何奕

20世紀(jì)90年代，以信息技術(shù)為先導(dǎo)的高科技產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展和縱橫滲透，極大地改變了世界各國的經(jīng)濟發(fā)展面貌和競爭格局，而發(fā)達國家的經(jīng)濟比以往任何時候都依賴于知識的生產(chǎn)、擴散和應(yīng)用。進入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟正在向以知識為基礎(chǔ)的方向轉(zhuǎn)移，人類社會已進入了一個快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代。

知識管理與知識共享

伴隨著知識經(jīng)濟時代的快速發(fā)展，知識的內(nèi)涵發(fā)生了變化，與之相適應(yīng)的管理方式也發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟發(fā)展的前景表明，企業(yè)的知識已經(jīng)成為和人力、資金、能源等并列的資源，并極有可能成為企業(yè)未來的第一生產(chǎn)要素。由此，知識管理被提上議事日程，成為管理學(xué)研究中一個熱門的前沿領(lǐng)域。

今日知識共享仍是知識管理中的難點之一。20世紀(jì)末，國外一些企業(yè)出現(xiàn)了高級管理職位——CKO，即首席知識官。CKO負(fù)責(zé)對企業(yè)內(nèi)外部知識的管理，培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和集體的創(chuàng)造力。其工作的具體職責(zé)包括：了解公司生存與發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)和理解公司內(nèi)的信息需求；組織企業(yè)員工進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，建立和營造一個能夠促進知識的學(xué)習(xí)、積累、再生和共享的良好氛圍；對產(chǎn)品市場調(diào)查、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售各個環(huán)節(jié)的知識進行收集、分類整理，建立企業(yè)知識庫，監(jiān)督和保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格，并與公司的發(fā)展相一致；加強隱性知識集成，激發(fā)知識創(chuàng)新，促進知識共享。

影響知識共享的因素

提高企業(yè)內(nèi)部的知識共享能力的關(guān)鍵是要找到影響知識共享的因素。目前，關(guān)于知識共享的影響因素，很多學(xué)者在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上提出了自己的觀點。比如，有學(xué)者認(rèn)為，影響企業(yè)內(nèi)員工間知識共享的因素有四類：第一類，知識的種類和知識價值；第二類，個人內(nèi)部和外部動機；第三類，共享的機會，包括正式或非正式的機會；第四類，企業(yè)文化，主要有企業(yè)層次文化和亞文化。還有其他學(xué)者認(rèn)為，影響知識共享的因素可以分為促進因素和阻礙因素，個體知識共享意愿是個人動機、團隊安排、組織安排和職業(yè)實踐安排的基礎(chǔ)。

筆者通過對相關(guān)文獻的收集整理，對現(xiàn)有學(xué)者就知識共享的主要影響因素歸納成表1：

推進知識共享的五個維度

●組織與企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)建立有效的鼓勵知識分享的企業(yè)文化，有相應(yīng)的組織推動知識在企業(yè)內(nèi)部的共享。比如，很多公司充分利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，向員工提供全面的學(xué)習(xí)解決方案，同時為了激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，設(shè)計了很多游戲化的環(huán)節(jié)，包括簽到積分、打怪升級、抽獎等等。通過這些活動，鼓勵員工參與學(xué)習(xí)、完成學(xué)習(xí)，更重要的是分享學(xué)習(xí)心得，通過學(xué)習(xí)、互動、分享等過程，最終營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。也有一些公司，強調(diào)基于職能的跨事業(yè)部、跨公司、跨地區(qū)的溝通，因為是同一職能，所以有更多的內(nèi)容可以相互分享、交流與學(xué)習(xí)，這種非正式的虛擬組織起到了很好的促進知識共享的作用。

從實踐的角度出發(fā)，企業(yè)可以嘗試在組織與文化方面推進知識的共享：第一，鼓勵員工學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化與組織；第二，建立企業(yè)內(nèi)部員工定期分享的機制、平臺與獎勵辦法；第三，建立基于職能或者專業(yè)的跨事業(yè)部、跨公司、跨地區(qū)的虛擬組織，強化內(nèi)部對知識的分享與交流。

●領(lǐng)導(dǎo)與管理者

強調(diào)管理者在推動知識共享方面的領(lǐng)導(dǎo)作用，特別強調(diào)“教練”這個核心角色在推動知識共享方面的作用。很多公司已經(jīng)把“教練能力”作為領(lǐng)導(dǎo)者核心競爭力的一項。所謂教練，并不是指導(dǎo)他人具體做什么，而是通過提問、輔導(dǎo)等方式，激發(fā)對方思考、積極主動地尋找答案，是一個學(xué)習(xí)、探索、分享的過程。對于公司的核心管理者，一方面提供教練，幫助他們提升；另一方面，通過培訓(xùn)提高他們的教練能力，幫助提升團隊整體能力。

在領(lǐng)導(dǎo)與管理者方面，企業(yè)強化內(nèi)部的知識分享可從以下三方面進行：第一，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)與管理者擔(dān)任“教練”或者“培訓(xùn)者”的角色；第二，選拔、任用或者提升更多愿意幫助下屬、鼓勵學(xué)習(xí)的人才擔(dān)任管理職責(zé)；第三，把團隊的學(xué)習(xí)能力作為評價管理者的一個維度。

●員工個體

知識共享的主體是員工，如何提升員工知識共享的意愿、鼓勵員工知識共享的行為，理應(yīng)成為人力資源管理的重點。以下三點是很多企業(yè)實踐經(jīng)驗的總結(jié)：第一，聘用更多愿意幫助他人、學(xué)習(xí)意愿強烈的候選人加入公司；第二，樹立愿意與他人分享知識的員工作為公司的模范，在內(nèi)部進行宣傳，并在職業(yè)發(fā)展與薪酬上有一定的傾斜；第三，提供更多的學(xué)習(xí)機會給那些愿意主動分享的員工。

智能手機、平板電腦等數(shù)碼產(chǎn)品，已成為每一位年輕員工的標(biāo)準(zhǔn)配置，成為其生活中不可或缺的一部分，同時，年輕員工普遍是微博、微信、喜馬拉雅FM、得到等各類應(yīng)用程序（APP）的深度用戶，常常經(jīng)由此類途徑，接觸及傳播大量資訊。因此，有些公司鼓勵各個業(yè)務(wù)部門的同事參與微課大賽，以數(shù)字化學(xué)習(xí)形式總結(jié)、沉淀、萃取其常用實踐經(jīng)驗，供全公司員工在有需要時，隨時隨地在線點擊閱覽，并根據(jù)點擊數(shù)量，給予那些分享的員工以一定的獎勵。

●共享平臺

公司需要一個平臺，通過這個平臺可以儲存、共享、管理知識共享的過程。當(dāng)然這個平臺可以是現(xiàn)實的，也可以是虛擬的，比如：第一，充分利用公司現(xiàn)有的管理溝通機制，進行知識分享，包括例會、跨部門會議等；第二，建立基于職能或者專業(yè)的跨事業(yè)部、跨公司、跨地區(qū)溝通平臺，并利用這個平臺，與內(nèi)、外部資源進行有效的對接；第三，利用IT技術(shù)，建立有明確的上傳、分類、索引等制度的企業(yè)內(nèi)部知識共享平臺。

某全球五百強企業(yè)，在推行六西格瑪質(zhì)量管理工具時，建立了一個項目數(shù)據(jù)平臺，所有項目的立項、申請、過程直到最終項目完成，整個流程都在這個平臺上操作。同時，所有關(guān)于項目的背景資料、研究方法、采集的數(shù)據(jù)、分析的過程與結(jié)果等等也都保存在這個平臺上，這就是上面所講的共享平臺。前面談及的微課大賽所有的視頻保存平臺就是一個共享平臺，部門的內(nèi)部或者同一職能共同的文件夾也是共享平臺。

●企業(yè)知識本身

知識共享的核心是知識，根據(jù)“二八原則”，企業(yè)需要把80%的資源投入到關(guān)鍵的20%的知識上，同時，根據(jù)本公司的特點，確定保存知識的媒介與形式，重點考慮如下三點：第一，基于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，確定企業(yè)的核心知識，基于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)所需要的知識；第二，通過工作手冊、項目分享、崗位技能培訓(xùn)等手段，有效地把隱性知識轉(zhuǎn)變成顯性知識，并通過文檔等手段保存下來；第三，根據(jù)知識本身的屬性及重要性，進行有效的分類，明確不同的保密等級、分享人群等。

以上總結(jié)的五個方面的具體措施建議，可以對企業(yè)至少在知識管理與共享的起步階段發(fā)揮重要的作用。當(dāng)然，隨著工作的深入，需要有針對性地對企業(yè)進行個性化的分析，才能把知識共享工作推到更高的層次。