孫凱瑞 趙志群

摘 要 2019年《政府工作報告》提出高職大規(guī)模擴(kuò)招100萬人的要求，這對高職院校的招生和教學(xué)管理帶來了新的課題。鑒于許多新增生源（如退伍軍人和農(nóng)民工等）是成人學(xué)習(xí)者，為確保招生和教學(xué)質(zhì)量，需要關(guān)注和解決成人生源的入學(xué)考試和學(xué)業(yè)評價等一系列特殊問題。近年來，國際上開展了很多有關(guān)成人能力測評的研究和實踐，特別是能力錯配研究和相關(guān)成人能力測評，對解決此類問題提供了如下借鑒和啟示：探索分類招生考核模式，采用實證測量和主觀評價相結(jié)合的方法，適時改進(jìn)評價方式和豐富評價內(nèi)容，重視評價結(jié)果的分析和反饋，注重非認(rèn)知能力和職業(yè)能力評價。

關(guān)鍵詞 高職擴(kuò)招;學(xué)生評價;PIAAC國際成人能力測評項目;能力錯配

中圖分類號 G719.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）31-0073-06

2019年《政府工作報告》提出高職院校擴(kuò)大招生規(guī)模100萬人的要求。不同于以往單純從高中階段畢業(yè)生中招錄，此次擴(kuò)招生源擴(kuò)大到了退役軍人、下崗職工、農(nóng)民工和新型職業(yè)農(nóng)民等成人受教育。這場前所未有的職業(yè)教育“大變革”在給高職院校帶來機(jī)遇的同時也帶來了諸多挑戰(zhàn)，特別是學(xué)生管理和人才培養(yǎng)質(zhì)量方面的挑戰(zhàn)。2019年5月，教育部、國家發(fā)改委等六部門印發(fā)的《高職擴(kuò)招專項工作實施方案》提出，要“加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，適應(yīng)不同生源、不同學(xué)習(xí)時間、不同學(xué)習(xí)方式，創(chuàng)新教學(xué)組織和考核評價”，對“已積累的學(xué)習(xí)成果（含技術(shù)技能），探索通過水平測試等方式進(jìn)行學(xué)歷教育學(xué)分認(rèn)定”[1]。2019年8月，教育部和退役軍人事務(wù)部等聯(lián)合發(fā)文，允許“由各校組織與報考專業(yè)相關(guān)的職業(yè)適應(yīng)性面試或技能測試”[2]。這一系列政策措施的貫徹實施，要求高職院校招生和學(xué)生評價等管理制度必須做出相應(yīng)改革，從而有效解決擴(kuò)招后生源多樣化帶來的新問題。

目前，我國高職招生有多種方式，如通過普通高考、單獨考試、綜合評價、面向中職畢業(yè)生的技能考試、中高職貫通招生、技能拔尖人才免試等方式[3]，或采用以上幾種方式的組合，但這都很難滿足高職擴(kuò)招生源的特殊性要求。針對退役軍人、下崗職工等成人受教育者，傳統(tǒng)的書本知識或操作技能考核很難達(dá)到招生考試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如信度、效度和區(qū)分度等，需要探索新的綜合能力評價方式。從理論上講，能力評價有兩種基本形式，即“考試”和“測評”：考試針對教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，考察對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度，有對錯之分，反映課程效度;能力測評評價認(rèn)知特征和認(rèn)知水平，只有水平高低之分而沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。能力測評的目的是評估應(yīng)用知識和技能解決實際問題的能力，因此對高職擴(kuò)招具有特別重要的意義。

在國際上，為建立職業(yè)教育質(zhì)量保障體系，及時發(fā)現(xiàn)職教運行過程中存在的問題并進(jìn)行及時干預(yù)，各國都在努力尋找對職教投入、培養(yǎng)過程和產(chǎn)出質(zhì)量進(jìn)行有效調(diào)查、測量和分析的工具。近年來，發(fā)達(dá)國家相繼實施了一系列針對成年人的能力測評項目，對成人學(xué)習(xí)的質(zhì)量起到了有效的監(jiān)控、反饋和指導(dǎo)作用。本文對國際能力錯配研究領(lǐng)域的成人能力測評方法，特別是經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD）的國際成人能力測評項目（PIAAC）方法進(jìn)行介紹和分析，以期為我國高職擴(kuò)招后的學(xué)生評價工作提供有價值的參考。

一、能力錯配研究和國際成人能力測評項目

在職業(yè)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域，“能力錯配”是一個重要研究課題。所謂“能力錯配”是指個體的能力超過或無法滿足工作需求而得不到有效利用的現(xiàn)象?！澳芰﹀e配”包括各種形式的不匹配，如垂直錯配、學(xué)習(xí)領(lǐng)域/橫向錯配、技能鴻溝、技能短缺、技能退化和技能萎縮等[4]。從宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，能力錯配會造成社會勞動力的能力折舊，使人們較難滿足科技發(fā)展和社會進(jìn)步的要求;從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，能力錯配會影響勞動者的經(jīng)濟(jì)收入和工作滿意度[5]。能力錯配研究中采用了多種成人能力測評方法和技術(shù)。

20世紀(jì)90年代以來，OECD先后實施了“國際成人讀寫能力調(diào)查”（The International Adult Literacy Survey，IALS）、“成人讀寫和生活技能調(diào)查”（The Adult Literacy and Life skills Survey，ALL）和“國際成人能力測評”（The Programme for the International Assessment of Adult Competencies，PIAAC）三個大型成人能力測評項目，評估內(nèi)容從讀寫和計算能力測評（IALS），到閱讀、算術(shù)和獨立解決問題能力（ALL），后來又?jǐn)U展到對閱讀、算術(shù)和在技術(shù)環(huán)境中解決問題的能力等更廣范的內(nèi)容。

“PIAAC國際成人測評項目”是迄今為止世界上規(guī)模最大、最為全面的國際成人能力調(diào)查活動，由于該項目對各參與國產(chǎn)生的巨大影響，有時也被稱為“成人的PISA”。PIAAC項目共經(jīng)歷兩個測評周期，第一個周期時間為2011-2018年，期間進(jìn)行了三輪測評，分別為第一輪2011-2012年、第二輪2014-2015年和第三輪2017年;共有38個國家和經(jīng)濟(jì)體參與，涉及24個OECD成員國和部分發(fā)達(dá)國家和經(jīng)濟(jì)體[6]。第二個周期時間為2018-2023年，其中2018-2020年為測評工具開發(fā)和試測階段，2021-2022年將正式測評和收集數(shù)據(jù)，有30多個國家（含經(jīng)濟(jì)體，下同）參加，結(jié)果報告將于2023年公布[7]。

PIAAC項目于2013年發(fā)布首個能力調(diào)查報告《OECD 技能展望2013：成人能力調(diào)查首輪結(jié)果》，公布了其主要發(fā)現(xiàn)，并于2016年發(fā)布第二份題為《技能的重要性：承認(rèn)能力技能調(diào)查的進(jìn)一步結(jié)果》的調(diào)查報告，內(nèi)容包括2011-2012年第一輪調(diào)查結(jié)果和2014-2015年第二輪調(diào)查結(jié)果。報告描述了被調(diào)查國家成年人三種能力的發(fā)展程度，分析技能熟練程度與勞動力市場和社會發(fā)展成果的關(guān)系[8]。

PIAAC測試在每個被測國家抽取5000個樣本，采用計算機(jī)測試、紙筆測試和問卷調(diào)查等方式，調(diào)查內(nèi)容包括兩大部分：第一部分是背景調(diào)查，包括“背景調(diào)查問卷”“能力應(yīng)用模塊”和“社會情感能力模塊”（第二周期新加入）;第二部分是對“認(rèn)知能力”的直接測評，包括“讀寫能力”“計算能力”“在科技環(huán)境中問題解決的能力”（只在第一周期被測量）和在第二周期新加入的“可適應(yīng)的問題解決能力”。PIAAC的主要調(diào)查內(nèi)容見表1。

表2為PIAAC項目“背景調(diào)查問卷”F-G部分問題舉例。可以看出，這里的問題都是針對典型的職業(yè)活動、工作任務(wù)和工作過程展開的。

PIAAC項目“認(rèn)知能力”測評部分“讀寫能力”測評試題舉例：受測者在網(wǎng)上閱讀含有體育鍛煉器械信息的圖表，通過點擊按鈕回答以下問題：“如果你用圖中的健身椅，將主要鍛煉哪里的肌肉？”此題為多選題，主要考察受測者對日常生活中信息的閱讀、解釋和處理能力[9]。又如一道中等難度的“計算能力”測評題目為：根據(jù)文章提供的有關(guān)瑞典風(fēng)力發(fā)電站取代核反應(yīng)堆的信息和電能換算公式，回答“需要多少風(fēng)力發(fā)電站可以替代核反應(yīng)堆產(chǎn)生的電力”[10]。本題主要測試量的概念和運算能力，特別是在社會情境中的數(shù)字計算應(yīng)用能力。再如“在科技環(huán)境中問題解決能力”的測評題目：針對職業(yè)生涯中遇到的實際問題，要求受測者扮演求職者角色，在五個職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)網(wǎng)站中搜索和獲取與工作相關(guān)的信息，按照指定條件評估這些信息，并為自己找到合適的工作。在此，受測者需做的工作包括：瀏覽所列網(wǎng)站網(wǎng)頁，確定是否需要注冊或支付費用以便獲取更多信息;單擊結(jié)果頁和搜索頁面的鏈接以定向到識別的網(wǎng)站;使用后退和前進(jìn)箭頭或主頁圖標(biāo)進(jìn)行導(dǎo)航;將網(wǎng)頁添加到書簽上，并查看或更改這些書簽[11]。這里全面考察獲取工作世界的信息和解決與職業(yè)發(fā)展相關(guān)問題的能力。

近年來，PIAAC項目的設(shè)計者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代社會、技術(shù)、人口和經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型極大改變了全社會對能力的需求，特別是對日常認(rèn)知能力要求下降，而對信息處理技能、人際溝通、自我管理和學(xué)習(xí)能力的要求卻在不斷增長。其結(jié)果是，除了傳統(tǒng)的認(rèn)知能力外，“社會情感能力”逐漸成為勞動力市場和日常生活中所需的“關(guān)鍵能力”，并成為各國職業(yè)教育與培訓(xùn)中重要的學(xué)習(xí)目標(biāo)和教育成果;而解決復(fù)雜社會問題要求人們具備“使用技術(shù)解決問題和完成綜合性、復(fù)雜任務(wù)的能力”。以上這些發(fā)展，促使PIAAC從2018年第二個周期開始加入較多的新測評內(nèi)容，特別是跨職業(yè)的關(guān)鍵能力或核心技能。

在經(jīng)濟(jì)界，越來越多的企業(yè)主發(fā)現(xiàn)其員工存在著很大的技能差距，如何彌補(bǔ)這些技能差距，并制定合適的人力資源政策，對企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。基于此，PIAAC項目開發(fā)了一個面向雇主的技能調(diào)查單元，即“雇主調(diào)查”（Employer Survey），從第二周期開始作為一項可選擇調(diào)查項目，用于調(diào)查“企業(yè)需要的能力”“處理技能差距的策略”和“影響技能需求的企業(yè)因素”等方面的能力[12]。

二、國際成人能力測評的評價方法

（一）實證測量方法

實證測量方法是通過評估一個職業(yè)的平均能力水平來測量其教育需求，然后將工作者的教育水平與實測的平均水平作比較。實證法的優(yōu)點是容易計算，可以利用現(xiàn)在所有包含受教育水平和職業(yè)信息的數(shù)據(jù)庫中的信息，開展學(xué)校、行業(yè)和地區(qū)間的比較。實證法的缺點有：第一，此類方法不包含實際具體崗位能力需求信息，只能反映特定職業(yè)中所有工作者的平均數(shù)據(jù);第二，某一職業(yè)的平均要求值反映的可能是一大部分老員工的情況，這是目前的實際狀況，而不是未來的入職要求[13]。下面是一些常用的實證測量方法。

1. OECD組織測量法（2013）

OECD組織的能力研究采用理論導(dǎo)向的、基于“非常匹配”員工來確定能力錯配狀況的系統(tǒng)化成人能力評價方法。其針對某個職業(yè)背景問卷的自我報告確定“非常匹配”的定義范圍，根據(jù)定義好的范圍，重新將被測對象劃分成非常匹配、技能不足和技能過度等不同組別，對成人能力發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面評價。OECD方法可以較好判定某個被測試者及其群體與工作需要的匹配程度，其主要缺點是計算量大，而且由于主要關(guān)注認(rèn)知領(lǐng)域的能力發(fā)展，如讀寫和計算能力等，相對忽略了不同職業(yè)之間的差異。此外，采用自我報告評價方式有時也會造成一些偏差。如在數(shù)據(jù)處理過程中，采用似真值（Plausible Value， PV）平均值而不是10個似真值，根據(jù)確定好的“非常匹配”范圍重新劃分調(diào)查對象錯配類別、不考慮自我匯報的信息等做法，都會在某種程度上影響評價的質(zhì)量[14]。

2. Quintini法（2011）

對PIAAC中計算能力應(yīng)用水平與熟練程度進(jìn)行比較。計算能力應(yīng)用水平與熟練程度相等為非常匹配，計算能力應(yīng)用水平大于熟練程度為技能不足，計算能力應(yīng)用水平小于熟練程度為技能過度。這個方法的優(yōu)點是容易計算，主要缺點是：從嚴(yán)格意義上講，這里采用不同尺度測量熟練程度和計算能力，由于沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，是不能直接進(jìn)行比較的。這個方法有可能造成對員工在實際工作中技能應(yīng)用水平的高估，特別是在熟練的技能領(lǐng)域，如計算[15]。

3. Allen法（2013）

將PIAAC中計算能力的第一個似真值和計算能力應(yīng)用水平的平均值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化比較，從標(biāo)準(zhǔn)化的技能水平中減去標(biāo)準(zhǔn)化技能應(yīng)用水平，結(jié)果低于1.5分，高于或低于0分為非常匹配;低于-1.5分為技能不足;高于1.5分為技能過度。這一方法的優(yōu)點是容易計算，采用標(biāo)準(zhǔn)化方式測量和計算能力水平，可以進(jìn)行不同規(guī)模的比較。其缺點是只用了一個似真值而不是10個，員工有可能過分強(qiáng)調(diào)工作中某一技能的應(yīng)用，特別是在自己熟悉的領(lǐng)域[16]，從而造成偏差。

4. Perry法（2014）

計算PIAAC中每個職業(yè)在每個被試組的平均技能發(fā)展水平和標(biāo)準(zhǔn)差;每個職業(yè)定義的匹配和不匹配截斷點為平均值1.5個標(biāo)準(zhǔn)差。根據(jù)項目反應(yīng)理論，此方法的優(yōu)點是包含所有似真值，不依靠自我匯報的信息并由此減少了主觀偏差。缺點是計算量大，而且忽略了不同職業(yè)間的差別[17]。

（二）主觀評價法

主觀評價法是基于工作者通過自我評價所確定的從事一項工作所需要的能力水平，與工作實際所需要的能力水平進(jìn)行比較，從而判定其能力是否完全匹配、過高或過低。PIAAC項目采用的主觀評價法的優(yōu)點是操作相對簡單，缺點也是較容易產(chǎn)生主觀偏差[18]。這些主觀評價法主要有：

1. 自我匯報法

即采用自我報告的方式測量技能短缺，通過詢問工作者的技能與工作任務(wù)的匹配程度獲得數(shù)據(jù)。該方法的優(yōu)點是較易實施，能獲得實時的技能錯配信息;其缺點是：自我報告通常會產(chǎn)生偏差，調(diào)查對象會過度強(qiáng)調(diào)工作場所的要求，還會有意或無意識地自我提升自己在工作中的地位。

2. 技能過度/不足評價法

成人工作者將他們的技能和能力，包括在學(xué)校和在工作場所中學(xué)到的，與現(xiàn)有實際工作需要的技能進(jìn)行比較，行業(yè)專家通過獨立觀察和訪談進(jìn)行主觀評價。該方法的優(yōu)點是：由行業(yè)人力資源專家直接評估給出結(jié)果，比自我評估更加全面和準(zhǔn)確;缺點是仍有較大可能產(chǎn)生主觀偏見，另外也無法確定調(diào)查對象在回答問題時所想的是否只涉及工作技能。對技能過度/不足評價法的反對意見主要集中在問題的提問方式上：每次調(diào)查所用的評價問題都不相同，這就很難進(jìn)行橫向比較，評價者很難通過這些問題分辨出哪些技能是從勞動市場中、培訓(xùn)中或正式學(xué)校教育中獲得的、但是未被充分利用的技能。

3. 橫向錯配評價法

通過主觀問題，讓調(diào)查對象評估自己當(dāng)前工作與其最高學(xué)歷資格的相關(guān)程度。這種方法與技能過度/不足評價法的優(yōu)缺點基本一致，即沒有關(guān)注到通過勞動市場和培訓(xùn)積累的非正式技能，而這些非正式技能有可能比在正式教育和培訓(xùn)中學(xué)習(xí)獲得的技能的應(yīng)用性更強(qiáng)。

4. 工作評估法

通過職業(yè)工作分析師的評估，評價某一職業(yè)的教育需求，類似職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如美國交通運輸部認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)（United States Department of Transportation，DOT）、美國國家標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類信息網(wǎng)站（The Occupational Information Network， O*NET）等開發(fā)采用的方法。此類方法的優(yōu)點是基于領(lǐng)域內(nèi)專家的經(jīng)驗，被認(rèn)為更準(zhǔn)確;缺點是耗費資源較多，難以進(jìn)行大規(guī)模推廣。另外，職業(yè)需求會隨著時間推移發(fā)生較大變化，如果職業(yè)分析沒有定期更新，其分析結(jié)果往往會過時，而且基于專家意見的方法總是不可避免地受到主觀因素的影響。

三、對我國高職擴(kuò)招學(xué)生評價的啟發(fā)與建議

（一）探索分類考核評價模式

2019年9月以來，多個省市發(fā)布了針對高職擴(kuò)招考試工作的文件，如《山東省高等職業(yè)院校擴(kuò)招實施方案》和《江蘇省教育廳關(guān)于進(jìn)一步做好高職院校面向社會人員開展全日制學(xué)歷教育招生工作的通知》提出，“根據(jù)全日制普通高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)、規(guī)格，單獨制定人才培養(yǎng)方案，單獨編班、教學(xué)、考核”[19]，“健全以證代考制度，取得相應(yīng)職業(yè)技能等級證書、職業(yè)資格證書和行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)歷，可記入本人的學(xué)業(yè)學(xué)分”[20]。按照這些工作安排，高職院校必須探索建立針對成人的招生分類考核模式，針對擴(kuò)招對象的特點、先前工作積累的經(jīng)驗和技能證書進(jìn)行學(xué)習(xí)能力認(rèn)定，在此基礎(chǔ)上實施分類個性化教學(xué)。

（二）主觀評價與量化評價相結(jié)合

通常在對成人進(jìn)行的能力評價中主要采用兩種方法，即主觀評價方法和量化評價方法。前者簡單易行，但由于主觀因素影響有可能產(chǎn)生較大偏見;后者較為準(zhǔn)確客觀，但是存在方法、指標(biāo)、數(shù)據(jù)、樣本設(shè)計和數(shù)值選擇方面的困難和問題。在職業(yè)能力評價領(lǐng)域，人們設(shè)計開發(fā)了很多結(jié)構(gòu)化的評價方法，這些方法反映了不同的研究范式，即質(zhì)性研究和混合式研究?；谫|(zhì)性研究的評價方法主要集中在人力資源管理領(lǐng)域，典型的如“基于勝任特征的測評”“ICA能力評價工具”和“學(xué)習(xí)潛能評價中心法”（LP-AC）等?！盎趧偃翁卣鞯臏y評”利用工作勝任力測評法 （The Job Assessment Method，JACM） 建立科學(xué)的能力模型和指標(biāo)體系，用來測量和評價員工的勝任特征;ICA通過訪談診斷工作能力，以能力等級表呈現(xiàn)被測者的能力水平;LP-AC關(guān)注能力發(fā)展，在結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)情境中評估領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)潛能[21]。基于混合式研究的評價方法是職業(yè)能力評價的發(fā)展趨勢，國際有影響的項目有“技術(shù)支持的職業(yè)技能和能力測評”（Technology-based Assessment of Skills and Competences in VET，ASCOT）、“可觀察學(xué)習(xí)結(jié)果的結(jié)構(gòu)”（Structure of the Observed Learning Outcome，SOLO）和“職業(yè)能力測評”（Competence Measurement，COMET）等。ASCOT按照項目反應(yīng)理論建立能力模型，由于能力要求碎片化和行為化傾向明顯，還很難完全反映工作世界中解決方案的復(fù)雜性要求[22]。SOLO是香港大學(xué)開發(fā)的混合式評價方式，其符合教育學(xué)關(guān)注人的發(fā)展要求，但沒有考慮“情境化”問題[23]。COMET能力測評方法以“從初學(xué)者到專家”能力發(fā)展邏輯為基礎(chǔ)建立測評模型，經(jīng)多種效度檢驗證明有較高的評價質(zhì)量[24]。在已有工作經(jīng)驗的成年人為對象的高職招生和管理過程中，可綜合采用依托自我評價報告的主觀測評法和以問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析為主的客觀量化評價法，用量化數(shù)據(jù)分析補(bǔ)充主觀評價的不足，確保對學(xué)生評價的信度和效度。

（三）將學(xué)生評價融入教學(xué)過程

科學(xué)的能力測評，不但可以了解不同類型院校和專業(yè)學(xué)生能力的發(fā)展水平，也可以為職業(yè)教育課程改革提供有價值的參考，為教師的教學(xué)設(shè)計提供直接支持[25]，并對職業(yè)院校的教學(xué)質(zhì)量起到監(jiān)控、反饋和調(diào)節(jié)作用。高職院校可將能力評價融入日常的教學(xué)和管理工作中，把單純的評價過程擴(kuò)展為學(xué)習(xí)過程的一部分。通過能力測評，激勵學(xué)生對自己的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行自我判斷，評估自身發(fā)展與教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的差距，明確和調(diào)整發(fā)展方向，提高學(xué)習(xí)的動機(jī)和主動性。能力評價結(jié)果可以促進(jìn)教師的教學(xué)反思，為建立新型的人才培養(yǎng)模型提供啟發(fā)和依據(jù)。

（四）重視評價結(jié)果的分析和反饋

PIAAC項目定期向社會公開發(fā)布調(diào)查報告，“分析個人技能發(fā)展和運用對改善勞動者就業(yè)、生活質(zhì)量，以及對推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，并幫助各國制定技能標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)對政策”[26]，這體現(xiàn)了OECD“為更好的生活提供更好的政策”的宗旨。鑒于此，高職院校應(yīng)采取多種措施，重視教育教學(xué)評價結(jié)果的分析和反饋，應(yīng)針對評價中反映出的問題進(jìn)行及時干預(yù)，真正做到“以評促教”和“以評促學(xué)”，確立以學(xué)生能力發(fā)展為中心的管理和評價理念，保障擴(kuò)招之后新型大學(xué)生的人才培養(yǎng)質(zhì)量，使企業(yè)、職業(yè)院校、學(xué)生個人和全社會都能享受到高職擴(kuò)招帶來的紅利。

（五）創(chuàng)新評價方式和評價內(nèi)容

PIAAC項目利用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)手段，將全球參與測評的國家聯(lián)系起來，保證了測評項目的大規(guī)模樣本需求，提高了測評結(jié)果的可信度，并為地區(qū)間和國際比較提供了基礎(chǔ)。經(jīng)過兩個周期四輪的實踐，從調(diào)查結(jié)果、實證研究、時代發(fā)展和勞動力市場的現(xiàn)實要求中吸取有益經(jīng)驗，豐富和完善了測評內(nèi)容與方法，并適時增加了對“社會情感能力”等的測評內(nèi)容。借鑒這一經(jīng)驗，職業(yè)院校可以在以下方面進(jìn)行探索：一是創(chuàng)新學(xué)生評價方式，針對不同專業(yè)和不同學(xué)生類型采用計算機(jī)模擬、AI、AR和VR等先進(jìn)科技手段開發(fā)新的評價工具;二是創(chuàng)新評價內(nèi)容，在分析學(xué)生現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上，根據(jù)高職生源實際情況和職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計評價方案，并進(jìn)行試測和調(diào)整，確定具有職業(yè)教育和成人學(xué)習(xí)特色的、具有未來社會適應(yīng)力的評價項目。

（六）注重非認(rèn)知能力和職業(yè)能力的評價

目前，成人能力測評大多集中于讀寫、計算、問題解決等普通認(rèn)知能力方面，較少涉及非認(rèn)知能力和職業(yè)工作中的能力，更缺乏對職業(yè)和專業(yè)能力的測評。研究發(fā)現(xiàn)，在真實的工作實踐中，在工作過程、職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)校教育中積累的實踐經(jīng)驗和職業(yè)行動能力，對成人生涯發(fā)展的影響甚至大于普通認(rèn)知能力。我國在借鑒國際成人能力測評在評價理念、評價工具和方法、非認(rèn)知能力評價等方面經(jīng)驗的同時，還要設(shè)法借鑒和補(bǔ)充有關(guān)職業(yè)能力評價的部分。2017年教育部在《高等職業(yè)教育專業(yè)評估試點方案》研制工作中采用COMET法對四個省的高職學(xué)生綜合職業(yè)能力進(jìn)行實驗性測評，其情境化的開放性試題被企業(yè)和學(xué)生所認(rèn)可，但不同專業(yè)認(rèn)知能力對職業(yè)行動的影響機(jī)制存在差異。今后，如何在成人認(rèn)知能力測評基礎(chǔ)上補(bǔ)充對“特定職業(yè)（領(lǐng)域）的認(rèn)知能力”和完成整體化工作任務(wù)的“綜合職業(yè)能力”的評價，是建立完整的職業(yè)教育能力評價體系的重要任務(wù)。

參 考 文 獻(xiàn)

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[8]PIAAC成人能力測評項目出版物[EB/OL].[2019-10-01].http：//www.oecd.org/skills/piaac/publications/.

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