徐珂

摘要：隨著新一輪高校人事制度改革的開(kāi)展，建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高校人事管理體系已成為迫切需求。高校事業(yè)編制管理作為人事管理體系重要構(gòu)成之一有其歷史功績(jī)及特點(diǎn)，也產(chǎn)生了諸多問(wèn)題，事業(yè)編制管理改革成為了新時(shí)期全面深化高校人事制度改革的必然趨勢(shì)。因此通過(guò)探索教師崗位聘任制和其他崗位的多元化用人模式，可以進(jìn)一步完善適應(yīng)中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高等教育核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：高校;編制管理;聘任制

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.04.042

2018年2月28日，第十九屆中央委員會(huì)第三次全體會(huì)議審定通過(guò)了《中共中央關(guān)于深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的決定》，指出事業(yè)單位改革需要在統(tǒng)籌謀劃、頂層設(shè)計(jì)、配套實(shí)施的同時(shí)，不斷完善機(jī)構(gòu)編制、人事管理、財(cái)政管理等政策，確保改革順利實(shí)施。高等院校屬于公益二類事業(yè)單位，主要依靠國(guó)家財(cái)政撥款加公共服務(wù)收費(fèi)，要通過(guò)核減、撤并等方法控編減編，并隨自然減員逐步收回編制，因此進(jìn)一步深化加強(qiáng)高等院校事業(yè)編制改革勢(shì)在必行。

事業(yè)編制管理是我國(guó)特有的人事管理方式，是基于特定歷史階段和特殊國(guó)情的產(chǎn)物，同時(shí)也是國(guó)家對(duì)高等院校等事業(yè)單位發(fā)展規(guī)模、財(cái)政資助、人員配置等實(shí)行宏觀管理的主要途徑。但隨著我國(guó)高等院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量的不斷發(fā)展，事業(yè)編制管理引發(fā)的矛盾日益凸顯：一是編制核定數(shù)的固化與高校師資大量需求的矛盾;二是編制管理的壁壘與高校教職員工合理流動(dòng)的矛盾;三是編制管理的僵化與高校發(fā)展活力的矛盾。因此，高等院校改革面對(duì)的主要問(wèn)題之一即是人事管理的事業(yè)編制改革。

1我國(guó)高校人事編制管理的特點(diǎn)

編制是一個(gè)組織系統(tǒng)關(guān)于機(jī)構(gòu)設(shè)置以及人員定額、職責(zé)劃分的制度，體現(xiàn)的是職、責(zé)、權(quán)劃分的制度安排，是一種各類資源分配的管理制度。高校編制管理包括了機(jī)構(gòu)設(shè)置和人事編制管理，其中人事編制管理主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）人事編制管理的核心是編制數(shù)的核定，核定的標(biāo)準(zhǔn)主要按照高校教職工與學(xué)生的比例、教師與學(xué)生的比例確定，同時(shí)不同類型的高校根據(jù)其規(guī)模和職能有不同的比例標(biāo)準(zhǔn)。這種核定方式具有一定的計(jì)劃性和科學(xué)性，但編制數(shù)一經(jīng)核定，在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)都不會(huì)發(fā)生變動(dòng)，缺乏靈活性。

（2）人員編制數(shù)的核定決定了國(guó)家及政府的經(jīng)費(fèi)投入標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)政部門(mén)會(huì)根據(jù)高校編制情況進(jìn)行相應(yīng)財(cái)政撥款，因此編制與高校發(fā)展的資金支持密切相關(guān)。

（3）高校實(shí)行編制管理的目的是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減員增效，確保高校通過(guò)最少的用人成本獲得最好的辦學(xué)效益，從而解決因無(wú)統(tǒng)一編制管理而產(chǎn)生的機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫、人員比例不均、工作效率低下等一系列問(wèn)題。

（4）編制管理具有較強(qiáng)的權(quán)利性特征，這種特征主要體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)的設(shè)置數(shù)量、師資人員的配備、經(jīng)費(fèi)的扶持等方面，因此高校的編制管理與高校組織及個(gè)人之間的權(quán)益緊密聯(lián)系在一起。而這種附帶了相關(guān)權(quán)利的編制管理，對(duì)進(jìn)入編制管理的個(gè)人而言，就能夠享受到職業(yè)穩(wěn)定性、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、住房、戶口等多方面的權(quán)益。

2我國(guó)高校人事編制管理的主要問(wèn)題

隨著我國(guó)高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及高校人事制度改革的深入推進(jìn)，人事編制管理的弊端逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，由此引發(fā)的一些問(wèn)題也日益突出。

（1）編制核定標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法滿足不同類型高校的發(fā)展需要。改革開(kāi)放以來(lái)，過(guò)去精英式的高等教育逐步向大眾全民教育發(fā)展，我國(guó)各地高校發(fā)展規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，很多過(guò)去以工科、財(cái)經(jīng)、師范、政法、醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)等為主的單一學(xué)科高校逐漸轉(zhuǎn)型為多學(xué)科發(fā)展的綜合性院校，同時(shí)隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，各高校學(xué)生數(shù)量的增加導(dǎo)致基礎(chǔ)教學(xué)等工作量大幅增加。但是目前高校編制管理政策相對(duì)滯后，人員編制的確定方法比較單一，沒(méi)有充分考慮到不同類型、不同規(guī)模高校的實(shí)際情況，核定的編制數(shù)量遠(yuǎn)不能滿足高校的教學(xué)、科研等任務(wù)需要，從而制約了高校教學(xué)科研質(zhì)量的提高和師資人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（2）人員編制緊缺引發(fā)的編內(nèi)編外用人公平性問(wèn)題。由于高校人員編制的核算數(shù)普遍少于高校的實(shí)際用人需求數(shù)，存在較大缺口，編制有限，師資需求增加，因此各高校多采用編內(nèi)編外用人的雙軌制模式，即在編制不變的情況下通過(guò)招聘編外聘用人員的方式來(lái)滿足用人需求。編制內(nèi)和編制外的人員承擔(dān)著相同的工作任務(wù)，但是獲得的勞動(dòng)報(bào)酬和其它福利待遇卻有較大差距，在發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升渠道方面也存在不平等現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了編制外人員較低的身份認(rèn)同和自我價(jià)值感知度。

3高校編制管理的改革初探

我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行編制管理的初衷是精簡(jiǎn)效能、提高效率，但事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，卻不斷出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗、人浮于事、效率低下等問(wèn)題，這種問(wèn)題在高校的編制管理中同樣存在。隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校綜合改革對(duì)于解決編制管理問(wèn)題的迫切性已顯而易見(jiàn)，因此在用人模式改革的道路中進(jìn)行了初步探索。

3.1借助當(dāng)前形勢(shì)大力推進(jìn)教師崗位聘任制，淡化身份觀念

教師崗位聘任制是高校與教師之間通過(guò)合同聘用的形式，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，形成任職契約關(guān)系的人事任用制度。教師崗位聘用制的推進(jìn)與高等教育的發(fā)展相向而行，實(shí)現(xiàn)了從“固定用人”向“崗位用人”，從封閉的人事管理向開(kāi)放的人力資源流動(dòng)配置的深刻轉(zhuǎn)變。高校全面施行教師崗位聘用制所期望達(dá)到的效果是以學(xué)校與教師之間簽訂的聘用合同為媒介，明確教師崗位職責(zé)，破除身份終身制，其核心意義在于雙方權(quán)利義務(wù)的合理分配。首先，聘用制旨在達(dá)成高校人力資源的合理配置，在高校內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)機(jī)制。實(shí)際上，高校這種體制內(nèi)外的人為制度性障礙在客觀上成為了人才流動(dòng)的壁壘，實(shí)行聘用制就是打破這種壁壘，以期盤(pán)活體制內(nèi)僵化低效的人事管理格局，激發(fā)人才流動(dòng)的動(dòng)力和活力。其次，就權(quán)利義務(wù)的產(chǎn)生而言，教師與高校建立崗位聘用關(guān)系，既享有工資待遇、福利津貼、工作場(chǎng)地要求等的權(quán)利，又有承擔(dān)相應(yīng)教學(xué)科研職責(zé)的義務(wù)，這樣可以減少體制內(nèi)的優(yōu)越感，加強(qiáng)優(yōu)勝劣汰的危機(jī)感和責(zé)任意識(shí)，形成公平的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。再次，通過(guò)“非升即走”的激勵(lì)機(jī)制建立相應(yīng)的教師淘汰退出機(jī)制，可在一定程度上解決濫竽充數(shù)的“劣幣驅(qū)逐良幣問(wèn)題”，進(jìn)而篩選出教學(xué)能力顯著、科研成果優(yōu)秀的高校教師隊(duì)伍。

3.2其他崗位采取多元化用人模式，強(qiáng)化崗位管理

高校人員類別中除教師崗位之外的其他崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位可根據(jù)崗位任務(wù)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，采用人事代理、簽訂勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣、退休返聘等多種用人方式，實(shí)現(xiàn)高校自主用人的人力資源管理模式。人力資源具有異質(zhì)性是組織結(jié)構(gòu)管理的特點(diǎn)，核心人才、特殊人才、通用型人才及輔助型人才共同構(gòu)成了四大層次結(jié)構(gòu)。在部分具有通用性或輔助性的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位上采用多元化用人，能有效解決高校人力資源發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。但一方面需在管理過(guò)程中注意規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，避免因勞動(dòng)爭(zhēng)議給高校造成不必要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益損失;另一方面同樣要建立“同崗?fù)辍钡膬?nèi)涵機(jī)制，轉(zhuǎn)變固有觀念，崗位只有分工的不同，而無(wú)身份的主次。要以科學(xué)發(fā)展觀審視多種用人方式的相互關(guān)系。無(wú)論是哪種用人方式，都要形成用人單位與勞動(dòng)者之間在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系上的協(xié)調(diào)狀態(tài)，從而形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)到最佳人力資源管理效率。

高校人事制度的發(fā)展離不開(kāi)事業(yè)編制管理改革的推進(jìn)，破除舊體制、舊觀念是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。因?yàn)殛P(guān)涉到多方面的主體權(quán)益，所以在改革的推進(jìn)過(guò)程中必然將觸動(dòng)既得利益者的利益，遭遇到某些壓力和阻力。但高校不納入編制管理改革是新時(shí)代背景下國(guó)家的一項(xiàng)戰(zhàn)略工程，高校應(yīng)抓住機(jī)遇，大力推進(jìn)相關(guān)改革，促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)建立適應(yīng)“協(xié)同創(chuàng)新”需要的新型用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下更好、更健康、更和諧地發(fā)展。

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