黨案

[摘 要] 我國的經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)水平不斷提升。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍越來越廣泛，其與企業(yè)的融合更加緊密。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸落后于時代發(fā)展的潮流，如何進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文將具體探討企業(yè)人力資源管理的不足、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的舉措，希望能為相關(guān)人士提供一些參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 041

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0094- 02

0 引 言

大數(shù)據(jù)以互聯(lián)網(wǎng)作為依托，可以實現(xiàn)人力資源管理的智能化、現(xiàn)代化。企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)收集、處理和分析人力資源管理信息，能夠及時捕捉企業(yè)的內(nèi)外部運(yùn)營情況。因此想要在市場競爭中占據(jù)有利地位，必須以人力資源管理優(yōu)化作為先導(dǎo)。

1 將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的必要性

大數(shù)據(jù)可以對海量信息進(jìn)行收集、處理和分析，將整合后的結(jié)果投入到對應(yīng)領(lǐng)域。行業(yè)不同，數(shù)據(jù)應(yīng)用路徑也呈現(xiàn)出較大的差異性。在企業(yè)人力資源管理中，數(shù)據(jù)信息相對龐雜，人力資源管理部門需要掌握員工的個人信息，如年齡信息、性別信息、學(xué)歷信息、工作經(jīng)驗信息、技能信息、職務(wù)信息等等；還要掌握員工的個人培訓(xùn)情況，如培訓(xùn)實效信息、培訓(xùn)考核信息、工作效率信息、獎懲信息等等。由于信息較多，企業(yè)人力資源管理部門的工作壓力較大，很容易在統(tǒng)計、應(yīng)用數(shù)據(jù)時出現(xiàn)失誤。為了降低人力資源管理部門的工作失誤率，保障人力資源管理部門的工作質(zhì)量，需要發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值[1]。大數(shù)據(jù)可以形成動態(tài)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，將員工的個人信息和培訓(xùn)信息集合在一起。同時，大數(shù)據(jù)具有突出的計算功能，可以對員工晉升效率、績效提升效率等進(jìn)行計算，方便為企業(yè)的人力資源管理提供參考意見。大數(shù)據(jù)不僅能對企業(yè)內(nèi)部的信息進(jìn)行優(yōu)化管理，還能對互聯(lián)網(wǎng)中的相關(guān)信息進(jìn)行收集。就目前來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)成為人力資源管理不可或缺的一部分。我國大多數(shù)企業(yè)都引入了大數(shù)據(jù)技術(shù)，為人力資源管理提供輔助，確保人才優(yōu)化配置能夠發(fā)揮其實效性。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的不足之處

2.1 創(chuàng)新意識不足

就目前來看，我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新力度仍然較小。意識是行為的先導(dǎo)，只有樹立科學(xué)創(chuàng)新意識，才能將人力資源管理落到實處。長期以來我國企業(yè)采用硬性管理模式，工作人員陷入傳統(tǒng)人力資源管理狀態(tài)，理念滯后現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化作為目標(biāo)，部分領(lǐng)導(dǎo)將工作重點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)上，忽視了人力資源管理的重要性。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理系統(tǒng)處在實時變化之中，企業(yè)需要對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，不斷引入現(xiàn)代化的系統(tǒng)管理軟件等等。但是在實際管理中，人力資源管理信息化系統(tǒng)雖然已經(jīng)建成，系統(tǒng)更新卻面臨滯后難題。企業(yè)沒有根據(jù)人力資源管理信息化系統(tǒng)指定創(chuàng)新性的管理條例，也沒有規(guī)范人力資源管理部門的工作行為，導(dǎo)致人力資源管理的主觀隨意性較大，人力資源管理實效相對較低。

2.2 工作壓力較大

隨著時代的不斷發(fā)展，社會對企業(yè)的人力資源管理提出更高要求。企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理模式，更新人力資源管理狀態(tài)，讓工作人員適應(yīng)新的人力資源管理節(jié)奏。人力資源管理創(chuàng)新并不是一項簡單的工作，很多企業(yè)在依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)時都遇到了阻礙，導(dǎo)致人力資源管理流于形式。就目前來看，我國企業(yè)雖然引進(jìn)了大數(shù)據(jù)技術(shù)，但并不具備依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理的能力。人力資源管理經(jīng)驗相對匱乏，人力資源管理部門并沒有對工作方式進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)對人力資源管理部門提出了工作指標(biāo)，要求部門達(dá)到既定的人力資源管理效果[2]。但是工作人員并不習(xí)慣新的管理理念，部分工作人員欠缺工作能力，致使管理理論和管理實踐相互脫節(jié)。為了避免出現(xiàn)上述問題，必須提高人力資源管理部門的數(shù)據(jù)整合能力、數(shù)據(jù)運(yùn)用能力等，使人力資源管理朝著標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化的方向運(yùn)行。很多企業(yè)沒有對部門工作人員展開培訓(xùn)教育，使工作人員的知識體系與時俱進(jìn)，也對人力資源管理產(chǎn)生不利影響。

2.3 管理人才欠缺

人才是企業(yè)發(fā)展過程中最具活力的要素，只有發(fā)揮人才作用，調(diào)動工作人員的積極性，才能實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理的聯(lián)系，沒有為信息化的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建提供支持，阻礙了各部門工作的順利開展。在領(lǐng)導(dǎo)重視不足的背景下，專業(yè)人才無法得到保留。很多人力資源管理人才都選擇了跳槽，尋求新的發(fā)展機(jī)遇。新的人力資源管理人才沒有引進(jìn)，大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)缺乏硬件和軟件條件。管理人才對人力資源管理工作直接負(fù)責(zé)，人力資源管理創(chuàng)新會損害部分領(lǐng)導(dǎo)者的利益，因此領(lǐng)導(dǎo)層直接干預(yù)了人力資源管理工作，使管理人員承受著較大的工作負(fù)擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)不配合，人力資源管理創(chuàng)新無法發(fā)揮其實效性。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的每一項創(chuàng)新性舉措都會受到他人的質(zhì)疑。在屢遭反對的情況下，管理人才將失去工作積極性，人力資源管理創(chuàng)新也將難以為繼。

3 推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的舉措

3.1 優(yōu)化管理模式

我國的科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)作為現(xiàn)代技術(shù)的代表，受到了社會的普遍關(guān)注。在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸落后于時代發(fā)展的潮流，如何對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行收集匯總和分析，成為各個企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)以互聯(lián)網(wǎng)作為依托，具有強(qiáng)大的信息處理、數(shù)據(jù)計算功能等，可以使數(shù)據(jù)整理更加高效，穩(wěn)定信息流的秩序。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理信息更加全面，人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)更加高效[3]。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該把握大數(shù)據(jù)技術(shù)的內(nèi)涵，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的實用價值，對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合利用，并對人力資源管理信息進(jìn)行實時更新。人力資源管理部門需要調(diào)整工作模式，對整合后的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行動態(tài)觀測，發(fā)揮信息的利用價值，并確保人力資源的優(yōu)化配置。員工個人信息、培訓(xùn)信息存在較大差異，企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行類別劃分，根據(jù)員工類型采用差異化的個性培養(yǎng)舉措，打造一支創(chuàng)新性的人力資源管理團(tuán)隊。在日常工作過程中，應(yīng)該開展各項活動，提高工作人員的參與度，增強(qiáng)工作人員的向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展更加高效。

3.2 創(chuàng)新管理理念

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)著至為重要的位置，領(lǐng)導(dǎo)者的決策直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化作為目標(biāo)，很多領(lǐng)導(dǎo)者將關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)銷售上，忽視了人力資源管理的重要性，沒有認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理理念需要創(chuàng)新，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該秉持現(xiàn)代化的管理思想，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建信息化的人力資源管理系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該自主學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)知識，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用路徑、應(yīng)用策略等，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提升人力資源管理的效果。同時，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該對內(nèi)部工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好招聘管理工作，使企業(yè)的人力資源管理具備先進(jìn)性特征。

3.3 培養(yǎng)管理人才

企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是技術(shù)的競爭和人才的競爭。只有創(chuàng)新人力資源管理模式，壯大人力資源管理隊伍，培養(yǎng)人力資源管理人才，才能發(fā)揮人力資源管理的實效性。硬性管理模式已經(jīng)不再適用，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，制定新的人力資源管理細(xì)則，組建新的人力資源管理團(tuán)隊。一方面，企業(yè)應(yīng)該尋找專業(yè)化的人力資源管理人才，選拔更多優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)之中，并對其專業(yè)管理能力、管理經(jīng)驗等進(jìn)行考察，確保其與工作崗位相符。另一方面，企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部的人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，為工作人員提供對外交流和繼續(xù)教育的機(jī)會，并就培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，將考核成績和工作人員的績效薪資聯(lián)系在一起[4]。

3.4 開展網(wǎng)絡(luò)招聘

在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)招聘模式面臨一些新變，網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)運(yùn)而生，成為大數(shù)據(jù)平臺提供的重要服務(wù)功能。當(dāng)前我國網(wǎng)絡(luò)招聘平臺較多，如智聯(lián)網(wǎng)、求職網(wǎng)等等，這些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺記錄了大量的人力資源信息，可以將企業(yè)和應(yīng)聘者連接在一起，實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的互通共享，避免信息不對稱導(dǎo)致企業(yè)人才缺失。在人力資源管理過程中，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到網(wǎng)絡(luò)招聘的重要性，采用全面網(wǎng)絡(luò)化招聘的路徑，和相關(guān)招聘網(wǎng)站建立合作關(guān)系。此外，企業(yè)也可以在多媒體平臺上發(fā)布自己的招聘信息，吸引更多應(yīng)聘者的注意力。在多媒體的作用下，企業(yè)招聘將更加高效，人力資源配置將得到優(yōu)化。為了提高網(wǎng)絡(luò)化招聘效率，企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，使部門工作人員學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的招聘方式，在網(wǎng)絡(luò)上為應(yīng)聘者發(fā)布面試邀請[5]。企業(yè)也可以采用視頻面試的方式，和應(yīng)聘者進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，使招聘路徑更加便捷。

4 結(jié) 論

綜上所述，進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮，企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)的自動化水平不斷提升，對大數(shù)據(jù)的依賴程度有所上升。另一方面，企業(yè)之間的競爭更趨激烈，人力資源管理受到關(guān)注。為了提高人力資源管理效率，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，形成信息化的人力資源管理系統(tǒng)。

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