健康型組織建設(shè)有效評估：基于積極組織行為學的探索

□熊淑萍

社會的主體構(gòu)成依賴組織化形式，包括政府、企事業(yè)單位、城市社區(qū)、民間機構(gòu)等，人們通過組織來發(fā)揮各自的作用，依賴組織結(jié)構(gòu)分配資源，從本質(zhì)上說，組織是否“健康”影響著社會宏觀層面的進步。在全球經(jīng)濟一體化背景下，企業(yè)是健康型組織建設(shè)的重點內(nèi)容，它所包含的組織元素也最具有經(jīng)濟價值，包括人力資源、資金、技術(shù)、設(shè)備等，并且這一體系在不斷地豐富，如人力資本、心理資本也得到越來越多的認同，個體與組織之間的關(guān)系越來越密切?；诖?，關(guān)注組織危機管理的應(yīng)急安全培訓(xùn)，對積極展開健康型組織建設(shè)評價研究有重要的現(xiàn)實意義，通過應(yīng)急安全培訓(xùn)達到客觀的、科學的測量分析，設(shè)計合理的評價系統(tǒng)。

一、積極組織行為學與健康型組織建設(shè)內(nèi)涵概述

(一)積極組織行為學概述。積極組織行為學是一門較晚的學科理論。2002年由美國學者魯森斯(Luthans)提出，理論上說，它是對傳統(tǒng)組織行為學的擴展，其研究基礎(chǔ)則是積極心理學內(nèi)容，重點突出人在社會領(lǐng)域的心理優(yōu)勢資源開發(fā)和管理，這與以往的研究范圍和對象大相徑庭。心理學常規(guī)研究集中在人的心理問題、心理疾病以及相關(guān)防治層面，在社會實踐層面包括三個部分：一是人的精神疾病或心理疾??；二是協(xié)助普通人獲得正常的心理效能；三是挖掘并培養(yǎng)人的非凡才能。而積極心理學側(cè)重樂觀、自信、快樂等體驗，并將其與生產(chǎn)力效率、工作績效等相結(jié)合，所以積極心理學也是一個務(wù)實的理論。積極組織行為學并不是積極心理學和組織行為學的結(jié)合，而是積極心理學在組織行為層面的表現(xiàn)，這一定位解決了長期以來心理學側(cè)重中性、負性以及病態(tài)方面研究的誤區(qū)，積極組織行為學可以幫助人們向更好的社會形態(tài)發(fā)展，致力于生活質(zhì)量的改善，啟發(fā)人類自身的積極性和優(yōu)點?；趥€人的積極組織行為學研究應(yīng)用屬于微觀層面，“霍桑實驗”表明，員工的積極性與工作績效呈現(xiàn)正比關(guān)系，因此積極組織行為學實踐中需要將人和組織結(jié)合起來，實現(xiàn)組織結(jié)果的聯(lián)系和表達。積極組織行為學中包括的因素與積極心理學高度一致，如自信、希望、樂觀、幸福、韌性等，這些是組織寶貴的心理資本，直接影響員工的行為、態(tài)度，并作用于效率和績效。

(二)健康型組織建設(shè)內(nèi)涵。健康型組織建設(shè)源于“員工援助計劃(EAP)”的發(fā)展，第一屆EAP年會于2003年在中國舉行，以企業(yè)組織為主導(dǎo)，吸引了國內(nèi)外眾多管理學者參與，并提出了“健康運動”在企業(yè)組織中推廣的必要性。我國引入“員工援助計劃”的時間并不長，并且近年來中國市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)生變化，形成了多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系和市場化勞資關(guān)系，企業(yè)作為社會的主要組織形式，過度追求市場回報而忽視了EAP的推廣發(fā)展，也缺乏適應(yīng)性研究，這導(dǎo)致我國企業(yè)組織在人力資源管理層面存在很多問題，如企業(yè)轉(zhuǎn)型、重組、兼并等過程中，造成的管理制度僵化、無規(guī)律裁員、工傷事故處理等問題，嚴重影響了勞動者的合法權(quán)益，讓員工進入亞健康狀態(tài)，精神層面的壓力越來越大，心理負擔越來越重，對組織健康十分不利；較為典型的事件如“富士康員工連環(huán)跳樓自殺事件”、“本田罷工事件”等，對我國人才培養(yǎng)市場也產(chǎn)生了一些不穩(wěn)定因素。“十三五”期間是我國經(jīng)濟的重要轉(zhuǎn)型期，在獨特的中國文化框架、社會體制轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，“健康型組織”的概念得到了認同，2013年時堪博士對國家社會科學基金項目“中華民族偉大復(fù)興社會心理促進機制研究”的申請得到了支持。其主要目的是研究我國衛(wèi)生組織建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢，根據(jù)相應(yīng)的評價體系，構(gòu)建組織危機管理的應(yīng)急安全培訓(xùn)系統(tǒng)，從企業(yè)角度加快社會組織積極性要素的發(fā)展。

狹義的“健康”指的是生理機能的正常，根據(jù)世界衛(wèi)生組織的定義，“健康是一種軀體、心理和社會適應(yīng)上的完美狀態(tài)”，同時也提到，存在疾病、虛弱、問題是常態(tài)性表現(xiàn)。那么，這一定義也適合組織對象，尤其在肯定了個體與組織的內(nèi)在關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上。個體健康因素中包括“生理、心理和適應(yīng)性”三個方面，可以將這三個方面視為評價要素，同時也不可忽視組織健康的總結(jié)。

1.個體健康。個體健康即組織成員的健康，當個體健康問題達到一定程度，就會呈現(xiàn)出組織健康的影響。個體健康除了生理健康之外，在心理健康層面的研究主要是積極心理學的應(yīng)用，將其放入“組織健康”的角度分析，就是個體對組織的滿意度?！斑m應(yīng)性”是個體健康的組織要素體驗表現(xiàn)，如果組織環(huán)境、組織制度、組織要素之間等存在不利于潛能和積極性的開發(fā)內(nèi)容，就會進一步影響個體健康。

2.組織健康。組織健康狀態(tài)良好是判斷“健康型組織”的唯一標準，而組織健康的研究源于工作壓力對員工健康的影響。在我國傳統(tǒng)企業(yè)組織文化中，個體對組織健康是“無條件接受”，很少產(chǎn)生懷疑或缺乏質(zhì)疑的能力，而組織健康的評價標準以市場盈利能力為依據(jù)——能夠?qū)崿F(xiàn)市場利益最大化的組織是“健康的”；這種錯誤的“默認”，導(dǎo)致員工之間競爭、沖突和矛盾的增加，組織氛圍十分壓抑。

(三)健康型組織建設(shè)的意義。中國是目前世界上經(jīng)濟總量最大的發(fā)展中國家，按照世界銀行劃定的標準，我國也進入了中等收入國家水平，面臨著人口老齡化、中等收入陷阱、需求側(cè)經(jīng)濟放緩等問題。要提高我國企業(yè)在國際市場的競爭力，就必須做好組織結(jié)構(gòu)改革，確保企業(yè)組織的穩(wěn)定，解決經(jīng)濟高速發(fā)展中存在的各種沖突、矛盾，事實上，引入激勵機制、EAP理論等就是手段之一。健康型組織建設(shè)的意義體現(xiàn)在兩個方面：一方面，加快管理者的觀念轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段對企業(yè)組織管理的依據(jù)是傳統(tǒng)組織行為學、人力資源管理理論等，它們在觀點上一致認為，工作重心要集中在團隊管理、技術(shù)改進、制度完善、績效提升等方面，例如，通過薪酬或福利激勵的方式，來刺激員工創(chuàng)造更多的財富。但相應(yīng)地，員工自身的優(yōu)勢和積極性卻被忽視了，這是一種“被動地”促進模式。而健康型組織建設(shè)的意圖則是積極吸收個體的優(yōu)勢，讓組織更適合每一個個體的力量發(fā)揮，并保持精神、心理方面的愉悅，維持積極性的發(fā)展；另一方面，樹立管理者多維度健康觀念?；趥鹘y(tǒng)心理學的影響，管理者在員工健康層面的關(guān)注集中在“有問題”的員工對象，評估取向較為單一，關(guān)注消極影響帶來的成本，如工作壓力、離職等。但對于員工積極情緒、樂觀精神等方面的引導(dǎo)不足。健康型組織建設(shè)可以實現(xiàn)個人與組織之間的無障礙溝通，管理者在這種氛圍下，所關(guān)心的不僅僅是存在健康問題的人，同時也包括健康個體，實現(xiàn)“健康關(guān)注平衡”。

二、健康型組織建設(shè)有效評估體系設(shè)計

(一)健康型組織建設(shè)結(jié)構(gòu)設(shè)計。個體與組織之間不僅存在密切的聯(lián)系，在“健康”影響因素層面也具有互通性，基于積極組織行為學的相關(guān)理念，本文將個體(人)的健康模式劃分為三個評測標準，分別是生理、心理和精神。其中生理健康較容易理解，人的身體機能運行正?；蛞圆挥绊懮a(chǎn)能力為衡量標準，而心理健康主要指情緒、情感方面，包括心理正常和心理不正常兩個大方向。精神健康是一個涵蓋豐富的方面，用來表達人的思想、思維、邏輯等內(nèi)容。將個體健康影響層面移植到組織中，“生理健康”對應(yīng)的是組織關(guān)系構(gòu)建，對員工健康生活、健康工作、健康活動等方式的關(guān)注以及處于員工身心健康考慮而建設(shè)的一系列機制，如勞動關(guān)系保障、職業(yè)疾病防治等?！靶睦斫】怠睂?yīng)地是組織對員工積極潛能的開發(fā)，是否有效地運用了人力資源管理策略以及勝任能力特征，以解決組織中員工所面對的壓力問題。“精神健康”指的是組織管理中能否形成上下一致的價值觀，并通過創(chuàng)新性領(lǐng)導(dǎo)，推動組織的革新和長遠發(fā)展?？偨Y(jié)來說，健康型組織建設(shè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計包括了“幸福健康”、“勝任高效”和“創(chuàng)新發(fā)展”三個維度，其中，“幸福健康”的內(nèi)容主要包括了心理感受、組織績效和員工薪資福利；“勝任高效”包括韌性、發(fā)展能力、領(lǐng)導(dǎo)風格；“創(chuàng)新發(fā)展”所涉及的包括組織文化、管理創(chuàng)新、組織責任等，概括地說，這一結(jié)構(gòu)為“三維度九因素”，即，每一個維度都是必須考慮的、一旦獨立于其他兩個維度去突出并沒有意義，因此在健康型組織建設(shè)結(jié)構(gòu)設(shè)計中，必須維持三個維度的發(fā)展建設(shè)平衡。

(二)健康型組織建設(shè)系統(tǒng)設(shè)計。結(jié)合集成化思想展開健康型組織建設(shè)中安全培訓(xùn)集成系統(tǒng)研究的系統(tǒng)設(shè)計。一個合理的決策包括前、中、后期不同階段的工作，即事前調(diào)查、事中處理和事后反饋，在結(jié)構(gòu)上必須形成閉環(huán)形式。從評價體系建設(shè)上說，有很多模型都能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)果的客觀性、科學性與合理性，如360度多維評價、德爾斐專家評價、分解評價等。以360度多維評價為例，閉環(huán)形成的一個前提，是加強事前測評基礎(chǔ)組織的診斷干預(yù)以及事后反饋對處理效應(yīng)的跟蹤。

1.多維度評價。時堪課題研究組提出的“中國特色健康型組織建設(shè)理論”借鑒了一部分國外健康型組織的研究成果，提出幸福健康、勝任高效、創(chuàng)新發(fā)展的“三維”結(jié)構(gòu)，以此導(dǎo)入360度多維評價體系，實現(xiàn)多測度評價。在每一個維度下面，可以設(shè)置具體的評估標準——基于九大因素展開，并積極向周邊擴展，例如“組織績效”是圍繞著團隊關(guān)系展開的，那么可以進一步擴展到企業(yè)上下級、供應(yīng)鏈伙伴企業(yè)、市場客戶等多測度。需要強調(diào)的是，在評價的過程中要避免“同源效應(yīng)”，集中力量做好深度調(diào)查。

2.診斷干預(yù)。診斷干預(yù)介于事前、事中之間，它也是整個健康型組織建設(shè)中在系統(tǒng)評價層面的重要部分，具有很強的隨機性、動態(tài)性，以應(yīng)對不確定的外部環(huán)境。診斷干預(yù)是實時展開的，為了避免它對第二階段的成本干擾，因此要形成一定的機制和流程，并分析、定位分析結(jié)果是否具有干預(yù)必要性，有則帶入、無則清除。在具體的執(zhí)行中，可以按照以下的步驟開展，分別是：確定目標、情境體驗、心理診斷、規(guī)程對表、心智重塑、現(xiàn)場評估以及綜合審核。其中前四個步驟基本可以確定是否有干預(yù)的價值。

3.跟蹤反饋。在已經(jīng)完成的健康型組織建設(shè)成果基礎(chǔ)上，通過運行獲得反饋意見，并將該意見作為健康型組織建設(shè)效果的評價依據(jù)。筆者認為，由于我國在積極組織行為中融入了思想政治教育內(nèi)容，強調(diào)統(tǒng)一和諧的群體理念，因此在干預(yù)效果診斷上不需要打斷處理環(huán)節(jié)，可以在建設(shè)成果完全實現(xiàn)之后對問題行為進行評價，并促進針對性的改進措施實施。通過良性循環(huán)建立，直到健康型組織建設(shè)達到理想標準。

三、我國基于積極組織行為學的健康型組織建設(shè)趨勢

(一)完善健康型組織建設(shè)效度檢驗。目前來說，并沒有一個統(tǒng)一的標準或嚴格的界限來肯定健康型組織，但可以通過效度檢驗了解組織的“健康程度”。最簡單的方式是基于“三維度九因素”的結(jié)構(gòu)性檢驗，這是典型的縱向模式，但同時也可以借助扁平化的截面檢驗方式，例如，通過實驗設(shè)計方法來測定某一功能，不斷地累計功能效應(yīng)來證明企業(yè)建設(shè)的成功?；蛘咄ㄟ^匹配的方式，在組織內(nèi)部選擇若干團隊進行對比，最簡單的樣本獲取方法是兩兩對比，其中一個測試團隊不做健康型干預(yù)，另一個按照健康型組織建設(shè)的要求進行，通過一段時間的改變來對比產(chǎn)生的差異。無論采取何種方式，在效度檢驗中都存在因變量，其選擇是否科學直接影響著結(jié)果變量的決策分析，從這一點上也可以看出，健康型組織建設(shè)是一個系統(tǒng)性工程，因果關(guān)系是最基本的構(gòu)成元素。

(二)提高健康型組織建設(shè)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，互聯(lián)網(wǎng)理念也逐漸滲透到各行業(yè)、各項目，對于健康型組織建設(shè)提供了更廣闊的渠道。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)解決了組織間信息不對稱的問題，它打破了傳統(tǒng)的線下分析、調(diào)查、構(gòu)建和評價模式，在降低成本的同時也提高了效率。同時，“十三五”期間我國提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”的經(jīng)濟新理念、新形態(tài)，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的結(jié)合，而形成互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的新型增長點。相應(yīng)地，這將促成健康型組織建設(shè)的積極性網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，也是基于我國社會經(jīng)濟發(fā)展和轉(zhuǎn)型的需求，從整體上促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，進而推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的更新。

互聯(lián)網(wǎng)在健康型組織建設(shè)中的最大作用是它打破了“精英壟斷”，眾所周知，“評價”本身就是利用知識、技能對某一組織行為的驗證，客觀上必然要求專家、學者、領(lǐng)導(dǎo)等“精英分子”參與，而事實上，傳統(tǒng)社會中的大部分評價標準、評價行為和評價模式，也都由精英階層來壟斷。但事實上，所謂的“精英評價”只是在某種程度或某些層面具備優(yōu)勢，在全面性上則表現(xiàn)不足。

互聯(lián)網(wǎng)所形成的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)中具有“大數(shù)據(jù)”優(yōu)勢，由“草根”聚集起來的網(wǎng)絡(luò)群體智慧，遠遠超出單一的、僵化的專家評估機制。例如，互聯(lián)網(wǎng)時代形成的智庫形式以及維基百科、詞條等類型，同一個項目可以從社會各個領(lǐng)域展開評價，而利用傳統(tǒng)的評價機制、評價理念或評價工具，顯然不可能達到這種效果，結(jié)合當前的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，健康型組織建設(shè)的一系列需求，也必然會從線下逐漸向線上轉(zhuǎn)移；例如在健康型組織的評價方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以實現(xiàn)多種評價機制的融合，并發(fā)揮計算機技術(shù)強大的分析、計算能力，形成網(wǎng)絡(luò)化的測量工具，而相應(yīng)地數(shù)據(jù)庫建設(shè)，也為現(xiàn)實中需要展開健康性建設(shè)的組織提供了可靠的依據(jù)。

四、結(jié)語

本質(zhì)上說，基于積極組織行為學中組織危機管理的應(yīng)急集成系統(tǒng)研究來探索健康型組織建設(shè)，能夠更好地解決我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展需求，規(guī)避企業(yè)組織一貫強調(diào)經(jīng)濟效益而忽視員工身心健康的管理缺陷。要實現(xiàn)健康型組織的形態(tài)以及建立相應(yīng)的維護機制，組織與個體之間的關(guān)系必須上升到價值觀層面(精神層面)，組織將員工視為資本而不是簡單的合作關(guān)系，在組織內(nèi)形成民主、開放、公平的氛圍，支持并鼓勵員工融入管理之中，倡導(dǎo)合作與競爭并存的和諧關(guān)系，讓員工在工作、家庭之間實現(xiàn)協(xié)調(diào)能力，避免壓力造成的“亞健康”。通過全社會的廣泛宣傳推廣培訓(xùn)，規(guī)范了促進健康組織建設(shè)的評價機制。