關(guān)于供電企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新性思考

任遵明

【摘要】當(dāng)前，電力體制改革日趨深化，供電企業(yè)如何適應(yīng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系擺在了十分重要而迫切的位置上，績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)、提高員工素質(zhì)和能力、實(shí)施精細(xì)化管理的有力工具。但是績(jī)效管理在供電企業(yè)的探索與實(shí)踐過(guò)程中也暴露了一些問(wèn)題，需要我們進(jìn)一步改變觀念，創(chuàng)新舉措，加強(qiáng)管理。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 績(jī)效管理 管理體系

一、供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.員工的崗位職責(zé)不夠清晰、明確

部分員工的崗位職責(zé)與崗位標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)、交叉，導(dǎo)致考核操作性不強(qiáng)，在一些縣級(jí)供電企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，每個(gè)崗位的職責(zé)沒(méi)有清晰的界定，崗位職責(zé)模糊，不具有可操作性。一些縣級(jí)供電企業(yè)里，只有一個(gè)泛泛的崗位描述，不能真正落實(shí)且與業(yè)績(jī)掛鉤。

2.績(jī)效考核量化程度不夠，考核結(jié)果不理想

目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平而考核，但考核的效果受諸多因素的制約不甚理想?？己说膬?nèi)容往往局限于一些指標(biāo)的考核上，沒(méi)有注意到考核的特點(diǎn)，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用。考核的指標(biāo)不夠科學(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動(dòng)性。

3.考核指標(biāo)的建立沒(méi)有以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

因缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多供電企業(yè)的考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，上級(jí)與下級(jí)部門(mén)與部門(mén)員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。在實(shí)際的操作中大多用一些模糊無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

4.沒(méi)有建立一套系統(tǒng)完整的績(jī)效管理體系

很多企業(yè)沒(méi)有理清績(jī)效管理的流程，只抓住了績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考評(píng)打分、人員排序。評(píng)選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，僅僅停留在績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)，它是一個(gè)流程和體系，績(jī)效管理僅僅是這個(gè)體系中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)而已，績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的循環(huán)過(guò)程。

二、構(gòu)建供電企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)

1.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效考核系統(tǒng)

要做好供電企業(yè)的績(jī)效考評(píng)，需要遵循“輿論先行、措施到位、目標(biāo)明確”的原則，這對(duì)做好績(jī)效考評(píng)有決定性的意義?！拜浾撓刃小本褪菫楸ＷC考評(píng)的順利進(jìn)行，要通過(guò)廣泛的宣傳，爭(zhēng)取能夠最大限度地獲得員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的理解與支持，減少執(zhí)行過(guò)程中的阻力?！按胧┑轿弧本褪前凑湛?jī)效考評(píng)的流程，建立起制度嚴(yán)密、職責(zé)明確、考核嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考評(píng)體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)行修訂、完善和創(chuàng)新。“目標(biāo)明確”就是要求考核系統(tǒng)是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的結(jié)果，而且是目標(biāo)明確的、具有可執(zhí)行性的。

2.改進(jìn)考核方法，科學(xué)設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)

供電企業(yè)人員可以分為中層管理、一般管理/技術(shù)專(zhuān)職、班組長(zhǎng)、班組成員等幾個(gè)層次，各個(gè)層次的工作目標(biāo)和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識(shí)技能責(zé)任和態(tài)度以及經(jīng)驗(yàn)的程度和廣度是有差別的，評(píng)價(jià)要素也各不相同。所以，我們應(yīng)該采取定性與定量相結(jié)合、清晰與模糊相結(jié)合、過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的理念，對(duì)管理流程制度進(jìn)行深層次的分析，實(shí)現(xiàn)全員、全方位、全過(guò)程考核;并根據(jù)各個(gè)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，深化二級(jí)考核體系建設(shè)，在目標(biāo)設(shè)定上充分征求被考核者的意見(jiàn)，建立KPI的考核模式。每位員工與績(jī)效經(jīng)理人簽訂業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的內(nèi)容來(lái)自員工崗位職責(zé)、組織月度計(jì)劃工作分解、臨時(shí)重要工作等。同時(shí)，考核要盡量采用360。的測(cè)評(píng)方法，360。全視角績(jī)效考核即對(duì)組織通過(guò)部門(mén)月度（年度）工作完成情況、年度KPI指標(biāo)考核、部門(mén)配合滿意度評(píng)價(jià)及專(zhuān)項(xiàng)工作加扣分，員工通過(guò)直接上級(jí)、同級(jí)人員、直接下級(jí)、職工代表等獲得多種角度的反饋，以獲取全面的資料，同時(shí)也可以讓被考核者從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需要，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。為了防止和糾正人為因素對(duì)績(jī)效管理過(guò)程和結(jié)果的影響，保證考核的客觀公正性，建立績(jī)效管理的公平保證機(jī)制，主要包括公示制度、申訴制度、檢查制度和懲處制度。

3.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效經(jīng)理人的培訓(xùn)

應(yīng)著重加強(qiáng)績(jī)效經(jīng)理人的溝通能力培訓(xùn)，并為員工提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，輔導(dǎo)員工完成績(jī)效目標(biāo);員工一般把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，所以在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，需要不問(wèn)斷地對(duì)績(jī)效管理理念進(jìn)行反復(fù)學(xué)習(xí)，獲得各級(jí)管理層的支持是成功推行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，決策層和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要先改變過(guò)去那種粗放式的以個(gè)人業(yè)務(wù)能力做支撐的管理模式，管理人員需要改變重技術(shù)輕管理的思想，從觀念上接受績(jī)效管理并學(xué)會(huì)應(yīng)用績(jī)效管理這種有效的管理工具，領(lǐng)導(dǎo)者要做績(jī)效管理的專(zhuān)家，才能帶領(lǐng)部門(mén)、班組層管理人員完成組織的目標(biāo)，尤其是對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)的不斷培訓(xùn)是績(jī)效管理能否得以順利推行下去的關(guān)鍵，走出績(jī)效管理的誤區(qū)，建立有效的績(jī)效管理溝通與反饋機(jī)制，將企業(yè)目標(biāo)層層分解到每一位員工身上，完善績(jī)效指標(biāo)體系，規(guī)范考核定位，避免績(jī)考核的主觀性和片面性，使員工知道績(jī)效管理對(duì)象不是人而是你的工作表現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，而是幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促使員工在績(jī)效方面不斷提升和改變，并為人事決策提供依據(jù)?？己苏卟皇强?jī)效管理辦公室而是你的績(jī)效經(jīng)理人，以過(guò)程控制為手段、重視績(jī)效改進(jìn)，落實(shí)工作責(zé)任、傳遞管理壓力，將績(jī)效考核上升為績(jī)效管理。

結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效管理是供電企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，是人力資管理的核心工作，也是實(shí)現(xiàn)全面建成“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司、加快建設(shè)具有卓越競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流城市能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。然而，供電企業(yè)面臨電力體制改革遺留下來(lái)的績(jī)效管理戰(zhàn)略提升的技術(shù)性和文化性問(wèn)題需要解決，探討和研究供電企業(yè)自身績(jī)效管理發(fā)展模式任重而道遠(yuǎn)，并具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。