孫晏

（福建幼兒師范高等?？茖W(xué)校，福建福州 350008）

行政人員隊(duì)伍是保障高校教育教學(xué)、科學(xué)研究、日常工作順利開展的重要力量，他們?cè)趯W(xué)校各機(jī)關(guān)職能部門中發(fā)揮著管理、服務(wù)、協(xié)調(diào)和橋梁紐帶作用。提升機(jī)關(guān)職能部門管理水平，調(diào)動(dòng)行政人員主觀能動(dòng)性、工作積極性，提高行政人員工作效率顯得尤為重要。隨著時(shí)代發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步以及學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)張，學(xué)校部門管理已逐步顯現(xiàn)出管理理念落后，管理效率低下等一系列問題。高校在教育教學(xué)改革過程中要充分認(rèn)清這些問題，從提高機(jī)關(guān)職能部門管理干部管理水平入手，把部門人員擰成一股繩、形成一股勁，更好地實(shí)現(xiàn)部門的職責(zé)和目標(biāo)。

1 當(dāng)前高校機(jī)關(guān)職能部門管理干部普遍存在的問題分析

1.1 管理干部能力不足

在高校中，有的人員善于教育教學(xué)，有的人員善于科學(xué)研究，還有的人員善于行政管理。如果將善于教育教學(xué)和科學(xué)研究的人員安排在管理崗位，很可能使他們的長處難以得到發(fā)揮，而開展起管理工作又有心無力。所以，學(xué)校要把好選人用人關(guān)，把適合的人安排在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，讓人才最大限度地發(fā)揮作用。

1.2 只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，忽視個(gè)體能動(dòng)性

管理干部只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，靠規(guī)章制度管理下屬，或許一定程度上可以提高部門的工作效率，但很可能抑制了部門成員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。比如，部門根據(jù)規(guī)章制度，嚴(yán)格約束部門人員按點(diǎn)打卡上下班，遲到或早退扣工資以作為懲戒。當(dāng)使用這樣的強(qiáng)制手段后，管理干部是可以在上班時(shí)間看到辦公室里坐著整整齊齊的人員，但他們可能心不在焉地做事，或偷偷地玩手機(jī)、玩電腦、聊天，拖沓、推諉、抱怨、得過且過、應(yīng)付了事等負(fù)面現(xiàn)象就出現(xiàn)了，團(tuán)隊(duì)凝聚力也渙散了。

1.3 薪酬不公，缺乏有效激勵(lì)

忙閑不均、分配不均是體制內(nèi)常為人詬病的問題，多是依據(jù)行政級(jí)別來確定績效工資，違背了按勞分配的分配原則，會(huì)出現(xiàn)承擔(dān)工作量多的人員拿到的工資比承擔(dān)工作量少但職級(jí)高的人員拿到的工資低的現(xiàn)象。當(dāng)付出和回報(bào)不成正比時(shí)，容易讓真正做事的人產(chǎn)生憤懣不滿的情緒，嚴(yán)重挫傷了工作積極性，不利于部門的進(jìn)一步發(fā)展。

1.4 不重視部門成員的能力培養(yǎng)

員工能力分為專業(yè)能力和綜合素質(zhì)能力。專業(yè)能力是員工適應(yīng)崗位需求，很好地完成崗位工作的能力。綜合素質(zhì)能力是員工適應(yīng)組織文化，包括人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等。管理干部應(yīng)該對(duì)部門成員的能力做到心中有數(shù)，并且有計(jì)劃、有重點(diǎn)地進(jìn)行引導(dǎo)、溝通和培養(yǎng)。反觀現(xiàn)實(shí)，大部分管理干部不重視部門成員能力培養(yǎng)，部門成員待在各自的舒適區(qū)里，做著早就習(xí)以為常的工作，缺乏創(chuàng)新，整個(gè)部門也就失去了動(dòng)力和活力。

1.5 組織文化不被認(rèn)同

組織文化是組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。組織文化建設(shè)需要設(shè)定具體的組織目標(biāo)，形成共同的行為規(guī)范，有主導(dǎo)性的價(jià)值觀（如校訓(xùn)、學(xué)校精神、部門理念等），有良好的組織氛圍等，是一個(gè)長期的過程。好的組織文化發(fā)揮著重要的凝聚功能與激勵(lì)功能。如果管理干部不重視部門組織文化建設(shè)，部門成員不認(rèn)同部門文化（理念），將導(dǎo)致組織成為一盤散沙，部門成員為了自己的利益各自為戰(zhàn)，這樣既不利于部門也不利于個(gè)人的發(fā)展。

2 基于組織行為學(xué)的高校機(jī)關(guān)職能部門管理水平提升路徑

組織行為學(xué)是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)則的學(xué)科。工作行為主要包括涉及影響組織成員的積極性和組織績效的行為管理、差異管理、激勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)管理和權(quán)利管理等。組織行為學(xué)可以運(yùn)用于調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績效。該文提倡以人為本的管理思路。作為管理干部，必須思考通過什么方法才能提高組織效率，并且滿足其組織成員的各種需要，從而達(dá)成組織目標(biāo)，這是通過行政命令所無法達(dá)到的效果。

為使部門更好運(yùn)作，管理干部要將組織中的個(gè)人有機(jī)結(jié)合在一起，使其主動(dòng)參與工作，并通過相互合作達(dá)成組織目標(biāo)。管理干部可以通過以下途徑提升管理水平。

2.1 立足本職，重視個(gè)人管理能力提升

首先一個(gè)好的管理干部首先應(yīng)具備專業(yè)技能，即專業(yè)要過硬，能夠很好地完成崗位要求的專業(yè)工作。其次要具備人文技能，即與人共事的能力，善于通過各種激勵(lì)措施，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，對(duì)下屬實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。再次要擁有人際關(guān)系技能，能夠很好地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員，將人員整合到各種協(xié)作性活動(dòng)中去。最后還應(yīng)有診斷技能，即分析問題、探究原因、解決問題的能力，能由表及里，探究現(xiàn)象本質(zhì)，遇到問題時(shí)，能夠采取正確的行動(dòng)。

2.2 以人為本，實(shí)施人性管理

將人當(dāng)作自由的、自立的個(gè)人加以尊重，人才能發(fā)揮出自己的聰明才智。白巖松有個(gè)“白氏理論”：任何單位，只要到了開始強(qiáng)調(diào)考勤、打卡的時(shí)候，一定是開始走下坡路的時(shí)候。員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的熱情和激情，以及對(duì)自我前途、晉升路徑的明確，會(huì)激發(fā)出強(qiáng)大的責(zé)任感和使命感，這比任何規(guī)章制度都有約束力。所以，如果想讓員工自發(fā)地全身心投入到工作中，管理干部要表現(xiàn)出對(duì)人的肯定與重視，堅(jiān)持以人為本，賦予部門成員更多的人文關(guān)懷，做到尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護(hù)人、解放人、發(fā)展人，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，讓他們明確自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值和晉升路徑，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好部門員工的權(quán)益，幫助每一個(gè)成員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，部門成員也將自覺自愿地為團(tuán)隊(duì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.3 運(yùn)用激勵(lì)手段，營造良好組織氛圍

為組織成員創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的良性競(jìng)爭環(huán)境尤為重要。將績效考核與薪酬緊密結(jié)合起來，結(jié)合部門內(nèi)部人員的工作實(shí)際，制定細(xì)化、量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，打造一個(gè)更加公平的分配環(huán)境。如此一來，即便部門內(nèi)部工作分配不平均，沒事做的人也要主動(dòng)找事做，以獲取更好的報(bào)酬。此外還可以讓部門人員參與管理，通過參與，成員對(duì)組織形成歸屬感和認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理干部應(yīng)為成員安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⑹谟杷麄兣c其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)，并及時(shí)對(duì)他們的工作效果進(jìn)行反饋，讓他們感覺到自己工作的重要性，以及他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用的重要性。通過激勵(lì)途徑，部門人員在工作時(shí)會(huì)樂在其中，千方百計(jì)地把工作做得完美出色，同時(shí)也利于和諧員工關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

2.4 重視人力資源開發(fā)，促進(jìn)部門人員全面發(fā)展

管理干部應(yīng)對(duì)部門人員實(shí)行培養(yǎng)性開發(fā)，對(duì)每個(gè)人的長處和短處有全面了解，對(duì)人員的培養(yǎng)規(guī)劃做到心中有數(shù)，并采取一些有效措施，如崗位流動(dòng)，提供跨崗位的工作機(jī)會(huì)；一崗多能，不僅有利于部門內(nèi)部相互配合，也有效提高人員綜合能力；為人員進(jìn)修、培訓(xùn)、交流搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)；讓優(yōu)秀人才分享工作經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建”無界化”的經(jīng)驗(yàn)積累和資源分享平臺(tái)；建立可量化的評(píng)估體系。學(xué)校方面也應(yīng)出臺(tái)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)職工通過多渠道提升能力。

2.5 多管齊下，加強(qiáng)組織文化建設(shè)

首先，要訂立部門目標(biāo)。具有進(jìn)取、革新精神的部門目標(biāo)是關(guān)鍵。同時(shí)，管理干部要鼓勵(lì)成員的成就意識(shí)，培養(yǎng)成員勤奮、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。其次，成員對(duì)部門目標(biāo)的認(rèn)可程度是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的保障。部門目標(biāo)要符合成員的期望，讓他們?cè)敢鉃椴块T發(fā)展付出努力甚至代價(jià)。這一指標(biāo)的直接感性體現(xiàn)管理干部與部門人員間的相互關(guān)系。再次，管理干部要把重點(diǎn)放在對(duì)人的關(guān)注上。管理干部是否尊重每個(gè)人的人格，對(duì)成員是否公正無私，一視同仁，是否對(duì)有缺點(diǎn)的人抱著寬容、幫助的態(tài)度，能夠認(rèn)可成員的主動(dòng)精神、尊重他們的民主權(quán)利。最后，對(duì)控制的態(tài)度與操作能體現(xiàn)管理干部的智慧?？刂剖怯糜诒O(jiān)督和約束成員行為，使之符合規(guī)定要求的管理行為，控制在不同的組織、任務(wù)和對(duì)象面前是有不同要求的。管理干部的智慧就體現(xiàn)在如何良好地處理執(zhí)行制度與關(guān)懷人、尊重人、促進(jìn)人的發(fā)展的關(guān)系上。

3 結(jié)語

組織是一個(gè)利益共同體，要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，需要通過組織中每個(gè)人的共同努力，而這份努力源自組織對(duì)個(gè)人潛能的開發(fā)，積極性的調(diào)動(dòng)，工作熱情和創(chuàng)造精神的激發(fā)。組織目標(biāo)的達(dá)成，也為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供有力支持。該文通過分析當(dāng)前高校機(jī)關(guān)職能部門管理干部普遍存在的問題，提出了基于組織行為學(xué)視角下提升機(jī)關(guān)職能部門管理水平的有效途徑，力求實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人有機(jī)結(jié)合、互惠互利、共同發(fā)展的最佳狀態(tài)，希望能為高校機(jī)關(guān)職能部門管理干部提供一定的參考和借鑒。