高管團隊特征、內(nèi)部控制與盈余管理

高子捷 王敏

【摘 要】 文章利用2011—2016年A股上市公司的10 368個樣本數(shù)據(jù)，實證檢驗高管團隊特征與盈余管理的關(guān)系，以及在不同的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊特征對盈余管理的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊規(guī)模、高管團隊中女性成員占比及高管平均受教育程度與應(yīng)計盈余管理顯著正相關(guān);高管團隊平均年齡、平均任期及財務(wù)背景人員占比與應(yīng)計盈余管理顯著負相關(guān)。高管團隊規(guī)模與真實盈余管理顯著負相關(guān)，其余高管團隊特征變量與真實盈余管理不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能弱化高管團隊特征對應(yīng)計盈余管理與真實盈余管理的影響，而低質(zhì)量的內(nèi)部控制只能弱化高管團隊特征對應(yīng)計盈余管理的影響，未對高管團隊特征與真實盈余管理的關(guān)系產(chǎn)生影響。最后，根據(jù)實證分析結(jié)果，提出合理配備高管團隊、完善高管激勵措施和建立健全內(nèi)部控制制度等相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】 高管團隊特征; 內(nèi)部控制; 應(yīng)計盈余管理; 真實盈余管理

【中圖分類號】 F239.4 ?【文獻標識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2019）01-0106-07

一、引言

2016年2月14日，證監(jiān)會發(fā)布了第21號行政處罰決定書，對廣西康華農(nóng)業(yè)股份有限公司、李艷及章楠等15名責(zé)任人員做出處罰。處罰書稱，在重大資產(chǎn)重組報告書中，康華農(nóng)業(yè)存在構(gòu)造虛假銷售交易虛增應(yīng)收賬款和營業(yè)收入的情況。2016年7月5日，證監(jiān)會對丹東欣泰電氣股份有限公司、溫德乙及劉明勝等18名責(zé)任人員做出處罰決定。決定稱，欣泰電氣在首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市申請文件和2013、2014年年報中存在少提壞賬準備、虛增現(xiàn)金流等情況。

由此可見，盡管監(jiān)管部門對上市公司信息披露的監(jiān)管力度逐年加大，但上市公司通過虛構(gòu)交易虛增利潤、通過債務(wù)重組扭虧為盈、首次公開發(fā)行信息造假及披露誤導(dǎo)性信息的案例仍屢見不鮮，盈余管理行為在我國資本市場上客觀存在。同時，上市公司高層管理人員以權(quán)謀私、利益輸送和內(nèi)幕交易等違規(guī)行為也時有發(fā)生。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，公司高管作為公司的經(jīng)營者和財務(wù)信息披露者，完全有條件、有動機對公司的盈余信息披露實施操縱。在兩權(quán)分立的現(xiàn)代企業(yè)中，是否存在高管出于自利動機進行盈余管理的情況？高官團隊特征能解釋其盈余管理行為嗎？內(nèi)部控制制度的建立健全能否抑制高管團隊特征導(dǎo)致的盈余管理行為？本文將就這些問題進行探討。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團隊特征與盈余管理關(guān)系

1.高管團隊規(guī)模與盈余管理

高管團隊規(guī)模越大，相互之間的認知、價值觀差異就越大;每個高管具有不同的風(fēng)險偏好程度，具有不同的價值取向，這使得高管團隊達成一致意見更加困難。而且，高管是理性經(jīng)濟人，目的是追求自身效用最大化，這就導(dǎo)致高管之間必然存在利益沖突。楊志強等[1]研究發(fā)現(xiàn)高管團隊規(guī)模越大，企業(yè)的盈余管理水平越低。因為規(guī)模較大的管理團隊擁有更豐富的專業(yè)知識，完全可以憑借自身努力改善企業(yè)績效。進行盈余管理可能只對部分高管有利，但風(fēng)險卻要高管團隊共擔，這就使無利可圖的高管監(jiān)督制約盈余管理行為。相較于真實盈余管理而言，應(yīng)計盈余管理僅由財務(wù)總監(jiān)或財務(wù)負責(zé)人等少數(shù)人員便可以實施;而真實盈余管理必須進行交易構(gòu)造，而非經(jīng)常性的、重大的交易需經(jīng)嚴格的決策程序才能執(zhí)行，更難獲得其他高管的一致同意。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)1。

2.高管團隊中女性占比與盈余管理

傳統(tǒng)觀點認為，女性的風(fēng)險偏好程度低于男性，女性的行為更加保守、謹慎。女性參與企業(yè)角色，會將其本性中的“善良、友好”等特質(zhì)代入工作中，相比于男性而言，女性具有更強的道德意識。在企業(yè)管理決策中，女性道德要求更高，突出表現(xiàn)為風(fēng)險厭惡，能提升公司的治理水平[2]，因此女性董事參與公司治理能顯著提升股價信息含量，導(dǎo)致更低的盈余管理水平[3]，而且，相對于男性高管而言，女性高管的職業(yè)發(fā)展積極性、對聲譽提升的渴望都遠低于男性高管。高管團隊中，有女性高管或女性高管占比高，其保守謹慎、善良友好特質(zhì)會使其監(jiān)督男性高管的行為，降低企業(yè)的盈余管理水平。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)2。

3.高管團隊平均年齡與盈余管理

不同年齡的管理層在閱歷與經(jīng)驗、認知能力和風(fēng)險傾向等方面存在差異。隨著年齡的增長，高管的風(fēng)險偏好可能減弱，行為決策更加成熟理性;已經(jīng)積累的豐富的社會關(guān)系，使其能獲取更多的非貨幣性報酬。年齡是一個人閱歷、成熟度和風(fēng)險傾向的體現(xiàn)。不同年齡的高管在風(fēng)險偏好和需求層次方面存在顯著差異，這些差異導(dǎo)致他們的盈余管理行為有所不同。王福勝[4]發(fā)現(xiàn)財務(wù)總監(jiān)年齡越大，公司的資產(chǎn)減值準備計提比例越低，盈余管理水平越低。而且，年齡較大的高管已經(jīng)擁有一定的經(jīng)濟地位和社會認可度，此時，他們的需求不再是加薪、提升，而是保持自己良好的聲譽。因此，年齡較大的高管由于風(fēng)險承受能力的降低，出于自利目的進行盈余管理的可能性會降低。即便進行盈余管理，也會選擇真實盈余管理，因為他們豐富的社會關(guān)系使其真實盈余管理行為更不易被發(fā)現(xiàn)，即使被發(fā)現(xiàn)，也會在一定程度上減少該行為帶來的負面影響。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)3。

4.高管團隊平均任期與盈余管理

高管任期長短影響高管的工作經(jīng)驗、行業(yè)認知度和人脈關(guān)系。相較于任期較短的高管而言，任期較長的高管人員具有更加豐富的工作經(jīng)驗，對企業(yè)所處行業(yè)的監(jiān)管規(guī)則理解更加深刻，高管可能憑借自己的行業(yè)專長，利用行業(yè)規(guī)則的漏洞進行盈余管理行為。Ali et al.[5]發(fā)現(xiàn)高管在整個任期內(nèi)，早期比晚期進行更多的調(diào)增盈余管理，因為在任期之初，企業(yè)和經(jīng)理人市場主要依賴公司的經(jīng)營業(yè)績來評價高管自身的能力，高管為了建立職業(yè)聲譽、維持其管理職位，會有強烈的盈余管理動機，所以，任期較長的高管可能進行更多的盈余管理行為，而且，可能利用自己對行業(yè)的熟知與豐富的人脈，構(gòu)造交易，進行真實盈余管理。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)4。

5.高管團隊平均受教育程度與盈余管理

高管的受教育程度影響其知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)和認知能力，在一定程度上代表著高管的個人能力。研究發(fā)現(xiàn)，CEO在繼任的當年會做出調(diào)減盈余管理的行為，并將會計盈余的減少歸咎于前任的經(jīng)營失敗;而在繼任第一年做出調(diào)增的盈余管理行為，以表明其個人能力對業(yè)績改善的貢獻[6]。社會普遍認為受教育程度高的高管擁有更強的能力，完全可以憑借自身能力實現(xiàn)經(jīng)營目標，而不會懷疑其存在盈余管理行為;在人力市場上，受教育程度高的高管被解雇的可能性更小，也更容易獲得新的職位。因此，高管的管理防御動機較弱，在會計政策的選擇上更為激進。同時，受教育程度較高的高管目光更加長遠，更具有戰(zhàn)略思維，不會為了眼前利益而損害企業(yè)的長期價值;受教育程度高的高管具有更高程度的自信和更高的應(yīng)計盈余操縱能力，使得應(yīng)計盈余管理不那么容易被發(fā)現(xiàn)。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)5。

6.高管團隊有財務(wù)背景成員占比與盈余管理

具有財務(wù)背景的高管，擁有系統(tǒng)的財會、稅務(wù)及審計方面的知識，他們熟知不同的盈余管理方式及其成本效益，了解審計師的審計思路及重要關(guān)注事項，這都將提高他們的盈余操縱能力。趙文平等[7]的研究將高管財務(wù)背景分為財務(wù)工作經(jīng)歷和財務(wù)教育背景，分別檢驗其對公司盈余管理的影響。結(jié)果表明，高管的財務(wù)教育背景未對盈余管理產(chǎn)生影響，而其財務(wù)工作經(jīng)歷卻顯著抑制了真實盈余管理。高管的財務(wù)背景使其擁有全面的專業(yè)知識，能理性權(quán)衡應(yīng)計盈余管理與真實盈余管理的利弊;使其可以避開審計師重點檢查的領(lǐng)域進行盈余管理，構(gòu)造足以“以假亂真”的交易進行盈余管理。同時，有財務(wù)背景的高管對不確定性的容忍度較低，傾向于選擇較為穩(wěn)健的戰(zhàn)略。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)6。

（二）內(nèi)部控制對高管團隊特征與盈余管理關(guān)系的影響

內(nèi)部控制作為公司的一種內(nèi)部治理機制，合理保證財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整是其主要目標之一。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能抑制盈余管理，顯著提高盈余穩(wěn)健性和盈余持續(xù)性，同時，能提高市場的盈余反應(yīng)系數(shù)。劉啟亮等[8]的研究也支持了內(nèi)部控制對盈余管理的抑制作用。內(nèi)部控制制度的建立會影響高層管理團隊的行為取向，進而調(diào)節(jié)高管團隊特征對盈余管理的影響，其具體作用機制如下：

一是從內(nèi)部控制的原則來看，內(nèi)部控制強調(diào)全過程覆蓋、全員參與、相互制衡和有效監(jiān)督。因此，健全的內(nèi)部控制會增強企業(yè)的權(quán)力制衡，削弱高管集權(quán)，減少高管之間串謀的可能性，有助于抑制高管自利動機導(dǎo)致的機會主義行為。

二是從內(nèi)部控制的控制活動來看，為了實現(xiàn)合理保證會計信息質(zhì)量的目標，健全的內(nèi)部控制會涵蓋銷售、生產(chǎn)、支出等各環(huán)節(jié)，進而可以抑制企業(yè)的銷售操控、生產(chǎn)成本操控以及酌量性費用操控，從而抑制真實盈余管理。健全的內(nèi)部控制還可以抑制會計政策的濫用，削弱了管理者選擇會計處理方法的自由權(quán)，從而減少應(yīng)計盈余管理行為。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)7。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011—2016年我國滬深兩市的全部A股上市公司為研究樣本，并按以下原則對所取樣本進一步篩選：（1）剔除金融類受管制公司的樣本;（2）剔除ST、*ST、PT公司樣本;（3）剔除當年新上市的公司樣本;（4）剔除主要變量數(shù)據(jù)缺失的公司;（5）為消除極端值的影響，對連續(xù)變量進行Winsorize處理。經(jīng)過上述處理，本文得到10 368個有效觀測值。

（二）變量的選取和定義

1.被解釋變量

應(yīng)計盈余管理：Dechow et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)修正的Jones模型是盈余管理的最有力度量模型。因此，本文采用修正的Jones模型，對操控性應(yīng)計進行分行業(yè)、分年度回歸，計算得出應(yīng)計盈余管理（DA）。

真實盈余管理：本文借鑒Roychowdhury[10]的研究，分別計算操控性銷售、操控性生產(chǎn)成本和操控性酌量費用，進而得出真實活動盈余管理總額（REM）。

2.解釋變量

高管團隊特征：本文對高層管理團隊的界定借鑒了董望等[11]的做法，同時考慮到數(shù)據(jù)的可獲取性，將CSMAR數(shù)據(jù)庫“公司研究系列”中“人物特征”下“董監(jiān)高個人特征文件”里“是否高管團隊成員”字段取值為1的納入研究范圍。根據(jù)前述研究假設(shè)，選取6個高管團隊特征的代理變量：高管團隊規(guī)模（TSize）、高管團隊平均年齡（TAge）、高管團隊女性成員占比（TGen）、高管團隊平均受教育程度（TEdu）、高管團隊平均任期（TTen）、高管團隊中財務(wù)背景人員占比（TFinB）。

內(nèi)部控制：本文借鑒曹國華等[12]的研究，用DIB內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫中的迪博內(nèi)部控制指數(shù)來衡量企業(yè)的內(nèi)部控制制度健全程度（IC）。

3.控制變量

本文借鑒盈余管理研究常用的控制變量，選取了公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)報酬率、銷售增長率、股權(quán)集中度（Top1、ShrZ）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及時間、行業(yè)共9個控制變量，變量定義詳見表1。

（三）模型設(shè)計

為了檢驗高管團隊特征與盈余管理之間的關(guān)系以及在不同的內(nèi)部控制水平下高管團隊特征對盈余管理的影響，本文借鑒紀春麗等[13]的研究，設(shè)計如下回歸模型：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，其中Panel A為全樣本結(jié)果，共10 368個樣本。全樣本的真實盈余管理（REM）均值為0.001，最大值為0.842，最小值為-0.921，標準差為0.273。這說明各企業(yè)之間真實盈余管理水平存在差異，且該差異程度大于應(yīng)計盈余管理。至于高管團隊特征，在全樣本中高管團隊規(guī)模（TSize）均值為7.231，最大值為16，最小值為3，標準差為2.653，說明樣本企業(yè)高管團隊平均人數(shù)為7人，規(guī)模最大的有16名高管，規(guī)模最小的有3名高管，高管團隊規(guī)模存在較大差異。高管團隊中女性成員占比（TGen）均值為14.8%，標準差為0.149，說明樣本企業(yè)中平均每10名高管中就有1名女性高管，女性高管占比較低，且企業(yè)間差異較小。高管團隊平均年齡（TAge）均值為46.749，最大值為54.75，最小值為38.333，標準差為3.463，說明樣本企業(yè)高管團隊年齡平均約46歲，平均年齡最大的約為54歲，最小的約為38歲，各樣本企業(yè)間差異較大。高管團隊平均任期（TTen）均值為43.499，最大值為104.6，最小值為4.6，標準差為21.448，說明樣本企業(yè)高管團隊任期平均約為43個月，任期最長的約為104個月，最短的僅有4個月，各企業(yè)之間差異較大。高管團隊平均受教育程度（TEdu）均值為2.418，最大值為4.3，最小值為1，標準差為1.2，說明樣本企業(yè)高管團隊受教育程度平均為大專以上，平均受教育程度最高的為碩士研究生學(xué)歷，最低的為中專及中專以下學(xué)歷，各企業(yè)之間差異較大。高管團隊中有財務(wù)背景的高管占比（TFinB）均值為0.248，標準差為0.131，說明樣本企業(yè)高管團隊中平均每10名高管就有2名有財務(wù)背景，且各企業(yè)之間差異不大。至于內(nèi)部控制指數(shù)（IC），全樣本中均值為653.723，但標準差為118.106，說明各樣本企業(yè)內(nèi)部控制水平存在較大差異。因此，本文按內(nèi)部控制指數(shù)高低分組進行研究是有意義的。

（二）高管團隊特征與盈余管理的回歸檢驗

為了更好地檢驗高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理和真實盈余管理之間的關(guān)系，本文進行了多元線性回歸，回歸結(jié)果見表3。高管團隊規(guī)模（TSize）與DA的系數(shù)為0.001，且在10%的水平上顯著，這說明高管團隊規(guī)模越大，越多地進行應(yīng)計盈余管理，驗證了H1a。高管團隊中女性占比（TGen）與DA的系數(shù)為0.021，且在10%的水平上顯著，這說明高管團隊中女性成員占比越高，越多地進行應(yīng)計盈余管理，與H2a不相符。原因是在男尊女卑的文化傳統(tǒng)影響下，女性高管人數(shù)較少，參與決策面臨較大障礙，決策控制權(quán)仍掌握在男性高管手中。因此，女性高管在抑制應(yīng)計盈余管理方面的作用無法發(fā)揮。高管團隊平均年齡（TAge）與DA的系數(shù)為-0.001，且在5%的水平上顯著，這說明高管團隊平均年齡越大，越少地進行應(yīng)計盈余管理，驗證了H3a。高管團隊平均任期（TTen）與DA的系數(shù)為-0.004，且在1%的水平上顯著，這說明高管團隊平均任期越長，越少地進行應(yīng)計盈余管理，驗證了H4a。高管團隊平均受教育程度（TEdu）與DA的系數(shù)為0.005，且在1%的水平上顯著，這說明高管團隊平均受教育程度越高，越多地進行應(yīng)計盈余管理，驗證了H5a。高管團隊中財務(wù)背景人員占比（TFinB）與DA的系數(shù)為-0.021，且在10%的水平上顯著，這說明高管團隊中財務(wù)背景人員占比越高，越少地進行應(yīng)計盈余管理，驗證了H6a。

至于真實盈余管理，高管團隊規(guī)模（TSize）與REM的系數(shù)為-0.004，且在1%的水平上顯著，這說明高管團隊規(guī)模越大，越少地進行真實盈余管理，驗證了H1b。高管團隊中女性占比（TGen）、高管團隊平均年齡（TAge）、高管團隊平均任期（TTen）、高管團隊平均受教育程度（TEdu）、高管團隊中財務(wù)背景人員占比（TFinB）與REM的系數(shù)均不顯著，這說明高管團隊特征與真實盈余管理不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

（三）不同內(nèi)部控制環(huán)境下高管團隊特征與盈余管理的回歸檢驗

如表4所示，與全樣本相比，在好的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊規(guī)模、高管團隊中女性高管占比、高管團隊平均年齡、高管團隊平均受教育程度、高管團隊中財務(wù)背景人員占比與應(yīng)計盈余管理關(guān)系的顯著性明顯降低或不顯著，說明高質(zhì)量的內(nèi)部控制能弱化高管團隊特征對應(yīng)計盈余管理的影響。高管團隊平均任期與應(yīng)計盈余管理的系數(shù)為-0.007，且在1%的水平上顯著;與全樣本相比，相關(guān)系數(shù)變大且顯著性未有明顯降低，說明高質(zhì)量的內(nèi)部控制未能弱化高管團隊平均任期對應(yīng)計盈余管理的影響。在不好的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊規(guī)模與應(yīng)計盈余管理的系數(shù)更大且更加顯著，說明不好的內(nèi)部控制無法抑制高管團隊規(guī)模導(dǎo)致的應(yīng)計盈余管理，甚至?xí)娀撚绊?。全樣本相比均有所下降，說明相較于沒有建立內(nèi)部控制制度而言，低質(zhì)量的內(nèi)部控制也能弱化高管團隊特征對應(yīng)計盈余管理的影響。這與H7不符，原因可能是應(yīng)計盈余管理是通過改變折舊政策、減值計提比例或發(fā)票開具時點等實施的，這些手段易于被授權(quán)批準、職責(zé)分離等控制活動所限制。所以，在抑制應(yīng)計盈余管理方面，高質(zhì)量的內(nèi)部控制與低質(zhì)量的內(nèi)部控制未表現(xiàn)出明顯差異。

如表5所示，在好的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊規(guī)模與REM的系數(shù)為0.000且不顯著，而全樣本中，該系數(shù)為-0.004且在1%的水平上顯著，這說明高質(zhì)量的內(nèi)部控制能弱化高管團隊規(guī)模對真實盈余管理的影響。在不好的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊規(guī)模與REM的系數(shù)為-0.005，且在5%的水平上顯著，與全樣本相比，不好的內(nèi)部控制無法抑制高管團隊規(guī)模對真實盈余管理的影響，甚至?xí)娀撚绊憽３吖軋F隊規(guī)模外，其余高管團隊特征代理變量與REM的回歸結(jié)果與全樣本不存在較大差異，說明低質(zhì)量的內(nèi)部控制并不能起到弱化高管團隊特征對真實盈余管理影響的作用。這說明在抑制真實盈余管理方面，高質(zhì)量的內(nèi)部控制優(yōu)于低質(zhì)量的內(nèi)部控制，低質(zhì)量的內(nèi)部控制形同虛設(shè)，驗證了H7。

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理關(guān)系的穩(wěn)健性檢驗

采用瓊斯模型計算得到應(yīng)計盈余管理DA1，用DA1代替模型1中的DA進行回歸，回歸結(jié)果顯示用瓊斯模型衡量應(yīng)計盈余管理時，各高管團隊特征與DA1相關(guān)系數(shù)的方向及顯著性水平與DA的回歸結(jié)果一致，這進一步說明了高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這與前文回歸檢驗的結(jié)果保持一致，表明高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理的回歸結(jié)果穩(wěn)健。

2.不同內(nèi)部控制環(huán)境下的穩(wěn)健性檢驗

采用瓊斯模型計算得到應(yīng)計盈余管理DA1，用DA1代替模型1中的DA，按內(nèi)部控制環(huán)境好壞進行分組回歸。由回歸結(jié)果可知，用DA1衡量應(yīng)計盈余管理時，在好的內(nèi)部控制環(huán)境及不好的內(nèi)部控制環(huán)境下，各高管團隊特征變量與DA1相關(guān)系數(shù)的方向及顯著性水平與DA的回歸結(jié)果一致，表明在不同的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理的回歸結(jié)果穩(wěn)健。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文選取2011—2016年深滬兩市全部A股上市公司為初始樣本，經(jīng)過篩選后得到10 368個研究樣本，研究高管團隊特征與盈余管理的關(guān)系，以及在不同的內(nèi)部控制環(huán)境下高管團隊特征對盈余管理的影響。通過研究，得出以下結(jié)論：

第一，高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理的關(guān)系。研究表明，高管團隊規(guī)模、高管團隊中女性成員占比及高管平均受教育程度與應(yīng)計盈余管理顯著正相關(guān);高管團隊平均年齡、平均任期及財務(wù)背景人員占比與應(yīng)計盈余管理顯著負相關(guān)。原因在于，團隊規(guī)模越大，難以串通進行真實盈余管理;在男尊女卑的文化傳統(tǒng)影響下，女性參與決策面臨較大障礙，女性在抑制盈余管理方面的作用無法發(fā)揮。受教育程度高的高管能清醒認識到真實盈余管理對企業(yè)價值的消極影響，且具有更高水平的應(yīng)計項目操縱能力，更傾向于進行應(yīng)計盈余管理。高管團隊平均年齡越大、任期越長、財務(wù)背景人員占比越高，高管團隊的風(fēng)險偏好度越弱，會較少實施易于被發(fā)現(xiàn)的應(yīng)計盈余管理。

第二，高管團隊特征與真實盈余管理的關(guān)系。研究表明，高管團隊規(guī)模與真實盈余管理顯著負相關(guān)，原因在于團隊規(guī)模越大，團隊成員之間異質(zhì)性越高，越有可能存在價值觀或利益上的沖突，難以串通構(gòu)造真實交易進行盈余管理。除高管團隊規(guī)模外，其余五個高管團隊特征代理變量與真實盈余管理沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

第三，不同內(nèi)部控制環(huán)境下，高管團隊特征與應(yīng)計盈余管理和真實盈余管理的關(guān)系。研究結(jié)果表明，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠弱化絕大多數(shù)高管團隊特征對應(yīng)計盈余管理的影響，低質(zhì)量的內(nèi)部控制也能弱化多數(shù)高管團隊特征對應(yīng)計盈余管理的影響;而高質(zhì)量的內(nèi)部控制僅能弱化高管團隊規(guī)模特征對真實盈余管理的影響，低質(zhì)量的內(nèi)部控制無法抑制高管團隊規(guī)模對真實盈余管理的影響。因此，高質(zhì)量的內(nèi)部控制與低質(zhì)量的內(nèi)部控制均能起到抑制應(yīng)計盈余管理的效果，且該抑制效果不存在顯著差異;而在抑制真實盈余管理方面，只有高質(zhì)量的內(nèi)部控制才能真正發(fā)揮效果，低質(zhì)量的內(nèi)部控制形同虛設(shè)。

（二）政策建議

第一，合理配備高管團隊。研究結(jié)果表明，高管團隊特征對盈余管理水平及方式都有影響，因此，企業(yè)在組建高管團隊時，應(yīng)該綜合考慮高管個人勝任能力與高管團隊組成特征的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)的搭配，合理搭配高管年齡、性別、受教育程度及職業(yè)背景，把握高管團隊成員特征的異質(zhì)性，既要防范異質(zhì)性帶來的沖突，又要保持異質(zhì)性帶來的創(chuàng)新能力、信息獲取與解釋能力及監(jiān)督牽制功能。

第二，完善高管激勵措施。制定更為完善的高管聘約，壓縮高管的盈余操縱空間;建立合理的績效考評體系，在企業(yè)不同階段，針對不同需要的高管人員，采用加薪、晉升、利潤分享、股權(quán)激勵等不同的激勵措施，提高高層管理團隊的工作積極性及效率，減少驅(qū)動高管進行盈余管理的經(jīng)濟誘因。

第三，建立健全內(nèi)部控制制度。研究結(jié)果表明，高質(zhì)量的內(nèi)部控制制度能抑制應(yīng)計及真實盈余管理。因此，企業(yè)應(yīng)充分認識并強調(diào)內(nèi)部控制制度的重要性，建立設(shè)計完善、執(zhí)行有效的內(nèi)部控制制度;加強對內(nèi)部控制的監(jiān)督檢查與自我評估。同時，應(yīng)聘請高質(zhì)量的會計師事務(wù)所對內(nèi)部控制制度的有效性進行獨立審計，并對注冊會計師關(guān)注到的內(nèi)控缺陷及時進行整改。

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【基金項目】 四川省哲學(xué)社會科學(xué)項目“四川長期護理保險制度研究”（SC13C032）

【作者簡介】 高子捷（1990— ），女，四川江油人，西南醫(yī)科大學(xué)人文與管理學(xué)院助教，研究方向：財務(wù)管理、社會保障理論與實務(wù)、商業(yè)保險理論與實務(wù);王敏（1984— ），女，四川合江人，西南醫(yī)科大學(xué)人文與管理學(xué)院副教授，研究方向：社會保障理論與實務(wù)