趙 瑾

（山東省海河淮河小清河流域水利管理服務(wù)中心，山東 濟(jì)南 250000）

水利系統(tǒng)人事檔案管理能夠真實客觀地反映出個體的性格特征與思想品德，用人單位可以利用人事檔案分析出應(yīng)聘個體的所有信息。經(jīng)歷改革創(chuàng)新之后，水利系統(tǒng)人事制度也隨之發(fā)生變動，并出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，可以從整體上促進(jìn)全國人事資源管理的發(fā)展。

1 人事檔案管理的價值

人事檔案記錄的內(nèi)容是一個人在社會發(fā)展過程中的人生經(jīng)歷，如學(xué)習(xí)生涯、工作經(jīng)歷、榮譽(yù)證書以及科研成果、職務(wù)變動、工資情況、黨團(tuán)情況等等。水利系統(tǒng)人事檔案管理的主要工作是對人事信息進(jìn)行搜集、整理、統(tǒng)計和保管，主要作用是供機(jī)關(guān)事業(yè)單位選拔人才和人員考評，因此，人事檔案管理對一個單位而言意義深遠(yuǎn)。

1.1 現(xiàn)代社會發(fā)展的必然要求

用人單位對人才的要求越來越高，這就要求人們應(yīng)不斷提升自己的“被利用價值”，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷以及與之相關(guān)的榮譽(yù)證書等等。與此同時，當(dāng)今社會是大數(shù)據(jù)時代，社會信息、個人信息等公開程度不斷提高，進(jìn)一步提升了人事檔案的“含金量”，之前經(jīng)常利用的造假證、假學(xué)歷甚至冒名頂替等現(xiàn)象徹底消失。伴著人事檔案信息的透明，行業(yè)之間的競爭愈來愈激烈，但呈公平、公正科學(xué)方向發(fā)展。

1.2 機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人才選聘的重要依據(jù)

為保證招聘人才的質(zhì)量，企事業(yè)單位需要根據(jù)人事檔案的信息進(jìn)行整體分析，然后通過研究應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗選擇適合自己企事業(yè)單位的人才。在選擇人才之后，可以為其提供相應(yīng)的工作崗位，進(jìn)一步優(yōu)化社會人力資源，使得人才在企事業(yè)單位中可以充分發(fā)揮自己的價值。

2 改革前人事檔案的基本特征

2.1 人事檔案代表著員工身份

在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制大環(huán)境下，按照人的不同身份分為干部檔案與工人檔案。之前，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位在用人方面，可以通過調(diào)查分析一個人的人事檔案了解其工作經(jīng)歷和學(xué)歷等信息，因此，人事檔案可以直接決定一個人社會身份。除此以外，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位還可以根據(jù)人事檔案查看到該人的社會活動，進(jìn)而對其薪酬調(diào)動、公費醫(yī)療等情況進(jìn)行改變。人事檔案還會影響到員工子女的工作政審等問題。人事檔案除可以代表一個人的身份之外，還從一定程度上影響著個人的經(jīng)濟(jì)利益。

2.2 人事檔案具有重要的控制作用

國內(nèi)現(xiàn)行的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，人事檔案需要隨著個人工作、生活和學(xué)習(xí)的地點進(jìn)行變動，若人事檔案無法調(diào)動，將影響一個人的正常發(fā)展，從一定程度上約束了人員的流動，難以進(jìn)行科學(xué)管理，用人單位無法做到堅持“以人為本”的發(fā)展理念，同時也會影響單位的長期發(fā)展。

3 人事檔案管理的新動向

3.1 國企離崗職工能夠“無檔生存”

改革后的人事制度，讓職工不再把這份工作當(dāng)成“鐵飯碗”，以致很多企業(yè)存在職工流失率不斷提升的現(xiàn)象，職工對企業(yè)的依賴度不斷下降，這大大減少了勞動力分配不均的現(xiàn)象。員工在離職之后，不會因為沒有檔案而失去工作，他們可以繼續(xù)謀求自己的職業(yè)，不用憑借人事檔案找工作。因此，現(xiàn)在國內(nèi)國有企業(yè)人事制度改革后“無檔生存”的現(xiàn)象逐漸消失。目前，國內(nèi)的職工一旦離開原工作單位，就不再重視人事檔案，由此，人事檔案難以再發(fā)揮其作用。

3.2 私營企業(yè)員工能夠“無檔擇業(yè)”

非國有企業(yè)與國有企業(yè)相比，并不注重人事檔案的信息，而是更注重個人工作能力。非國有企業(yè)與職工之間簽訂的是等勞動合同，不用人事檔案之類的文件。在簽合同之后，職工可以在非國有企業(yè)找到與自己能力相應(yīng)的工作，并在該崗位展示其才能。很多職工在選擇工作單位的性質(zhì)是國有企業(yè)和非國有企業(yè)時，往往更傾向于非國有企業(yè)，因此，國內(nèi)非國有企業(yè)一般不存在職工人事檔案糾紛現(xiàn)象。

3.3 人事檔案自身的不足

目前，某些求職者為使企業(yè)對自己有一個好的印象，會采取一些非常規(guī)手段，如通過非正規(guī)渠道更改人事檔案的學(xué)歷、年齡甚至工作經(jīng)歷等等，降低人事檔案的存在價值。企業(yè)在選拔人才時無法根據(jù)人事檔案的信息對其進(jìn)行準(zhǔn)確評價，無法真正了解應(yīng)聘者的工作能力。針對這一問題，國家應(yīng)不斷改善管理制度，強(qiáng)化戶籍管理制度，杜絕上文提及的現(xiàn)象。

4 人事檔案管理的改進(jìn)措施

4.1 剝離傳統(tǒng)人事檔案的約束作用

水利系統(tǒng)人事制度改革的重要內(nèi)容是選用職工聘用制度。在推出人事聘用制度以后，應(yīng)聘人員和工作單位之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)聘與招聘的關(guān)系，在現(xiàn)行的市場機(jī)制下選用合理的方式聘用人才。合理的用人方式不同于傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，不僅可以改變傳統(tǒng)的人事檔案的約束弊端，還可以改變?nèi)艘簧辉谝粋€單位工作的情況。用人單位無法再利用人事檔案影響人才流動，讓職工有了更多地選擇自由。職工在想換工作的時候，不用再受到用人單位的檔案限制。

4.2 完善水利系統(tǒng)人事檔案管理制度

國家有關(guān)部門針對人事檔案管理制度，應(yīng)不斷進(jìn)行完善，建立健全人事檔案管理制度。讓人事檔案管理工作落到實處，讓其充分發(fā)揮其存在價值。

4.3 進(jìn)一步深化水利系統(tǒng)人事制度改革

確保人事制度可以跟上國內(nèi)以及世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，不被時代淘汰。進(jìn)一步促進(jìn)人事檔案管理制度的改革，使其不斷向前發(fā)展。只有改變國內(nèi)的人事制度，才有可能從根本提升人事檔案的重要性，使人才可以真正發(fā)揮其作用，為國內(nèi)現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展作出一份貢獻(xiàn)，建立一個公平公正、自由平等的社會。

4.4 提高人事檔案管理者的素質(zhì)

在人事檔案管理中，人事檔案管理人員是主要負(fù)責(zé)者和執(zhí)行者。應(yīng)保證這一崗位上工作人員的綜合素質(zhì)，定期對人事檔案管理工作人員進(jìn)行考核與培訓(xùn)。

4.5 保證人事檔案的信息真實

檔案管理工作者在收錄檔案的時候應(yīng)確保信息的真實性，全面核實個人的信息，辯證地去看待每一份材料，確保其真實性和有效性。

5 結(jié)語

水利系統(tǒng)人事制度不斷改革進(jìn)步，對人事檔案管理工作提出更高的要求，在改革的過程中為人事單位提供了更多發(fā)展機(jī)遇。檔案管理者應(yīng)準(zhǔn)確及時抓住時機(jī)，從制度上完善、理念上創(chuàng)新和方法上突破等方面，探索現(xiàn)代化的人事檔案管理工作模式，促進(jìn)水利系統(tǒng)人事檔案管理工作長期穩(wěn)定的發(fā)展。