(北京物資學(xué)院 北京 101149)

一、緒論

(一)研究背景

企業(yè)員工所得到的薪酬不僅是對(duì)其一定時(shí)間內(nèi)所付出勞動(dòng)的肯定和補(bǔ)償,也是他們對(duì)未來(lái)努力工作所得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其積極性能夠持續(xù)發(fā)揮。薪酬不僅僅是勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著科研人員的自身的價(jià)值、代表科研機(jī)構(gòu)對(duì)其工作的認(rèn)同,甚至還代表了個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。薪酬激勵(lì)在企業(yè)績(jī)效中起著舉足輕重的作用。

當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？蒲腥藛T，尤其是核心科研人才的流失己成為共同的焦點(diǎn)，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于科研人員而言，單一貨幣報(bào)酬的激勵(lì)作用正在減弱?？蒲腥藛T的工作性質(zhì)、內(nèi)在特點(diǎn)以及這一群體在組織中所處的重要地位，決定了組織必須要采取一種超越傳統(tǒng)激勵(lì)方式的整體有效的薪酬激勵(lì)，以期將工作績(jī)效保持在一個(gè)較高的水平上，從而實(shí)現(xiàn)組織科技創(chuàng)新和研發(fā)目標(biāo)。

(二)科研人員的界定

在查閱有關(guān)科研人員績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)于“科研人員”的界定較為模糊，被普遍引用的定義主要有兩種，一是根據(jù)科技部、財(cái)政部和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)“科研人員”的定義，即“在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中從事科學(xué)技術(shù)活動(dòng)的自然科學(xué)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員，包括正副研巧員、助理研巧員、實(shí)習(xí)研究員、技術(shù)員等”這一定義顯然更加適合運(yùn)用于體制內(nèi)的科研機(jī)構(gòu)或高等院校。二是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)百科全書(shū)中關(guān)于科研人員的定義：“科研人員是指直接從事科研活動(dòng)，并具有一定的科學(xué)理論知識(shí)和科技能力的一類(lèi)人，其中包括從事研究、試驗(yàn)性發(fā)展活動(dòng)的管理、行政人員和直接為研究、發(fā)展活動(dòng)服務(wù)的人員”這一定義相較前者更加寬泛。

本文中所指稱(chēng)的“科研人員”，主要采用國(guó)家高薪技術(shù)企業(yè)和國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于科研人員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，即將科研人員分教科技人員和研發(fā)人員兩類(lèi)。科研人員不再單純指具備較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的人，而是指能對(duì)所研究的某一學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新工作的人的統(tǒng)稱(chēng)，是“高智人力資本”之一。從組織層面而言，科研人員的狀況反映了組織創(chuàng)新的綜合能力，科研人員的數(shù)量、開(kāi)發(fā)及激勵(lì)是一個(gè)組織研發(fā)規(guī)模、為量的具體體現(xiàn)，是組織進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)的決定性因素。

科研人員具備以下特征：

1.具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和稀缺性；

2.具有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力；

3.具備解決復(fù)雜問(wèn)題和應(yīng)對(duì)復(fù)雜情況的實(shí)踐能為；

4.對(duì)學(xué)科權(quán)威和某領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對(duì)組織行政權(quán)威的認(rèn)同程度更高；

5.在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中傾向于不斷謀求提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的話(huà)語(yǔ)權(quán)和權(quán)威性；

6.具有較高的需求層次，較強(qiáng)的個(gè)人成就動(dòng)機(jī)，更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)國(guó)外研究狀況

科技工作者的薪酬體現(xiàn)的是人才的市場(chǎng)認(rèn)可和市場(chǎng)價(jià)值，是激勵(lì)科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要因素。近年來(lái)，面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部需求，各國(guó)也積極探索科研人員薪酬制度改革，主要表現(xiàn)出三個(gè)發(fā)展趨勢(shì):第一，更加與市場(chǎng)接軌，以市場(chǎng)決定科研人員薪酬水平；第二，重視科技成果的價(jià)值，更加強(qiáng)調(diào)科研對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，研究影響力成為其中的關(guān)鍵指標(biāo)；第三，以經(jīng)濟(jì)利益刺激科研人員向市場(chǎng)轉(zhuǎn)移技術(shù)，擴(kuò)展政府科技投入的經(jīng)濟(jì)價(jià)值回報(bào)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)要素的自由流動(dòng)。

俄羅斯的工資改革與我國(guó)類(lèi)似，科研和科研服務(wù)人員職務(wù)工資級(jí)別等級(jí)的技能要求主要看科學(xué)工作者的個(gè)人工作貢獻(xiàn)和腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)、受教育水平、科教兼職等。工資等級(jí)的技能需求包括受教育程度和學(xué)位以及工齡?？蒲泻涂蒲蟹?wù)人員的工資是國(guó)家按其法定工齡和完成本職工作情況發(fā)給本人的基本勞動(dòng)報(bào)酬。除職務(wù)工資外，還有一些具有補(bǔ)償性的職務(wù)工資補(bǔ)貼和津貼。俄羅斯科研人員的薪酬分配機(jī)制屬于非市場(chǎng)化或市場(chǎng)化程度比較低的機(jī)制，存在較大的機(jī)械性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致科研績(jī)效低。

美國(guó)科研人員薪酬的市場(chǎng)化程度高，科研人員薪酬和其工作績(jī)效相關(guān)性很強(qiáng)。在美國(guó)不同的地區(qū)、不同的學(xué)校、不同的學(xué)科領(lǐng)域、不同的職務(wù)級(jí)別，都對(duì)應(yīng)不同的工資水平。高度的市場(chǎng)化還體現(xiàn)在確定薪酬水平的方式上。哈佛大學(xué)、加州理工大學(xué)及普林斯頓大學(xué)均以市場(chǎng)薪酬調(diào)查情況、市場(chǎng)人力資源情況需求關(guān)系來(lái)確定工資水平。總體講，美國(guó)實(shí)施單一的協(xié)議工資制度，美國(guó)高校的薪酬水平市場(chǎng)化程度高，薪酬構(gòu)成體系簡(jiǎn)潔，注重績(jī)效，薪酬構(gòu)成以基本薪酬為主體，績(jī)效薪酬的比重較輕，薪酬從整體上講穩(wěn)定性、保障性較強(qiáng)。

(二)國(guó)內(nèi)研究狀況

我國(guó)的許多專(zhuān)家學(xué)者，從人力資源管理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分別對(duì)科研人員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與激勵(lì)之關(guān)系、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬、科研績(jī)效與薪酬關(guān)系等方面進(jìn)行了廣泛的研究。

劉振龍(2012)認(rèn)為，科研人員工資制度改革與調(diào)動(dòng)科研人員積極性高度相關(guān)，基于此，對(duì)科研人員薪酬設(shè)計(jì)原則與思路，技術(shù)分紅、薪酬結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行了分析[5]。沈怡翾(2013)提出，我國(guó)的科研人員薪酬存在缺乏有效的考核體系、薪酬和工作績(jī)效聯(lián)系不緊密、薪酬穩(wěn)定性差、獎(jiǎng)勵(lì)滯后等問(wèn)題，建議建立科學(xué)、可行的考核體系以促進(jìn)科研人員的科技創(chuàng)新動(dòng)力。李曉軒在2013年指出，當(dāng)前我國(guó)科研人員收入分配呈多種形式并存的局面，并以三類(lèi)薪酬制度為主：一是高績(jī)效薪酬制度；二是協(xié)議工資制度；三是類(lèi)公務(wù)員薪酬制度。這三種薪酬制度各有利弊，適用對(duì)象也各不相同。鄭陽(yáng)子在2015年提出，針對(duì)傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制與市場(chǎng)、物價(jià)脫節(jié)，薪酬分配方式單一、績(jī)效部分的來(lái)源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂等問(wèn)題，提出統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績(jī)效”的薪酬模式作為高校未來(lái)專(zhuān)職科研人員收入分配制度改革的方向，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，統(tǒng)一年薪制中績(jī)效部分的來(lái)源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建議。李燕萍、沈夏玨在2016年指出目前我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)制度普遍存在基本工資偏低、薪酬激勵(lì)功能弱化、不夠公平全面、績(jī)效考核過(guò)分企業(yè)化等問(wèn)題。靳占忠、乾亞?wèn)|在應(yīng)用公平理論對(duì)科研人員的薪酬進(jìn)行研究中提出想要提高科研人員工作積極性，需要關(guān)注科研人員的公平感，提高科研人員的薪酬待遇。

三、問(wèn)題分析

當(dāng)前，許多科研機(jī)構(gòu)已經(jīng)意識(shí)到科研人員薪酬的發(fā)展前景?？茖W(xué)、有效的薪酬激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)科研人激勵(lì)的重要性，也順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要積極嘗試新的、激勵(lì)方式，科研人員的薪酬水平有所提高，但從整體和實(shí)際操作來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬?duì)顩r還是存在著一些問(wèn)題。

大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)單一，而且在工作過(guò)程中薪酬也不會(huì)有太大變動(dòng)。這種固定的薪酬激勵(lì)具有一定的弊端，由于科學(xué)研究是一個(gè)動(dòng)態(tài)的長(zhǎng)期的過(guò)程，項(xiàng)目研究有可能在短期內(nèi)達(dá)不到績(jī)效考核的要求，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，研究的過(guò)程就是成果積累的過(guò)程，科研人員在研究過(guò)程中付出了艱辛的勞動(dòng)和努力，但是在薪酬中沒(méi)有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，這將大大影響科研人員進(jìn)行后續(xù)研究的熱情，甚至使項(xiàng)目停滯不前，從而對(duì)工作績(jī)效造成不利的影響。

由于科研人員屬于高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)者，其儲(chǔ)備知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)的豐富與否及所發(fā)揮積極性的程度都會(huì)對(duì)其研究成果的好壞產(chǎn)生重要的影響，這就決定了科研人員間的薪酬設(shè)置也應(yīng)該有所差別，然而許多科研機(jī)構(gòu)的薪酬設(shè)置忽視科研人員工作特點(diǎn)，只顧表面公平不顧效率，高素質(zhì)科研人員的價(jià)值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和體現(xiàn)，能力較高的、業(yè)績(jī)突出的人與能力一般、業(yè)績(jī)平平者之間的收入差距太小，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀科研人員的積極性。

研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制、薪酬程度、培訓(xùn)體系、職務(wù)調(diào)整等未能很好的與工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，也導(dǎo)致了績(jī)效考核后研發(fā)人員出現(xiàn)不信任感。不能積極的將自身表現(xiàn)與組織期望之間吻合，惡性導(dǎo)致工作績(jī)效的降低。所以對(duì)于科研人員的激勵(lì)需要很好的與工作績(jī)效相結(jié)合，將研發(fā)人員的工作績(jī)效與薪酬對(duì)等，這樣才有利于留住人才，使企業(yè)形成人才激勵(lì)的良性循環(huán)。

四、結(jié)論建議

隨著形勢(shì)的發(fā)展，薪酬也必須隨之作出相應(yīng)的變革，通過(guò)構(gòu)建更為合理和有效的科研人員薪酬激勵(lì)，并依據(jù)其對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造方面的貢獻(xiàn)，對(duì)科研人員進(jìn)行適度的薪酬激勵(lì)。逐漸構(gòu)建多元化的薪酬配置結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的工資構(gòu)成形式轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂卸嘀丶?lì)作用的系統(tǒng)性的薪酬體系，包括基礎(chǔ)薪酬、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬，以及可以因形勢(shì)變化而適時(shí)作出調(diào)整的可變性薪酬等，并適當(dāng)加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)增加一些有效的激勵(lì)因素。

保持科研人員相對(duì)較高的薪酬水平。一方面，是由于科學(xué)研究工作本身就是非常強(qiáng)腦力勞動(dòng)的工作，按照勞動(dòng)付出他們理應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬待遇。另一方面，當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以留住人才成為了工作的重心，只有企業(yè)的薪酬只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

薪酬分配應(yīng)與績(jī)效掛鉤。我們應(yīng)該努力克服盲目的追求平均主義，使薪酬和科研人員個(gè)人的績(jī)效掛鉤。科研人員其自身的特點(diǎn)也決定了在制定薪酬制度的時(shí)候一定要建立合理科學(xué)的績(jī)效薪酬的比例，這樣才能起到激勵(lì)的作用。薪酬與績(jī)效的緊密相連也會(huì)增強(qiáng)使他們對(duì)自身的認(rèn)同感，使薪酬更好地發(fā)揮激勵(lì)員工提高績(jī)效的作用。