人力資源管理下的高校教師績效考核探析

王妍妮

[摘? ? 要] 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)的不斷成長，人們越來越認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展過程中的重要作用，績效考核作為指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的重要手段已經(jīng)逐漸普及到了各個(gè)方面的人力資源管理中。當(dāng)前在高校管理中也開始了對教師進(jìn)行績效考核的模式探索以及應(yīng)用，并以此來推動(dòng)學(xué)校管理工作的進(jìn)行，達(dá)到提高教師工作積極性、提升教學(xué)質(zhì)量的目的。但是當(dāng)前大部分高校在績效考核的過程中經(jīng)常會因?yàn)檫\(yùn)作方式不合理等因素引起反面效果，影響績效考核的作用發(fā)揮?；诖耍疚年U述了高校教師績效考核實(shí)施的意義，分析了當(dāng)前人力資源管理下的高校教師績效考核中存在的問題，最后提出了人力資源管理下的高校教師績效考核優(yōu)化策略。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理;高校教師;績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 085

[中圖分類號] G647? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）05- 0216- 02

0? ? ? 引? ? 言

教師作為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展和培養(yǎng)學(xué)生成才的核心力量直接決定著學(xué)校整體的人才培養(yǎng)質(zhì)量和培養(yǎng)效率，最終影響到學(xué)校的生存與可持續(xù)發(fā)展，借助績效考核能夠有效監(jiān)督高校教師的教學(xué)行為，提升教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校科學(xué)發(fā)展。面對當(dāng)前高校績效考核中出現(xiàn)的問題需要學(xué)校方面排除障礙，全面實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理中的教師績效考核模式建構(gòu)。

1? ? ? 高校教師績效考核實(shí)施的意義

1.1? ?績效考核有助于激發(fā)教師工作的積極性

教師們?nèi)粘５墓ぷ鲀?nèi)容主要就是備課、開展教學(xué)活動(dòng)，教學(xué)對象較多，重復(fù)性較高，因而工作枯燥，難以保持旺盛的工作精力和工作積極性，影響教學(xué)活動(dòng)的開展以及教學(xué)效果的提高。因而學(xué)校方面制定的系統(tǒng)、嚴(yán)格的教師績效考核模式可以通過對教師績效的考核獲知其工作效果，并以此為依據(jù)設(shè)定具體的獎(jiǎng)懲措施來提高教師們的工作積極性，同時(shí)還能夠約束教師們的工作行為，不斷提高高校教師的工作效率，最終提高教學(xué)質(zhì)量。

1.2? ?為人力資源管理提供參考

教師的晉升、調(diào)職、解聘、工資等級、獎(jiǎng)懲措施、潛能開發(fā)以及教育培訓(xùn)都包括在高校人力資源管理活動(dòng)中，因而直接關(guān)系到教師們的切身利益?？己说拈_展主要是基于教師日常工作績效，一般有教學(xué)質(zhì)量、科研水平以及職業(yè)道德情況等，一邊最大程度上保障人力資源各項(xiàng)制度和管理活動(dòng)的科學(xué)性、合理性以及公正性?；谝陨希咝＝處熆冃Э己说膶?shí)施能夠?yàn)槿肆Y源管理提供參考。

1.3? ?有助于指導(dǎo)教務(wù)部門的工作

高校的教務(wù)部門主要承擔(dān)的是制定教學(xué)任務(wù)，推動(dòng)教學(xué)活動(dòng)的開展等等，因而需要從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)來完成其基本職能。高校教師績效考核的實(shí)施可以通過對教師進(jìn)行考核得出教學(xué)任務(wù)的完成情況或者教學(xué)過程中存在的不足等方面的內(nèi)容，并以此為依據(jù)調(diào)整下一步的教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)措施等等，以便更好地提高學(xué)校的教學(xué)效果。因而高校教師績效考核的實(shí)施有助于指導(dǎo)教務(wù)部門的工作。

2? ? ? 人力資源管理下的高校教師績效考核中存在的問題

2.1? ?高校缺乏對教師績效考核模式的了解

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，人才在行業(yè)發(fā)展中起到的作用越來越大，因而各行各業(yè)在發(fā)展過程中越來越重視人力資源管理，績效考核的發(fā)展速度也逐漸加快，而高校方面相對來說對績效考核只是了解并不深入，實(shí)施過程中會因?yàn)椴荒軌蛘莆崭咝Ｈ肆Y源管理中的教師績效考核模式的基本知識導(dǎo)致無法科學(xué)的運(yùn)用績效考核模式的優(yōu)點(diǎn)，并且也很難發(fā)揮出績效考核的作用，同時(shí)也會影響高校人力資源管理中的教師績效考核模式的構(gòu)建以及完善。

2.2? ?當(dāng)前高校中制定的考核指標(biāo)不科學(xué)

高校教師的績效考核主要就是對一系列指標(biāo)進(jìn)行評估，最終得出對特定教師的整體認(rèn)識，這也是判斷教師工作效果的重要途徑，但是當(dāng)前高校中制定的考核指標(biāo)還存在不科學(xué)、不合理的因素，一是因?yàn)楝F(xiàn)階段的績效考核指標(biāo)一般側(cè)重于課堂教學(xué)而忽視課堂外的實(shí)踐教學(xué)，注重教學(xué)活動(dòng)而忽視教師的行政事務(wù)，偏重學(xué)生評價(jià)忽略同事、領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)，導(dǎo)致實(shí)際考核過程中也無法全面地對特定教師做出評價(jià);二是因?yàn)檫@些考核指標(biāo)的不具體、不全面導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺乏可靠操作性，得出的考核結(jié)果也無法有效的為學(xué)校管理提高依據(jù)。

2.3? ?考核內(nèi)容缺乏針對性，考核結(jié)果不準(zhǔn)確

高校教師具有工作崗位、工作內(nèi)容上的差別，因而在績效考核的過程中應(yīng)該根據(jù)教師的差異性具有不同的考核內(nèi)容，但是當(dāng)前部分高校在實(shí)施績效考核的過程中存在著“一刀切”的工作思路，考核過程中忽視了教師的崗位、職責(zé)差別，缺乏針對性，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，難以服眾，不利于學(xué)校管理工作的開展。

2.4? ?高校利用的教師績效考核模式技術(shù)較為落后

人力資源在不斷發(fā)展中也在不斷完善績效考核模式，當(dāng)前高校雖然也已經(jīng)重視起人力資源管理以及績效考核，但是還有一部分高校在實(shí)施過程中還采用了一些較為落后的績效評價(jià)技術(shù)，使得教師的績效考核制度不能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢與作用，實(shí)際應(yīng)用過程中會對教師們的教學(xué)效率做出不恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)，失去公正性與合理性，降低教師們的工作信心，導(dǎo)致教學(xué)效果的下降。

2.5? ?考核結(jié)果獎(jiǎng)懲失衡

在高校中實(shí)施績效考核的主要目的就是提高教師的工作積極性，繼而促進(jìn)教學(xué)活動(dòng)的開展，最終提高教學(xué)效果，讓學(xué)生受到高質(zhì)量的教育，因而實(shí)行績效考核的同時(shí)也制定了相應(yīng)的考核結(jié)果獎(jiǎng)懲措施，該項(xiàng)措施的制定不但能夠給達(dá)到目標(biāo)人員進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)來進(jìn)一步鼓勵(lì)其工作，還能對達(dá)不到目標(biāo)的人員以適當(dāng)?shù)膽土P，以便規(guī)范其行為，提高其工作積極性。但是由于考核過程中存在的種種問題導(dǎo)致獎(jiǎng)懲措施在實(shí)施過程中存在著較為嚴(yán)重的“獎(jiǎng)懲失衡”的問題，雖然對一部分教師起到了提高積極性的目標(biāo)，但是還有一部分教師因?yàn)楦冻雠c收獲不成比例的原因產(chǎn)生“不求最好，但求合格”的心理，影響實(shí)際的工作質(zhì)量和效率。

3? ? ? 人力資源管理下的高校教師績效考核優(yōu)化策略

3.1? ?提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解

要想有效發(fā)揮績效考核的作用，首先就是要高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解，以便能夠提高高校在創(chuàng)建人力資源管理中教師績效考核模式的過程中的效率，同時(shí)也能夠讓將教師績效考核模式的相關(guān)知識合理地加入高校的管理制度中，創(chuàng)新學(xué)校管理工作的模式和方法。因而學(xué)校方面有必要對高校管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠進(jìn)一步的理解人力資源管理中的教師績效考核模式，并掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本理念，真正發(fā)揮出教師績效考核的作用;其次學(xué)校方面應(yīng)該加強(qiáng)高校之間得到交流與溝通，創(chuàng)造機(jī)會讓學(xué)校管理人員進(jìn)行交流，不斷加深對高?？冃Э己说恼J(rèn)識和理解。

3.2? ?科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)

當(dāng)前高?？冃Э己酥写嬖诘目己酥笜?biāo)不科學(xué)的問題直接會影響到考核的公正性和合理性，因而需要高校教師績效考核在實(shí)施過程中不斷豐富考核指標(biāo)，除了教師的課堂教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生的評價(jià)等關(guān)于教學(xué)方面的內(nèi)容以外，還應(yīng)該注重教師在科學(xué)研究、師生關(guān)系、行政事務(wù)等方面的表現(xiàn)，并發(fā)揮出同事評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)在績效考核中的重要作用，全面整體地對特定教師做出考核。

3.3? ?科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容

為了確保考核結(jié)果的公正合理，還需要科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，有針對性地根據(jù)教師們的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。一是要統(tǒng)一所有教師們的基礎(chǔ)考核內(nèi)容，主要包括教師個(gè)人的職業(yè)道德以及日常的工作表現(xiàn)等等;二是要從各教師的崗位職責(zé)出發(fā)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，理論課教師的考核內(nèi)容應(yīng)該主要考核其教學(xué)表現(xiàn)理論研究成果，實(shí)踐課教師則是注重其科學(xué)研究、成果輸出等方面。通過以上考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)可以有針對性地對特定教師進(jìn)行考核，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度。

3.4? ?改革高校人力資源管理中教師績效考核的運(yùn)作形式

良好的教師績效考核的運(yùn)作形式不僅可以穩(wěn)固高校的發(fā)展，還能夠提高教師們的工作積極性，進(jìn)而提高教師們的教學(xué)效率，但是落后的教師績效考核制度會直接影響到教師的績效評價(jià)。要想真正改善高校對教師們的績效評價(jià)就需要學(xué)校方面根據(jù)自身學(xué)校的特色來創(chuàng)建適合自己學(xué)校的高校教師績效考核制度，以免不適合的考核方式降低學(xué)校的教學(xué)效率和管理效率。

3.5? ?采用多種考核方式

考核方式的豐富主要目的就是分階段、分角度地了解教師的日常教學(xué)與科研情況，因而除了基礎(chǔ)的年度考核以外，各高校還應(yīng)加大過程考核力度，利用日常考核、專項(xiàng)考核與年終考核全面對教師們做出考核評定。比如可以通過定期和不定期檢查、考評、登記等形式進(jìn)行跟蹤管理，而且日?？己艘材軌?yàn)槟甓瓤己说於己玫幕A(chǔ)。

3.6? ?建構(gòu)起系統(tǒng)的考核結(jié)果反饋體系

績效考核是一種實(shí)現(xiàn)教師提高工作積極性的重要手段，以便能夠指導(dǎo)教師的晉升、調(diào)職、解聘、工資等級、獎(jiǎng)懲措施、潛能開發(fā)以及教育培訓(xùn)等方面的工作，因而，在完成考核并獲知考核結(jié)果后還應(yīng)該建構(gòu)起一套系統(tǒng)的考核結(jié)果應(yīng)用體系，以便能夠及時(shí)將考核結(jié)果反饋給學(xué)校的各個(gè)部門，為學(xué)校工作的開展提供參考依據(jù)。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

綜上所述，在人力資源管理工作中，績效考核能夠有效指導(dǎo)人力資源管理工作的方向，提高管理工作的質(zhì)量與效率，因而當(dāng)前的高校管理工作中也開始借助績效考核來指導(dǎo)教務(wù)部門的工作開展，并提高教師們的工作積極性，但是當(dāng)前高校在實(shí)施績效考核的過程中還存在不少問題影響考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性，基于此，高校在開展績效考核的過程中應(yīng)不斷提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)與考核內(nèi)容，改革高校人力資源管理中教師績效考核的運(yùn)作形式，采用多種考核方式，建構(gòu)起系統(tǒng)的考核結(jié)果反饋體系，全面發(fā)揮出績效考核應(yīng)用的作用。

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