(湘潭大學 湖南 湘潭 411105)

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化的趨勢逐漸明朗，人力資源作為一種獨特資源的優(yōu)勢也開始嶄露頭角，眾多企業(yè)也設立部門專門負責人力資源的開發(fā)和管理。而人力資源的引進主要依靠招聘工作完成，招聘的效果如何，引進的的人才素質(zhì)如何與企業(yè)今后的發(fā)展緊密相關。當前校園招聘越來越流行，校園招聘的有效性也備受企業(yè)的重視。本文期望通過對校園招聘有效性影響因素的的研究，探索出影響校園招聘有效性的因素，為企業(yè)校園招聘提出建設性的意見，幫助企業(yè)更好的運用校園招聘。

二、文獻綜述

在國外研究中，Kalie Pauw(2002)針對高校畢業(yè)生掌握的技能與企業(yè)需求的技能之間的匹配程度展開了大量的調(diào)查，結(jié)果表明只有28%的直線經(jīng)理認同高校畢業(yè)生有“全部或大多數(shù)的”必要技能和知識，超過1/3雇主表示有部門要求的技能，4%的企業(yè)表示他們沒有掌握任何所必須的技能。Luke Pittaway和Jon Thedham(2003)通過問卷調(diào)查，并用SPSS對有效問卷數(shù)據(jù)進行了處理分析，歸納總結(jié)出公司規(guī)模在招聘畢業(yè)生時的不用意向。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：持有職業(yè)資格證的企業(yè)經(jīng)理更青睞于進行校園招聘，選取合適的高校畢業(yè)生；小公司和大公司在進行校園招聘時有所不同的是，小公司更注重招聘適合本企業(yè)、能立即上崗為企業(yè)做出貢獻的畢業(yè)生。Seibo Mary和Lee Miin Huui(2005)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高校畢業(yè)生精通原理，但缺乏一定的應用技巧，尤其在溝通和解決問題的技巧上有所欠缺。

在國內(nèi)研究中，黃桂、余昌興從應聘者的角度對校園招聘有效性的影響因素進行了實證研究，不僅檢驗了以往關于招聘有效性研究的學術結(jié)論，還關注到一些被忽略的影響因子。國內(nèi)學者陳錦燕(2009)從經(jīng)濟角度和非經(jīng)濟角度兩種評價方法為S企業(yè)設計了衡量校園招聘高校畢業(yè)生的有效性，經(jīng)濟角度主要從成本考慮，非經(jīng)濟角度包括短期效果評價和長期效果評價。馮彩玲、時勘等(2011)基于計劃-行動理論，通過考察836名在校畢業(yè)生求職的行為得出：求職自我效能、求職期望、情緒控制、人格外傾和主觀支持是影響高校畢業(yè)生求職的有效因素。

三、企業(yè)校園招聘有效性影響因素分析

影響校園招聘有效性主要包括企業(yè)因素、畢業(yè)生因素和高校因素。在企業(yè)因素方面，有效的招聘工作包括人力資源規(guī)劃和規(guī)劃的制定、任職資格的分析、招聘人員的選定以及招聘費用的落實，每項工作的好壞將直接影響招聘工作的有效性。一個好的招聘策略對企業(yè)招聘活動將起到至關重要的作用，幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才。企業(yè)的發(fā)展狀況也會影響對人才的吸引力。招聘工作要求招聘人員具有很高的綜合素質(zhì)，招聘人員的一舉一動代表著企業(yè)的形象，會影響求職者和廣大的顧客對企業(yè)的看法。在畢業(yè)生方面，求職者的基本素質(zhì)、專業(yè)知識技能、適應能力和工作能力都會對校園招聘的有效性產(chǎn)生影響。求職者在進行求職時，態(tài)度應當端正誠懇，待人接物時應有禮貌，在填寫求職表時，字跡應工整、美觀，往往可以給招聘人員留下深刻的印象，求職成功的幾率也會隨之提高。在高校因素方面，高校吸引力、就業(yè)方面的工作力度和高校提供的信息內(nèi)容都會對校園招聘的有效性產(chǎn)生影響。一個學校本身師資力量雄厚、辦學條件優(yōu)秀、學校設施齊全，一般培育的學生綜合實力相對來說也稍高些。只有培養(yǎng)的學生素質(zhì)和質(zhì)量高，才會吸引更多更好的企業(yè)來學校招聘。另外，學校在社會上的聲譽在一定程度上也會影響企業(yè)是否到該學校進行招聘，企業(yè)只有根據(jù)自身實力來選擇學校的高校，如：“211”“985”高校、普通一本學校、二本三本院校以及?？圃盒?，才能使招聘工作更加有效。

四、提高企業(yè)校園招聘有效性的建議

在企業(yè)層面，企業(yè)想要招聘到優(yōu)秀的員工，必須做好前期的招聘準備工作，需要考慮招聘的規(guī)模和數(shù)量，制定招聘計劃，對招聘經(jīng)費進行合理的預算。第二，企業(yè)在進行招聘時應選擇優(yōu)秀的HR，HR應熟悉企業(yè)的文化、成長歷程和發(fā)展方向，對各職位的任職標準、職責權限有深刻的認識，還應具有親和力。第三，企業(yè)在進行校園招聘時，不應只關注畢業(yè)生的學習成績、獲獎情況、學歷等因素，因為這些因素只能片面的反應求職者的素質(zhì)和能力，企業(yè)應將多種考評方式進行結(jié)合，深成次、多方位的考評求職者的能力和素質(zhì)。最后，企業(yè)要想吸引、保留、激勵企業(yè)所需要的核心人才，必須注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來激發(fā)員工的工作積極性，增強員工的工作動力和主人翁意識，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

在求職者層面，求職者應注重自身的求職技巧，比如著裝禮儀、簡歷技巧、筆試和面試技巧等，主考官只能在有限的時間內(nèi)挑選出最合適的求職者，因此求職者只有在最短的時間內(nèi)將自己最優(yōu)秀的地方展現(xiàn)給主考官。另外，大學畢業(yè)生應注重提高自身的適應能力和工作能力，為進入工作崗位打下堅實的基礎。

在高校層面，當前很多學校的就業(yè)服務意識有待加強，學校的招聘工作缺乏主動性，管理不完善，疲于應付，缺乏與畢業(yè)生和企業(yè)的有效溝通，會給畢業(yè)生和企業(yè)帶來很多不便，學校的聲譽也會受到影響。另外，學?？梢圆扇⌒Ｆ笊顚哟魏献鬓k學，在專業(yè)設置和開發(fā)上進行結(jié)合，企業(yè)可以挑選合適的專業(yè)與高校進行合作，并為在校學生提供實習機會，使學生在校期間就能夠?qū)ζ髽I(yè)文化和工作有初步的了解，企業(yè)對學生的潛質(zhì)也能有整體的把握。

五、結(jié)束語

本文在整理分析相關文獻的基礎上，結(jié)合以往相關的研究成果和相關理論，從企業(yè)、畢業(yè)生和高校三個層面探討影響校園招聘有效性的諸多因素，研究各個因素對企業(yè)招聘有效性的影響和程度，最后提出相關建議，從而為企業(yè)進行校園招聘提供一些有益的建議。