nèi)容也非常單一，影響了高校校園整體競(jìng)爭(zhēng)力[2]。

3.缺乏培養(yǎng)規(guī)劃

導(dǎo)致高校教師聘任制問(wèn)題的一大因素就是缺乏培養(yǎng)規(guī)劃，目前聘任合同績(jī)效考核結(jié)果通常是交到二級(jí)院系后負(fù)責(zé)，缺少后期的跟蹤了解，這樣的規(guī)劃管理形式缺乏科學(xué)性。高校對(duì)于教師的培養(yǎng)的規(guī)劃不夠系統(tǒng)，只是一味的要求學(xué)歷，對(duì)于實(shí)踐的培養(yǎng)是不夠重視的，最終會(huì)使得教師失去了研究國(guó)際前沿學(xué)術(shù)的機(jī)會(huì)。此外，對(duì)于教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)行為監(jiān)控不夠嚴(yán)格，高校很難對(duì)教師從根本的道德上進(jìn)行制約，學(xué)術(shù)信用制度還需要進(jìn)一步完善。

三、高校教師崗位聘任制的優(yōu)化設(shè)計(jì)

1.深化推行我國(guó)高校教師聘任制度

高校教師聘任制度是我國(guó)教育體制改革的一個(gè)重要方向，因此我們需要明確這一目標(biāo)，深化改革傳統(tǒng)的教師聘任制度，從根本上結(jié)合高校崗位需求，深化推行和改革教師聘任制度。高校整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高離不開(kāi)教育制度的改革，必須有效地進(jìn)行執(zhí)行，明確這一改革方向，才能從根本上實(shí)現(xiàn)教師聘任制度的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)。高校應(yīng)該面向社會(huì)聘任優(yōu)秀的教師，聘任內(nèi)容應(yīng)該公開(kāi)、公證、透明，保證聘任制度的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)納才以實(shí)用的基本目的，提高高校教師的整體素質(zhì)[3]。

2.科學(xué)設(shè)崗、積極推動(dòng)“崗位聘任機(jī)制”

高校為了引進(jìn)更多優(yōu)秀的教師人才，應(yīng)該更具本校的需求進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗，因事設(shè)職，根據(jù)不同的工作要求設(shè)置崗位，確定職務(wù)崗位后再進(jìn)行聘任教師，最終達(dá)到人才致用的目的。高校在定崗之后，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的人員進(jìn)行選擇，重視人才質(zhì)量和綜合能力。高校應(yīng)該大力推進(jìn)聘任制度的改革，促進(jìn)傳統(tǒng)崗位管理的優(yōu)化升級(jí)，遵守公平、公開(kāi)、公正的原則，逐漸引導(dǎo)教師積極提升自身能力，在合適的崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3.公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用

高校在進(jìn)行教師聘任過(guò)程中，重視思想的解放、更新，只有以人為本才能保證高校人文素養(yǎng)的提高，擇優(yōu)聘用幫助更有能力的教師脫穎而出，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。高校在教師聘任過(guò)程中，通過(guò)實(shí)際、透明的聘任制度，能夠?yàn)閷W(xué)校展開(kāi)更加優(yōu)秀的服務(wù)，提高了高校的綜合管理能力和服務(wù)質(zhì)量。

4.嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)管理

嚴(yán)格的考核對(duì)于高校教師具有非常重要的約束力，在崗位聘任完成后，為了提高教師的綜合能力，應(yīng)該保證持續(xù)嚴(yán)格的考核和及時(shí)的管理，才能保證教師能夠在高校發(fā)揮更大的工作效果，若是在聘任后不考核、輕考核，那么高校對(duì)于應(yīng)聘者缺乏更加嚴(yán)格的約束力，無(wú)法有效地發(fā)揮聘任作用。因此，高校應(yīng)該制定科學(xué)、全面的教師考核評(píng)價(jià)制度，應(yīng)該就實(shí)際情況進(jìn)行有效分析，最終實(shí)施有效、完善的崗位考核制度，注意考核不只是一個(gè)形式，更重要的是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，能夠推進(jìn)教師更高效率地完成工作任務(wù)。因此，高校應(yīng)該通過(guò)更加有效的考核內(nèi)容對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終能夠完整地了解應(yīng)聘者的工作情況，對(duì)于教師而言是一個(gè)非常重要的激勵(lì)方式和約束力。

總體而言，高校教師聘任制度的完善是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工程，為了提升高校整體競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該重視改革的模式，齊心協(xié)力推進(jìn)教師聘任改革制度。因此，在教師聘任制度改革的過(guò)程中，需要在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格管理考核內(nèi)容，保證提高教師綜合能力，從根本上改革教師聘任制度。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊毅.新中國(guó)高校教師聘任制度變遷研究[D].西南大學(xué)，2013.

[2] 梁瑩.我國(guó)公立高等學(xué)校教師聘任制問(wèn)題研究[D].陜西師范大學(xué)，2009.

[3] 田一聚.高校教師職務(wù)聘任制度研究[D].南京師范大學(xué)，2005.

作者簡(jiǎn)介：孔璐（1983- ），女，漢族，湖北荊門(mén)人，學(xué)士，三亞中瑞酒店管理職業(yè)學(xué)院教師;研究方向：人力資源管理。