徐蓉蓉

[摘 要] 文章在總結(jié)高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠研究概況的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的歸因和治理對(duì)策問(wèn)題，以期為緩解職業(yè)倦怠問(wèn)題提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 高?；鶎有姓芾砣藛T；職業(yè)倦??；研究綜述

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 094

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2019）01- 0221- 03

0 引 言

職業(yè)倦怠又稱工作倦怠，主要是指工作者受外部的環(huán)境，以及個(gè)人能力、精力等影響產(chǎn)生疲憊不堪的狀態(tài)。美國(guó)精神病學(xué)家費(fèi)登伯格于1974年提出的職業(yè)倦怠概念，吸引了各個(gè)行業(yè)學(xué)者的關(guān)注，人們對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行實(shí)證研究并制定了職業(yè)倦怠量表，這標(biāo)志著對(duì)職業(yè)倦怠的研究更加具體化和專業(yè)化。

職業(yè)倦怠最容易發(fā)生在工作環(huán)境為與人打交道的職業(yè)中，教師、醫(yī)護(hù)人員是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。近幾年來(lái)，也有越來(lái)越多的學(xué)者將研究目標(biāo)放在高校教輔人員、輔導(dǎo)員、圖書(shū)館員等基層行政管理人員上。作為高校中普遍存在的現(xiàn)象，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因、影響因素以及治理對(duì)策等有諸多的文獻(xiàn)介紹。本文擬對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和分析，以期緩解我國(guó)高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的狀況。

本文中的基層行政管理人員指高校中行政級(jí)別為科級(jí)及以下，從事著行政管理中最日常和基礎(chǔ)工作的高校輔導(dǎo)員、高校教輔人員及各類行政管理人員。本文所指的文獻(xiàn)綜述是指在2000年-2018年，涉及以上行政管理人員的職業(yè)倦怠相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并在整理和分析這些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的綜合與述評(píng)。

1 文獻(xiàn)資料概況

1.1 按年份統(tǒng)計(jì)

作者從中國(guó)知網(wǎng)查詢結(jié)果顯示，截止到2018年8月，目前有關(guān)高校行政管理人員職業(yè)倦怠研究方面的文章共計(jì)572篇，其中碩博士學(xué)位論文57篇，詳見(jiàn)下表1。

以上統(tǒng)計(jì)可得出，從2010年開(kāi)始，關(guān)于高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠研究的文獻(xiàn)數(shù)量一直較穩(wěn)定，每年的發(fā)稿數(shù)量都較穩(wěn)定地保持在45篇以上?？梢?jiàn)，關(guān)于高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠已保持長(zhǎng)期且系統(tǒng)地深入研究，這也從一定意義上反映了該課題的研究的必要性。

1.2 按研究對(duì)象統(tǒng)計(jì)

根據(jù)掌握的文獻(xiàn)，對(duì)研究對(duì)象的統(tǒng)計(jì)有以下幾種分類：

（1）按基層行政管理人員所在的高校類型分類。普通高校、高職高專、民辦院校等均有職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（2）按基層行政管理人員所在的地域分類。目前研究者對(duì)全國(guó)各地的高校職業(yè)倦怠研究均有涉及，有些以某高校名稱為題，或以“地方高?！薄懊褶k高?！睘閭€(gè)案進(jìn)行實(shí)證研究。

（3）按基層行政管理人員從事的崗位分類。管理人員中尤以輔導(dǎo)員的研究最多。其次為教學(xué)秘書(shū)、檔案管理人員以及其他教輔人員為研究對(duì)象。

2 高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠歸因分析

職業(yè)倦怠作為目前困擾高?；鶎有姓芾砣藛T日常工作和生活的問(wèn)題，已有學(xué)者從外部歸因和內(nèi)部歸因?qū)ζ湔归_(kāi)分析，主要有以下幾種解釋：

生態(tài)學(xué)解釋?？_爾和懷特的生態(tài)理論模式認(rèn)為個(gè)人因素和環(huán)境因素導(dǎo)致職業(yè)倦怠，因此，高?；鶎有姓芾砣藛T在工作中，由于個(gè)人原因和周?chē)h(huán)境的影響，職業(yè)倦怠漸漸形成并成為一種普遍存在的現(xiàn)象，并且不會(huì)因?yàn)槟挲g增長(zhǎng)和工作年限的不斷增加而減弱。和諧處理個(gè)人與生態(tài)環(huán)境的關(guān)系是有效擺脫職業(yè)倦怠的方式，必須擁有自我調(diào)適能力，直面工作中的挫折和壓力，堅(jiān)定職業(yè)信念，注重個(gè)人與組織生態(tài)環(huán)境共同體。

心理學(xué)解釋。目前有學(xué)者從馬斯洛心理需求層次理論等理論對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行專門(mén)的研究。①需求層次理論。職員的工作的熱情和成就感是源于自我實(shí)現(xiàn)的需要。而從當(dāng)前高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的原因來(lái)看，工作待遇、職稱、壓力、健康等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題使他們的需要得不到滿足是主要因素。高校管理者應(yīng)充分考慮實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)工作熱情，提高心理健康水平，增強(qiáng)他們的歸屬感。②心理契約論。有學(xué)者分析，基層行政管理人員入職后，高校提供的設(shè)備資源、創(chuàng)造的工作環(huán)境以及獲得的各項(xiàng)學(xué)術(shù)和個(gè)人資源與個(gè)人心理并不匹配，導(dǎo)致對(duì)高校行政機(jī)構(gòu)感到失望，在日常工作中獲得的成就感較低，心理契約關(guān)系得到破壞。公平理論和激勵(lì)理論是心理契約理論中的重要分支，在高校中，行政管理人員如發(fā)現(xiàn)自己投入的精力和收獲的利益相符，心理較為健康平衡。如發(fā)現(xiàn)投入產(chǎn)出比出現(xiàn)失衡，無(wú)論是過(guò)高還是過(guò)低，都會(huì)通過(guò)調(diào)整自己的行為以獲得公平感。因此，作為高校管理者，應(yīng)充分考慮到入職高校工作的行政管理人員都是有較高理想抱負(fù)的人，在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)深入了解他們的真正需求，避免使用單一的激勵(lì)手段，從而達(dá)到期望的目標(biāo)，避免職業(yè)倦怠。

管理學(xué)解釋。高校作為一個(gè)組織，是目標(biāo)與任務(wù)的凝聚體。完成組織中的目標(biāo)和任務(wù)需要具備相應(yīng)的素質(zhì)，在眾多素質(zhì)中最重要的是勝任力。對(duì)高校的基層行政管理人員來(lái)說(shuō)，擁有堅(jiān)定的職業(yè)理想，牢固的教育信念，過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)，健康的人格特征和良好的研究能力方可勝任自己所從事的工作。隨著高校管理水平的不斷提高，管理人員將不斷更新業(yè)務(wù)能力，優(yōu)勝劣汰。尤其是隨著高校擴(kuò)招、分校區(qū)的建立以及高等教育國(guó)際化，高校行政管理人員在日常工作中不僅需要儲(chǔ)備專業(yè)知識(shí)，還需了解專業(yè)前沿領(lǐng)域、了解多元文化，更要具備國(guó)際視野。但高校在不斷與時(shí)俱進(jìn)與國(guó)際化接軌的同時(shí)，自身也存在許多管理問(wèn)題諸如：①行政化思想嚴(yán)重，行政工作偏重多使用，輕培養(yǎng)，工作負(fù)荷大；②考核績(jī)效方式簡(jiǎn)單粗暴，職稱難評(píng)，崗位流動(dòng)困難；③工作環(huán)境封閉，缺乏業(yè)務(wù)交流及專業(yè)培訓(xùn)；④人力資源發(fā)展空間不足，行政人員埋首事務(wù)性工作，導(dǎo)致喪失專業(yè)技能，沒(méi)有從事第二職業(yè)的優(yōu)勢(shì)。

作為管理學(xué)中的重點(diǎn)理論，科層制在高校中成為了不利于基層行政管理人員發(fā)展的“絆腳石”，在某種程度上導(dǎo)致了管理人員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生：①嚴(yán)格分明的等級(jí)制度。上下級(jí)職權(quán)關(guān)系按等級(jí)劃定，嚴(yán)格按章辦事，各項(xiàng)活動(dòng)都受規(guī)則限制。②科層制強(qiáng)調(diào)垂直化管理，扼殺了院（系）層級(jí)員工的積極性和創(chuàng)造力。③工作內(nèi)容的專業(yè)化使各項(xiàng)工作趨于死板和固定，一旦涉及分工不明會(huì)導(dǎo)致員工惰性和厭煩情緒。④非人格化，個(gè)人情感和規(guī)章制度的嚴(yán)格界定，缺乏人文關(guān)懷。

社會(huì)學(xué)解釋。隨著日常工作和社會(huì)環(huán)境的不斷作用下，高校基層行政管理人員對(duì)自身職業(yè)認(rèn)同的不斷調(diào)整和變化，有了新的認(rèn)識(shí)和態(tài)度。在建立職業(yè)認(rèn)同感的過(guò)程中，有些行政人員對(duì)自身的職業(yè)產(chǎn)生了一系列疑惑。有學(xué)者認(rèn)為能夠從角色角度作為出發(fā)點(diǎn)研究職業(yè)倦怠現(xiàn)象，并認(rèn)為角色間沖突、角色內(nèi)部沖突和角色模糊是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的主要原因。

同時(shí)，布迪厄認(rèn)為“場(chǎng)域”的壓迫性力量也是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的根本性原因，學(xué)校作為獨(dú)立的“場(chǎng)域”是一個(gè)社會(huì)空間，高校管理者、基層管理人員、教師、其他人員等都處于“場(chǎng)域”空間的不同位置上，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)。關(guān)系網(wǎng)中的全體成員存在著各種沖突和壓力，在保持正常壓力系數(shù)的前提下可以促進(jìn)“場(chǎng)域”的健康發(fā)展，保持個(gè)體積極的進(jìn)取心和健康的工作狀態(tài)。如壓迫力過(guò)大，超過(guò)了“場(chǎng)域”內(nèi)個(gè)體的承受能力，則會(huì)引起個(gè)人的異常心理現(xiàn)象，形成壓迫性環(huán)境，導(dǎo)致工作熱情降低，形成職業(yè)倦怠。

此外，還有學(xué)者從高學(xué)歷低收入、較低職業(yè)聲望的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度和高校未提供優(yōu)秀的組織文化導(dǎo)致集體歸屬感不夠的文化學(xué)角度對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行研究。

3 高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的對(duì)策

通過(guò)對(duì)前文的職業(yè)倦怠歸因的梳理，結(jié)合文獻(xiàn)的情況來(lái)看，職業(yè)倦怠的治理可以從生態(tài)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面進(jìn)行。

生態(tài)學(xué)角度。從生態(tài)學(xué)模式出發(fā)，治理職業(yè)倦怠的首要因素就是處理和調(diào)整好個(gè)體工作和生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系，尋找工作小社會(huì)和生活大環(huán)境的良性平衡點(diǎn)。此外，埃爾頓提出的“生態(tài)位”強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都在生物社群中有自己的特定位置，應(yīng)確定和不斷調(diào)整自己的職業(yè)目標(biāo)，持續(xù)保持自我激勵(lì)以維持職業(yè)熱情。

心理學(xué)角度?；谛枰獙哟卫碚?，作為高?；鶎有姓藛T，除了高校提供的保障性和安全性需要得不到滿足之外，在工作中，如果被尊重的需要得不到滿足的情況下，極易發(fā)生職業(yè)倦怠。研究者們建議高校通過(guò)適當(dāng)授權(quán)并進(jìn)行全面科學(xué)的績(jī)效考核激勵(lì)手段以滿足被尊重的心理需要；通過(guò)全面建立培訓(xùn)機(jī)制滿足自我提升的職業(yè)規(guī)劃需要；通過(guò)以人為本的人性化管理方式滿足社交需要。

從心理契約論角度尋找解決對(duì)策，在個(gè)人心理建設(shè)方面，需明確自身職責(zé)，客觀看待領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)。在個(gè)人利益方面，對(duì)自己所供職的高校，明確高校責(zé)任和應(yīng)該履行的義務(wù)，在保證個(gè)人基本利益的前提下，不應(yīng)再有過(guò)分要求。對(duì)個(gè)人日常業(yè)務(wù)方面應(yīng)該具備過(guò)硬扎實(shí)的能力，努力提高工作質(zhì)量，收獲職業(yè)成就感。針對(duì)組織方面，高校對(duì)自身責(zé)任履行程度的高低，將直接導(dǎo)致行政管理人員的心理契約水平。從指定招聘計(jì)劃開(kāi)始，應(yīng)保證工作待遇、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)前景的真實(shí)性，避免日后心理契約關(guān)系的破壞。應(yīng)加強(qiáng)高校民主化管理，通暢職員的反饋渠道，傾聽(tīng)民主心聲，普遍采納意見(jiàn)，保證基本權(quán)益。

管理學(xué)角度。有學(xué)者認(rèn)為，科層制管理體制是造成當(dāng)今高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的重要原因。嚴(yán)格的上下級(jí)服從關(guān)系令行政人員倍感壓力，心生逃避?？朔纱艘l(fā)的職業(yè)倦怠要：①調(diào)整和精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，實(shí)行扁平化和等級(jí)式管理模式相結(jié)合；②關(guān)愛(ài)生命，以人為本，剛?cè)峤Y(jié)合；③信息透明，整合合作，全員參與?；诠芾韺W(xué)的視角，也有學(xué)者認(rèn)為通過(guò)激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯得到更好規(guī)劃，滿足自身基本需要，從而克服職業(yè)倦怠的方式。高?；鶎有姓芾砣藛T是在個(gè)人能力、學(xué)歷、價(jià)值觀、心理需求等方面有著較高要求的知識(shí)型人群，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已不再滿足他們的需求。因此，學(xué)者們認(rèn)為應(yīng)從隱性激勵(lì)出發(fā)，挖掘內(nèi)心的潛力及主動(dòng)性，使壓力下帶有情緒工作轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)主動(dòng)的工作態(tài)度。在具體操作上可通過(guò)激發(fā)個(gè)人聲譽(yù)和自豪感的精神激勵(lì)；以更趨完善的高校規(guī)章管理制度和更完備的生活、辦公條件等方面進(jìn)行軟硬件環(huán)境激勵(lì)；以及制定公平科學(xué)的薪酬、考核制度以進(jìn)行薪酬激勵(lì)。

社會(huì)學(xué)角度。目前高校基層行政管理人員無(wú)論在工作上或生活中都同時(shí)扮演多種社會(huì)角色，因此難免會(huì)有角色沖突和交叉，在精力和完成度上難免會(huì)感到力不從心。長(zhǎng)期存在角色模糊和角色矛盾，易引發(fā)職業(yè)倦怠，因此高校需增強(qiáng)干預(yù)措施諸如壓力訓(xùn)練和壓力管理等培訓(xùn)增強(qiáng)抗壓能力，提高心理健康水平。針對(duì)社會(huì)學(xué)的“場(chǎng)域”理論，有學(xué)者認(rèn)為，在高校這個(gè)特定具體的“場(chǎng)域”里，基層行政管理人員要面臨來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長(zhǎng)以及高校各項(xiàng)具體的管理制度所帶來(lái)的壓力，在克服職業(yè)倦怠這個(gè)問(wèn)題上，要積極開(kāi)展心理教育活動(dòng)，提高心理健康水平。

文化學(xué)角度。2018年9月10日，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)教育大會(huì)上發(fā)表重要講話，提倡“全黨全社會(huì)要弘揚(yáng)尊師重教的社會(huì)風(fēng)尚，努力提高教師政治地位、社會(huì)地位、職業(yè)地位，讓廣大教師享有應(yīng)有的社會(huì)聲望，在教書(shū)育人崗位上為黨和人民事業(yè)做出新的更大的貢獻(xiàn)”。在全社會(huì)全力構(gòu)建教師支持網(wǎng)絡(luò)和建立良好公共信任的環(huán)境下，高校黨政部門(mén)也應(yīng)將基層行政管理人員納入和教師同等重要的位置上，大力宣揚(yáng)正面典型和先進(jìn)形象，以此提高他們的自信，促進(jìn)工作動(dòng)力。高校教育管理部門(mén)和宣傳部門(mén)應(yīng)做好對(duì)在校師生的引導(dǎo)，使師生對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T有一個(gè)正確合理的認(rèn)識(shí)。

4 反思與展望

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的整理，學(xué)者們對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究雖然不及高校教師職業(yè)倦怠研究的時(shí)間長(zhǎng)，但這個(gè)研究領(lǐng)域已經(jīng)被越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注，尤其是高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的文獻(xiàn)量和學(xué)位論文數(shù)量逐年增加，說(shuō)明基層行政管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象已日趨嚴(yán)重。目前諸多文獻(xiàn)研究的領(lǐng)域主要集中在兩個(gè)方面：①?gòu)闹骺陀^兩方面入手高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問(wèn)題的歸因研究及其癥狀；②從主客觀方面研究高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠問(wèn)題的治理對(duì)策。 目前來(lái)看涉及的理論知識(shí)、數(shù)據(jù)模型和切入的視角比較全面，從以上研究?jī)?nèi)容來(lái)看已能較好詮釋職業(yè)倦怠現(xiàn)象。但如在治理職業(yè)倦怠的舉措上做更多調(diào)查實(shí)證研究和行動(dòng)研究，將會(huì)大大豐富職業(yè)倦怠理論。

在研究對(duì)象上，基層行政管理人員往往一人多角，比如高校輔導(dǎo)員，承擔(dān)的是雙肩挑角色，無(wú)論是管理人員身份還是教師身份，都是職業(yè)倦怠的高危人群，他們承擔(dān)的角色越多，引起職業(yè)倦怠的原因就越復(fù)雜。因此，應(yīng)進(jìn)一步針對(duì)基層行政管理人員領(lǐng)域進(jìn)行細(xì)化研究，依據(jù)他們所在的不同職能部門(mén)、擔(dān)任的崗位和從事的工作性質(zhì)進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的干預(yù)策略。

在研究?jī)?nèi)容上， 國(guó)內(nèi)職業(yè)倦怠的干預(yù)研究稍落后于國(guó)外，更出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象。研究者往往只將視野定位在某具體高校、某市高校進(jìn)行調(diào)查研究，這樣得出的結(jié)論不足以全面解釋職業(yè)倦怠現(xiàn)象，在治理職業(yè)倦怠問(wèn)題上也只能以點(diǎn)帶面。

在研究方法上，在大量使用國(guó)外職業(yè)倦怠理論和問(wèn)卷量表的同時(shí)，應(yīng)針對(duì)中國(guó)國(guó)情編制更適合本土的職業(yè)倦怠量表和問(wèn)卷，以便更好地完善我國(guó)職業(yè)倦怠的理論模型。

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