張建功

(河南省腫瘤醫(yī)院/鄭州大學附屬腫瘤醫(yī)院，鄭州 450008)

醫(yī)院是知識密集型組織，人力資源是醫(yī)院的核心資源，本院基于醫(yī)院資源計劃系統(tǒng)平臺(hospital resource plan，HRP)，構建了人力資源管理系統(tǒng)，積極探索科學、規(guī)范、全面、系統(tǒng)的人力資源管理模式[1]。

1 人力資源管理與HRP

近年來，隨著國家對醫(yī)院人事制度的改革、醫(yī)院規(guī)模擴大、員工數(shù)量不斷增加，人力資源管理更加多元化、復雜化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)在的需要，過去認為“人力資源管理”即“人事管理”，只是人事管理部門的事情，在手工環(huán)境或單機版人事系統(tǒng)下負責員工的檔案管理、考勤、人事調動、工資發(fā)放等日常事務。

現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理主張將“人力資源”作為一項特殊的“資產(chǎn)”進行管理，在人力資源全生命周期的基礎上，實現(xiàn)對每個員工入職、培訓、考勤、獎懲、績效、離職等日常活動進行全方位、全過程管理，最終實現(xiàn)人力資源管理的目標——最大化員工的效能，也就是人盡其才、人事相宜，讓每個員工都能在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的潛能，最終為醫(yī)院創(chuàng)造更大的社會價值和經(jīng)濟價值[2]。

人力資源管理目標的實現(xiàn)要以信息化建設為前提。HRP是借鑒企業(yè)中成熟的企業(yè)資源計劃(enterprise resource planning，ERP)思想，將其運用在醫(yī)院運營管理中[3]。本院經(jīng)過兩年多的努力，基本已完成HRP系統(tǒng)平臺的建設。HRP系統(tǒng)通過信息化手段，將醫(yī)院的人、財、物相關的運營業(yè)務活動進行整合，實現(xiàn)資金流、業(yè)務流、數(shù)據(jù)流的同步和信息共享，以“價值”管理為核心，以“人”和“物”為雙主線進行過程控制和績效評價，實現(xiàn)管理精細化、資產(chǎn)效益最大化。人力資源管理是其中一條重要的業(yè)務流，在HRP系統(tǒng)下，醫(yī)院通過對人力資源信息進行收集、存儲、分析，實現(xiàn)了對人力資源全生命周期管理；同時通過建立多維度、全方位的評價機制，讓每個員工的作用能夠被客觀、科學地描述和評價，取得對應的報酬，有助于更充分調動積極性。因此，HRP下的人力資源管理更加精細、規(guī)范、全面，也更有助于實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的目標[4]。

2 人力資源管理系統(tǒng)建設的基礎

基于HRP的人力資源管理系統(tǒng)是將人力資源全生命周期內的所有活動通過“制度的制訂、流程的設計、責任的明確”等一系列手段進行記錄、規(guī)范和整合，實施之前，首先要做好以下幾項基礎工作。

2.1建立人員字典 人員字典是人力資源管理系統(tǒng)基礎中的基礎，將人員信息以最小的顆粒度，準確、詳實地錄入系統(tǒng)，既要有橫向維度的信息，如職稱、入職時間、培訓經(jīng)歷等，又要有縱向維度的信息，如所屬班組、病區(qū)、科室、學部等，以滿足不同需求。此外，人員字典要有延展性，方便后續(xù)增加信息[5]。

2.2梳理管理流程并設置相應表單 流程是對人力資源管理各個環(huán)節(jié)先后次序的說明，使業(yè)務處理有章可循。梳理流程時需要對業(yè)務有足夠的熟悉度，能夠充分地考慮完成業(yè)務所需的時間及成本。在業(yè)務運行流程中，要通過完整、明確的表單填報將每個環(huán)節(jié)的工作內容體現(xiàn)出來。表單既是環(huán)節(jié)工作完成的標志，同時又是流程傳遞的依據(jù)，還是信息收集的主要載體。例如對人員的培訓管理，完整的培訓管理流程是從培訓計劃的制訂到培訓任務的執(zhí)行、培訓經(jīng)費的支出，以及培訓效果的反饋。在這個流程鏈中，涉及的表單有培訓計劃申請表、培訓人員登記表、培訓評估資料等，這些表單展示了該環(huán)節(jié)的完成情況，同時又將流程鏈上的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。

2.3設置相應的模板和公式 人力資源管理中很多業(yè)務會涉及相同或相似事項的文本、數(shù)據(jù)生成，可以預先設定好文本模板或計算模板，在業(yè)務發(fā)生時直接調出模板使用，例如與員工簽訂的勞動合同、工資、獎金、績效的計算公式等，既提高了工作效率，又保證了業(yè)務的規(guī)范、準確。

2.4設立系統(tǒng)模塊之間的關聯(lián) 根據(jù)業(yè)務關系，設置系統(tǒng)之間、模塊之間的關聯(lián)，例如薪酬模塊與會計核算模塊關聯(lián)，在工資數(shù)據(jù)生成后自動推送到會計核算模塊；考勤模塊的數(shù)據(jù)要反映到薪酬數(shù)據(jù)的計算中，從而體現(xiàn)了系統(tǒng)的自動化和制衡化。

3 人力資源管理信息系統(tǒng)的建設過程

3.1基礎信息維護 基礎信息管理是對醫(yī)院現(xiàn)有的和新進入的每個員工的所有人事信息建立人員字典，并進行后續(xù)維護。人員字典要保證信息的真實性、完整性，這要求人事管理部門要對信息進行必要的審核，并完善員工每個維度的信息。

在員工人事信息發(fā)生變動后，如崗位變動、職稱變動、職務變動、離職、離退休等，要及時更新，實現(xiàn)人員信息的動態(tài)調整。以崗位變動為例，由員工提出申請，經(jīng)醫(yī)院批準后人力資源部門更新人員信息，對應的工資數(shù)據(jù)等如果有變動也要隨之做出調整。此外，人員字典是HRP系統(tǒng)的基礎，要便于HRP其他系統(tǒng)模塊進行調取、使用[6]。

3.2日常變動管理 員工的日常管理基本是對員工的日常工作情況進行完整記錄，如業(yè)務支出、科研支出、獎勵、懲罰等，通過日常管理模塊，實現(xiàn)對員工的360°描述。日常管理系統(tǒng)記錄的數(shù)據(jù)既可以通過其他系統(tǒng)對接自動導入，如從HIS系統(tǒng)中得到有關業(yè)務的支出，如接診量、化驗次數(shù)、拍片次數(shù)等；從科研系統(tǒng)中得到科研支出，如發(fā)表論文、申報課題等；也可以進行直接錄入，主要是員工的獎勵和懲罰等，要根據(jù)不同的項目由對應部門進行錄入，如黨辦負責對思想政治方面榮譽如“道德模范”“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”等信息的錄入；工會負責對“五一勞動獎章”“先進工作者”“三八紅旗手”等榮譽的錄入；醫(yī)務部負責對業(yè)務方面如“醫(yī)療質量優(yōu)秀獎”“醫(yī)師進修考核優(yōu)秀獎”等榮譽及不良記錄的錄入[7]。

3.3考勤管理 考勤管理是對員工出勤情況如員工是否有遲到早退、有無曠工請假等情況的記錄。醫(yī)院的考勤管理較為特殊，員工數(shù)量多，類型多，且不同類型員工工作時間不完全一致，因此在HRP系統(tǒng)，考勤管理除了進行日考勤處理、月考勤匯總外，應當結合其他功能，如動態(tài)排班，即臨床部門的醫(yī)生護士在系統(tǒng)內實現(xiàn)自動排班；請假管理，由員工在系統(tǒng)中根據(jù)不同類型(事假、病假、婚假、外出學習等)提出請假申請，主管部門批準后記錄在系統(tǒng)中；加班管理，員工在系統(tǒng)中提出加班申請后經(jīng)批準也要記錄在內。這樣日常考勤在系統(tǒng)內可以在排班、請假、加班等特殊情況下仍然被準確、完整地記錄，實現(xiàn)考勤管理的精細化。管理者可以在HRP系統(tǒng)中實時查看考勤統(tǒng)計情況，并進行考勤分析[8]。

此外，員工的考勤情況與績效、薪酬等直接掛鉤，HRP系統(tǒng)中，要設置考勤管理模塊與薪酬管理、績效管理的關聯(lián)，將匯總的考勤數(shù)據(jù)及時傳輸?shù)竭@些模塊中，為薪酬、績效的計算提供依據(jù)。

3.4薪酬管理 薪酬管理實際上是對員工綜合表現(xiàn)的一種價值反映，因此，薪酬的計算要結合員工的職稱職位、考勤、獎懲、績效等。手工環(huán)境下，薪酬計算需要對這些信息進行查詢、匯總，要耗費大量的人力、物力，且精準度較差。HRP系統(tǒng)下，由人力資源部維護人員信息后，通過崗位標準、薪級標準、績效標準等同步計算職工崗位工資、薪級工資、績效、補貼等薪酬數(shù)據(jù)，并同步更新當月工資數(shù)據(jù)，生成工資明細表。HRP下的薪酬管理大大提高了工作效率，且提高了計算的精度。此外，薪酬管理模塊還與會計系統(tǒng)連接，自動傳輸薪酬數(shù)據(jù)，生成相應會計憑證，并與銀行系統(tǒng)連接，實現(xiàn)薪酬的自動發(fā)放[9]。

HRP系統(tǒng)中工資計算只是薪酬管理的一部分，管理者還可以根據(jù)需要查看不同類別的薪酬數(shù)據(jù)例如文明獎等并進行分析，以便做出更好的管理決策。

3.5績效管理 績效管理是指為了達到醫(yī)院管理目標而進行的績效方案制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的核心是績效方案的制訂，要從醫(yī)院的戰(zhàn)略目標開始，在目標分解的基礎上，進行指標配置，例如收入指標、支出指標、工作量指標，將這些指標組合起來，形成績效考核體系。根據(jù)考核對象的不同，要創(chuàng)建不同科室、不同類型人員的績效考核方案。

績效考核具有綜合性，各項指標的數(shù)值需要從醫(yī)院多個部門獲取。在HRP系統(tǒng)下建立的績效模塊，要建立與其他模塊例如HIS系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)的對接，其中可以量化的指標，從其他模塊直接采集數(shù)據(jù)并進行計算；不能量化的指標，提供采集接口，進行手工錄入。每個科室的績效二級分配方案也由系統(tǒng)進行固化，科室填報扣除項之外，可以自動核算到人。既節(jié)省了臨床一線績效計算的時間，也實現(xiàn)了績效分配的陽光化，保證各個團隊都能分享醫(yī)院發(fā)展的成果。同時，系統(tǒng)還可以提供排名、變化趨勢、不同類別的詳細績效等數(shù)據(jù)?？冃ЫY果同時要與薪酬系統(tǒng)掛鉤，將績效數(shù)據(jù)和工資數(shù)據(jù)一起辦理個稅代扣業(yè)務。

HRP系統(tǒng)下的績效考核計算依據(jù)性更強，能夠更好地發(fā)揮績效管理的導向功能，同時也能夠激勵員工，增強上下級的溝通。

4 成效及下一步發(fā)展

4.1成效 本院基于HRP系統(tǒng)建立了人力資源管理系統(tǒng)，目前取得了以下幾個方面的成效：(1)建立員工信息的動態(tài)數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)了對員工從入職、培訓、在職表現(xiàn)到最終離職或退休的整個生命周期內的人事信息進行360°記錄。(2)實現(xiàn)了系統(tǒng)之間的關聯(lián)，實現(xiàn)了工資計算、績效計算、會計核算的自動化，提高了工作效率，同時體現(xiàn)了過程監(jiān)督。(3)對員工的考核更加全面、客觀、科學，有助于推行對人力資源的精細化管理[10]。

4.2下一步發(fā)展 (1)采用打卡等方式加強考勤管理，并直接與HRP系統(tǒng)連接，增加考勤結果的真實性，減少人為因素的干擾。(2)將人力資源系統(tǒng)與移動辦公自動化(OA)系統(tǒng)對接，可以從移動OA系統(tǒng)內查看如排班信息、工資信息等，并開通短信推送服務。